员工绩效考核方案

时间：2020-12-01 14:43:09 绩效考核我要投稿

员工绩效考核方案汇编9篇

员工绩效考核方案篇1

　　一、总体思路

员工绩效考核方案汇编9篇

　　(一)考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

　　(二)适用范围

　　本公司所有设计人员。

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核指标类型 (工作业绩工作态度工作能力)

　　考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)

　　(四)考核关系

　　由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

　　二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标

　　工作业绩考核表(满分100分)

　　关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上

　　设计完成及时率设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到 100% 5

　　(二)工作态度指标工作态度考核表

　　考核标准(满分100分)

　　指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 学习意识强烈 20 有 16 一般 12

　　(三)工作能力指标

　　工作能力考核表(满分100分)

　　指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核

　　年度绩效考核表(满分100分)

　　标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10

　　指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合计 100% 100 特别加分事项：

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：

　　绩效改进意见：

　　期末评价

　　□优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：被考核者：

　　年月日

　　三、考核实施

　　设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　(一)计划沟通阶段

　　① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　(二)计划实施阶段

　　① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　(三)考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

　　四、绩效结果运用

　　(一)绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　(二)绩效结果运用

　　1. 薪酬调整

　　设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

　　④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2. 培训

　　年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

　　五、绩效申诉

　　(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　(三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　(四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

员工绩效考核方案篇2

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案篇3

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

　　2.0适用范围

　　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

　　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

　　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

　　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

　　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

　　4.0程序

　　4.1 绩效考核的原则

　　1)公正客观的原则；

　　2)全面的原则；

　　3)准确的原则；

　　4)及时的原则；

　　5)节约的原则；

　　6)便于操作的原则。

　　4.2绩效考核的衡量标准

　　1)工作行为；

　　2)工作成果；

　　3)工作能力；

　　4)工作态度。

　　4.3绩效考评体系及构成

　　4.3.1绩效考评体系

　　1)操作规程是惟一考评依据；

　　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

　　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

　　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

　　5)考评结果允许进行行政复议。

　　4.3.2绩效考评体系的构成

　　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

　　4.4工资构成及发放

　　4.4.1工资构成

　　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

　　说明：

　　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

　　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

　　4.4.2考评工资发放方式

　　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

　　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

　　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

　　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

　　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

　　4.4.3考评工资核发比例

　　考评分个人考评工资核发比例

　　≥95 100%

　　60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

　　考评分﹤60 0

　　4.5考核指标体系

　　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

　　4.6考评办法

　　4.6.1考评关系

　　公司总经理部门经理

　　部门经理主管员工

　　4.62、周检、月检

　　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

　　4.6.3抽检

　　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

　　4.7统计办法

　　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

　　4.7.2半年考评总分的统计方法：

　　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

　　4.7.3年终考评总分的统计方法：

　　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

　　4.8考评流程

　　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

　　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

　　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

　　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

　　4.9绩效考评纪律

　　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

　　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

　　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

　　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

　　5.0本办法自～年1月1日起执行。

员工绩效考核方案篇4

　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。

　　一、考核原则

　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。

　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

　　公式中具体指标含义如下表所示。

　　公式中具体指标含义

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入

　　Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2.行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

员工绩效考核方案篇5

　　一、绩效考核规定：

　　1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

　　3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

　　4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

　　5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

　　6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

　　7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

　　8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

　　二、奖罚程序与权限：

　　1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

　　3、奖罚权限：

　　1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

　　2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

　　3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

　　4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

　　5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

　　6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

　　7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

　　注：

　　1) 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

　　2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

　　3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

　　4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

　　三、奖励制度细则：

　　（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

　　1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

　　2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

　　3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

　　4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

　　5) 提出的`营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

　　6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

　　7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

　　8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

　　9) 其它具体情况；

　　（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

　　1) 行政检查多次受到表扬者；

　　2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；

　　3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

　　4) 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

　　5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

　　6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

　　7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

　　8) 控制开支、节约有显著成绩者；

　　9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

　　10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

　　11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

　　12) 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

　　（三）其它奖励：

　　1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

　　2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

　　3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

　　四、处罚制度细则:

　　（一） 1、其它处罚：

　　1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

　　2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

　　3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

　　4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

　　5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

　　6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

　　7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

　　8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

　　9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

　　10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

　　11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

　　12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

　　（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

　　1) 上班无故迟到、早退2分/次；

　　2) 事假2分/天；

　　3) 旷工20分/天；

　　4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

　　5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

　　6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

　　7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

　　8) 上班期间仪容仪表不整；

　　9) 当值区卫生不合格；

　　10) 当值区摆台标准不合格；

　　11) 当值区备品未按要求准备；

　　12) 未按照标准化工作流程操作；

　　13) 上班时间做与工作无关的事者；

　　14) 工作时间吃东西；

　　15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

　　16) 交接班未详细交接事宜就离开；

　　17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

　　18) 越权擅自运用设施设备者；

　　19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

　　20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

　　21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

　　22) 下班后无故在餐厅逗留者；

　　23) 将闲杂人员带入工作场所者；

　　（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

　　1) 第二次违反第一条过错；

　　2) 私自换班、换休者、脱岗者；

　　3) 上班睡觉；

　　4) 损坏制服；

　　5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

　　6) 上班期间在酒店内喝酒；

　　7) 擅自使用餐厅客用餐具；

　　8) 擅自张贴、涂改通告、文件；

　　9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

　　10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

　　11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

　　12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

　　13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

　　14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；

　　15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

　　16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

　　17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；

　　18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

　　19) 偷吃分店或客人的食物；

　　20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；

　　21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

　　22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

　　23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

　　24) 违反操作规程，造成损失；

　　25) 所犯错误与上述条款性质类似者；

　　（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：

　　1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

　　2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

　　3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

　　4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

　　5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

　　6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

　　7) 向顾客索要小费或其他报酬；

　　8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

　　9) 接受供货商的宴请娱乐者；

　　10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

　　11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

　　12) 营业时间内无正当理由拒客者；

　　13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

　　14) 管理人员对员工投拆打击、报复；

　　15) 遗失本店重要物品导致中度损失；

　　16) 擅自越权打折、签字；

　　17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

　　18) 保安人员擅离职守、造成损失；

　　19) 所犯错误与上述条款相类似者；

　　（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

　　1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

　　2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；

　　3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；

　　4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

　　5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

　　6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

　　7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

员工绩效考核方案篇6

　　一、总则：

　　为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：

平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

　　八、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　九、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

员工绩效考核方案篇7

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公平、公正、公开。

　　三、考核对象：物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）

　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

员工绩效考核方案篇8

　　一.绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二.绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　五.考核时间及相关制度

　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚:

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上。

员工绩效考核方案篇9

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核