浅谈企业绩效考核中的感性维度论文
摘要：本文从现代企业绩效考核中普遍存在的一些偏见因素入手，试图通过运用辩证法的内涵及其所遵循的对话路径的分析方式，提出有效祛除绩效考核中偏见因素的方法：一是集体论证设定的绩效考核体系是否合理，看其是否可以被普遍接受；二是在绩效考核的评分体系中设置对偏见进行评价的内容，使考核者直面主观的情感因素；三是在考核结果出来后，为考核过程中出现的各种目的、意见、想法提供对话的平台。
关键词：绩效考核 感性维度 辩证法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个常见环节。常见绩效考核方法包括平衡计分卡、关键绩效指标及360度考核等。通常来讲，企业实施绩效考核的初衷是希望通过尽可能客观的评估手段实现所谓的公平。但其实，无论采取哪种考核方法，无论考核体系设定的指标再怎么看似合理科学，最终的考核结果一定是非理性、不公平的。为什么呢？因为从设定指标到评估成绩，决定考核结果的力量是人。而一旦涉及到人这个主体，就必然存在感性的因素，掺杂了个^偏好。
一、绩效考核中存在的偏见因素
人是理性的动物，更是情感的动物。在绩效考核中，考核者往往被默认为是要讲道理的，但总是会存在一些主观的情感因素，影响考核的质量。
1.晕轮效应。通俗点讲，就是一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。从认知角度讲，晕轮效应仅仅抓住并根据事物的个别特征，而对事物的本质或全部特征下结论，是很片面的。但在绩效考核中，经常会出现这种情况。
2.近因效应。以新进信息为依据对问题作出判断，忽略了以往信息的参考价值，从而不能全面、客观、历史、公正地看待问题。绩效考核中同样会出现考核者因对被考核近期的行为表现有比较深刻的印象，从而以“近”代“伞”，尤其是当被考核者近期犯有错误或取得令人注目的成绩时。
3.对比效应。他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如，假定考核者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
4.居中趋势。指评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩效很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。
5.个人倾向。指在绩效评定中缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观、价值观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。
二、如何祛除绩效考核中的偏见
当然，绩效考核中还存在其他各种各样的感性因素，此处就不再一一列举。但关键是，面对这些偏见，我们该如何应对？“自古以来，哲学倾向于理性崇拜，认为普遍知识可以战胜偏见。但马克思告诉我们，知识同样起源于偏见（利益），不过是偏见的客观化。因此，若要真正的祛除偏见，只能从偏见自身的机制中寻找契机。”那么，在绩效考核中如何从偏见自身的机制中寻找契机，使其不断趋于公平，达成“真善美”的境地呢？
根据辩证法式的对话所遵循的一般步骤，我认为，可以通过让绩效考核设定的初衷与实际的实施效果互相碰撞，让沾染了个体目的的不纯粹的考核通过对话的方式被超越。
1.集体论证设定的绩效考核体系是否合理，看其是否可以被普遍接受。在这个阶段，是解决设定绩效考核这个事项的合理性问题。考核体系的制定者和实施对象、对考核持赞同态度的人和不赞同者针对这个问题展开对话讨论。通过两种目的、想法的碰撞会产生一种新的东西。也许一开始持有完全赞同态度的人在这个对话的过程中，会发现其不尽合理之处，而不赞同的人可能会觉得绩效考核也是有一定的积极意义和可取之处的。于是，在冲突和碰撞的背后，逐渐沉淀下可以被所有参与者认同的东西，它超越了所有当事者的目的，并最终将大家相对认同的内容再次整合成新的绩效考核体系，成为更高层次考核活动的开端。
2.在绩效考核的评分体系中设置对偏见进行评价的内容，使考核者直面主观的情感因素。我认为，这也是一种让“原理”与“境遇”相碰撞和对话的方式。考核者在做出评价时，要同时反思自身行为中存在的理性与情感，并对其作出直接的评价。比如，在考核过程中，要求考核者必须对自己是否存在受各种偏见因素控制或影响及其程度大小的情况进行说明或相应打分。通过这样一种手段，可以提醒考核者及时警觉到考评时可能出现的思想，即达到一种“反思的鉴赏”的效果。通过直面偏见，仍然可以让考核者感觉到可能有些标准是大家普遍赞同的，而有些标准是普遍不被接受的。一般来说，每个人都期望着自己的每个鉴赏判断能得到普遍赞同，从而得到情感上的纯粹的快乐。而那些通过利益、目的、对象等产生的不纯粹的快乐，可能就会重新获得反思。在直面绩效考核中的偏见时，使得个体偏见在快乐的必然性中无处藏身，同时也会让个体认识到绩效考核体系设定的.局限性以及产生偏见的根源，进而在这种碰撞中，更加趨向于一种可以让所有人感到快乐、认同的模式。于是，在普遍的快乐和个体有目的的快乐之间，如果仍坚持自己的偏见，就会产生不适应、痛苦的感觉。但个人的本能是追求完美的快乐的，所以，考核者在与他人之间的冲突中不断反思自身获取快乐的正当性，从而向往更为合理的情感形式，进而促使自己作出美的判断。
3.在考核结果出来后，为考核过程中出现的各种目的、意见、想法提供对话的平台。这又是一个很需要魄力但又效果显著的促进绩效考核更加趋向公平合理的大胆之举。在这样一个场合，所有的被考核者都要对自己作出的评价行为进行介绍，接受大家的评判。基于自身对快乐的需求，每个个体都是希望获得认同和肯定的，但如果他在考评中掺杂了私人的不正当、不纯粹的情感，与普遍的价值判断或道理相违背，那他肯定是难以启齿且感到万分痛苦的，从而会促使他反思个人目的的不合理性，进而在今后作出符合普遍道理的判断。如果这个措施在进行考评前就被列进考核方案，相信会避免很多不纯粹的主观情感因素的干扰，让考核者能够自发地超越偏见，从而使整个绩效考核工作更有效，其结果更趋向于使“真善美”脱颖而出。
综上，辩证法是构建社会性的方法，要真正运用辩证法看问题，我们必须关注来自不同立场的声音，从而在差异与同一之间反思自身。“在社会领域中，矛盾体现为主体间目的性冲突，多元决定的矛盾隐藏着一种真理的生产过程，多元决定的矛盾最终会暂时性地归于同一，成为多元矛盾体中参与者之间的共识。”因此，从辩证法的发生机制进行分析，我们在绩效考核中，不仅要关注道理，同时也要关注个人的情感。我们要承认感性维度的存在，承认偏见的存在，并能够尽可能地从偏见中找到超越偏见的方法，进而达成相对共识，确立更为合理科学的考核体系。基于已达成的相对共识，通过经验的积累、外在因素的变化，可以再次开启辩证认识绩效考核工作的新领域，从而使得经验不断拓展，认识不断深化，考核体系不断完善以及更被认同。
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