绩效考核方案

时间:2020-05-20 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案锦集9篇

  为了确保事情或工作安全顺利进行,我们需要事先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。我们应该怎么制定方案呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案9篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案锦集9篇

绩效考核方案 篇1

  为进一步加强医院的制度建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际情况,经院委会研究决定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

  一、行为准则

  (一)道德守则

  1、牢记全心全意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,热爱中国共产党,热爱祖国,热爱人民,热爱医疗卫生事业。

  2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。

  3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。

  4、恪守职业道德,一视同仁,全心全意为患者服务。

  5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。

  6、注重医患沟通,保护患者知情权和隐私权,关心、爱护、理解、尊重患者。

  7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、及时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。

  8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。

  9、履行职责,随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。

  10、履行社会义务,积极参与社会公益活动,宣传和普及卫生保健知识。

  (二)行为守则

  1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。

  2、仪表端庄,衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌薄、露、透。

  3、提倡讲普通话,语言温和、清晰、亲切、通俗,使用尊称。

  4、使用文明用语。

  5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众聊天,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

  6、诊查患者时态度和蔼、神态自然,亲切耐心,举止优雅。

  7、诊疗行为体现人文关怀,注意保护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。

  8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

  9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

  10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。

  11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须立即向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐心解释说明,防止矛盾激化。

  12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

  二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发现一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

  三、值班期间禁止搞娱乐活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参与者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。

  四、收款室为临床科室收款的合法科室,发现其他科收款为私收款,发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必须填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐,一日一清。

  五、卫生制度

  1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。

  2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。

  3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持洁净。

  4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发现三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

  六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的及时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发现药品短缺,扣该科室所有人员当月绩效工资。

  七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随便支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。

  八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发现核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。

  九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。

  十、科室出现医疗事故,科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担,医院不负责任。

  十一、经医院同意派出进修人员,每月450元。

绩效考核方案 篇2

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇3

  一、考核原则

  1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核,中层干部3000元、老员工20xx元、新员工/劳务派遣员工1000元。)。

  2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。

  3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。

  4、分级考核(党组对科室进行考核,科长对员工考核)。

  5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布,每月分层级进行沟通)。

  二、考核实施

  (一)对科室的考核

  1、绩效考核构成

  绩效考核包括:月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

  1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核

  1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

  1.3科室年度考核=(区局科室月度考核得分×40%)+(市局年度综合排名积分×系数×50%)+(民主测评得分×10%)+加分项

  2、科室月度考核

  2.1考核内容:

  2.1.1公共部分考核(30分):工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

  2.1.2职能工作部分考核(60分):科室月度工作计划完成情况。

  2.1.3交办、督办部分考核(10分):领导交办的临时性重点工作。

  2.2、考核流程:

  2.2.1公共部分考核:由区局领导牵头,带领办公室相关人员实施考核,考核细则见附表1。

  2.2.2职能工作考核:月初,科室制定工作计划报分管领导初审,并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解,每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度,次月初,局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

  2.2.3交办、督办工作考核:

  在月度工作中,如出现临时性重点工作,由领导签发《督办记录表》,责成相关部门责任人在规定时间内完成,相关部门负责人在督办工作完成后,应及时在《督办记录表》中填写完成情况,报领导审核,完成情况纳入当月考核。《督办记录表》见附表2

  2.3考核反馈:办公室每月下发考核通报,并在公司绩效考核系统内公示,科室对月度得分有异议的,可以申诉。

  2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分

  2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分*绩效工资

  3、科室季度考核

  3.1考核办法

  季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据,根据在全市考核名次计算奖惩,考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后,根据名次兑现奖惩。

  3.2名次计算

  综合管理、安全保卫、信息工作、法规工作等相加为办公室排名依据。

  专卖管理得分为专卖监督管理科排名依据。

  营销服务得分为客户服务科排名依据。

  财务管理得分为财务委派室排名依据。

  内部监管得分为内管组排名依据。

  3.3、奖惩办法

  3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名第一奖励科长1500元,排名第二奖励科长1000元,排名第三奖励科长600元。

  3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中,排名倒数第一罚科长1500元,排名倒数第二罚科长1000元。

  3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次,则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次,则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次,则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次,则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次,则奖励第一、二、三名,罚倒数一、二名。

  3.3.4奖惩应建立严格审批手续,由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后,交由劳资员做增减工资。

  4、科室年度考核

  4.1年度考核分值构成

  科室年度考核=(区局科室月度考核得分×40%)+(市局年度综合排名积分×系数×50%)+(民主测评得分×10%)+加分项

  4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

  4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定

  市局年度综合排名积分设定:第一名积分为100分,第二名积分为99分,第三名积分为98分,第四名积分为97分,第五名积分为96分,第六名积分为95分,第七名积分为94分,第八名积分为93分。

  市局年度综合排名系数设定:财务委派室系数1、内管组系数1、办公室系数1.03、专卖科系数1.03、客服科系数1.03

  4.2奖惩办法

  4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室,党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室,党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

  4.2.1根据年度科室得分排序,区局每年度评选先进科室一个,获评先进科室的奖励20xx元。

  4.3重大事项加分考核

  4.3.1工作突出被市局认可,并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、QC课题),在省、市、区局立项的分别加3、2、1分,立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分,同一课题立项、获奖分别加分,如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的,则以最高项加分,不重复加分。

  4.3.2 获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,市级(副厅级、厅级)荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类:获得一类荣誉,加5分,二类荣誉加3分,三类加2分,市局荣誉加1分,县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

  4.4一票否决

  违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》,或未能通过贯标认证的,一票否决,取消评先评优资格。

  4.5民主测评

  4.5.1民主测评考核:由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

  (二)对员工的考核

  1、考核对象

  全体员工。

  2、考核方法

  2.1月度考核

  2.1.1月度考核

  员工考核由科室按照考核细则执行,员工考勤按照徐烟专20xx(100号)文件执行。

  2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%

  2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资

  2.2年度总评

  分值计算:年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%

  3、考核奖惩

  3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工,科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工,次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费),连续三年考核排名倒数第一的员工,次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

  3.2每名员工建立绩效档案,作为评先评优和晋升等依据。

  4、考核反馈

  月度考核结束后,部门负责人与排名落后的员工进行沟通,指出工作中的不足之处,通过充分地沟通,使员工更好的掌握考核指标和目标,便于次月更好地完成目标,并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》,最后由员工填写本人意见,双方签字确认,员工对月度得分有异议的,可以申诉。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案 篇5

  为进一步规范职工绩效考核管理 ,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:

  一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果

  截止4月底事业部有职工420人,此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KPI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。

  二、KPI绩效考核运行中存在的问题

  (一)考核本身设计的问题

  绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,KPI指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中,由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。

  (二)沟通问题

  KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的`失效就是这一问题。

  (三)认识问题

  KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中,部分负责人对KPI考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工 进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。

  (四)推动问题

  KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ,不能调动职工积极性。

  三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

  1、优化绩效考核体系

  根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进KPI指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。

  2、加强KPI绩效考核培训

  针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力 资源部门应加强组织KPI绩效考核培训,解释KPI绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。 “上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

  3、加强沟通

  在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。

  4、强力推行

  KPI绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

  5、与薪酬 挂钩。

绩效考核方案 篇6

  不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目,还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系,在完成医院绩效考核方案初步设计后,听取了医院有关各方的意见,则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手:

  一、 指标目标值

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。

  如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。

  二、 指标权重

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。

  三、绩效工资基数

  判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

  医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。

绩效考核方案 篇7

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见、

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  所示:

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  备注:“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

  4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:

  l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

  l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

  4.3考核权限

  4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。

  4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

  4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

  4.4考核结果的计算

  4.4.1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

  4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

  aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

  aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

  a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

  b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

  c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能

  达到工作要求。

  各等级对应分值见评估表格。

  4.1考核结果的应用

  4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

  4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

  4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

  4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

  4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.2浮动奖金的发放标准

  4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

  4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

  l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

  l休工伤假者,按相关管理制度执行。

  4.3考核结果的分析

  4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

  l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

  l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

  l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

  4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

  4.4考核结果的反馈和投诉

  4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

绩效考核方案 篇8

  为深化我校人事制度改革,推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施,根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定,结合我校实际情况制定本方案。

  一、指导思想:

  本着“总量控制,多劳多得,优绩优酬”的分配原则,重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜,把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

  二、实施范围:

  我校参与教学与管理的全部人员,实施绩效工资制度,李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园,按县局规定,幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

  三、绩效工资总量核定:

  我校教师绩效工资总量按年度核定,每年12月初,学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册,向县局申报,由县局将奖励性绩效工作核定到校。

  四、绩效工资分配办法:

  教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定,以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核,考核结果作为发放绩效工资的依据。

  1、基础性绩效工资的发放

  基础性绩效工资,按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行,以固定数额按月发放。

  2、奖励性绩效工资的发放

  教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目,农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴,出勤,工作量津贴,考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目,按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

  农村教师补贴,班主任津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,单独发放,剩余部分用于发放出勤津贴,工作量(课时量)津贴,考核津贴和教育教学成果奖,对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额,按比例发放。

  具体办法如下:

  (1)农村教师补贴的发放

  按乐亭县教育局学校布局划分规定,我校属所处位置偏远,条件艰苦,为一类农村学校,农村教师补贴为每人每月120元。

  相关规定:

  (一)、农村教师补贴按每年12个月计发,实行按月发放。

  (二)、调入发放农村教师补贴的范围学校,从调入下月起发放农村教师补贴,调出农村学校的,从调出的下月起停发农村教师补贴。

  (三)、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的,扣发当月的农村教师补贴。

  (2)、班主任津贴的发放

  班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放。

  具体发放办法:

  按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额,由县局核出班级数额,学校对现有班级数核算班主任津贴,其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任,剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。

  相关规定:

  (一)班主任津贴按每年10个月计发。

  (二)教师自担任班主任之日起享受班主任津贴,离开班主任岗位之日起,不再享受班主任津贴。

  (三)班主任因病、事假,进修等原因,不能履行班主任职责时,将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

  (四)班主任因公差不能履行班主任职责时,临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

  (五)按班主任考核标准对班主任进行月考核,考核等次分为合格、基本合格和不合格,月考核合格发班主任津贴的100%,基本合格发津贴的80%,不合格扣发当月班主任津贴。

  (3)中层岗位津贴

  按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴,中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出,以固定数额按月发放,每年按10个月计发,中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数,我校学生人数400人以下,中层岗位系数为0.12。

  中层干部中途任免的,从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

  (4)出勤津贴的发放

  出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.

  本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12。

  教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数,出勤津贴按每年12个月核算,学校按十个月当月下发,剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等,如仍有剩余,平均分配给教职工(不含校长)。

  相关规定:

  (一)月累计迟到、早退5次以上(含5次)为一天事假,从当月中扣发一天的出勤津贴。

  (二)病事假按天数扣发出勤津贴,月累计病事假超过7天,扣发当月出勤津贴。

  (三)无故迟到、早退全年累计超过50次,以及旷工,无正当理由逾假不归,连续超过7天,或全年累计超过15天,视为不合格,扣发全年出勤津贴。

  (5)工作量(课时量)津贴的发放

  工作量(课时量)津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

  学校月工作量(课时量)津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数(不含校长)÷12。

  具体分配办法:

  (一)本校月工作量(课时量)津贴的70%,平均分配下发参与分配的教职工。

  (二)本校月工作量(课时量)津贴的30%,按个人分担的工作量(课时量)进行分配。

  (三)音体美工作量(课时量)因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对,其工作量按90%核算。

  教职工工作量(课时量)津贴=本校工作量(课时量)津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量(课时量)津贴×30%÷学校总工作量(课时量)×本人的工作量(课时量)

  (四)下列情况采取折算的方式计算课时量

  中层岗位人员每周增加工作量12课时,月增加工作量48课时,加之中层岗位人员月工作量计算;骨干教师(县级)、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员,每年加50课时的工作量,年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

  (五)节假日、双休日、加班或值班补贴,从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

  (5)考核津贴的发放

  考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%,考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

  绩效考核是年度考核的基础,绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀,教职工绩效考核的等次比例,按县局规定执行,优秀等次为15%。

  教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

  绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次,考核系数分别为优秀1.2,合格1,基本合格0.5,不合格0。

  教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数(不含校长)÷(优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5)×教职工本人考核系数。

  有下列情况之一者,确定为基本合格等次:

  (一)、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

  (二)、政策水平较低,业务水平能力差,给单位工作造成不良影响的。

  (三)、组织纪律观念淡薄,不能遵守工作制度规定,无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工,无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

  教职工有以下行为之一者,应直接评定为不合格等次:

  (一)、职业道德考评达不到基本要求的。

  (二)、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序,损害学生利益的。

  (三)、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

  (四)、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教,造成不良影响的。

  (五)、不能完成教育教学工作任务,或在工作中发生重大教学事故的。

  (六)、无故迟到、早退全年累计超过50次,以及矿工,无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

  (6)、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

  教育教学成果奖的发放

  教育教学成果奖(教科研成果奖等),占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

  具体分配办法:

  (一)经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

  (二)教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励,按级别设立加分奖励,具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

  (7)校长奖励性绩效工资的发放

  校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

  (一)其他人员的奖励性绩效工资的发放

  按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

  (二)幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行,实行单独核算。

  (8)绩效工资执行时间:自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核,依据考核结果发放绩效工资。

绩效考核方案 篇9

  一、基本原则

  (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

  (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

  (三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

  (四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

  (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;

  (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

  二、总体要求

  (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

  (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

  (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

  三、考核指标

  (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。

  (二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

  1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

  2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,()是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

  3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

  4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

  四、组织实施

  (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

  (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

  1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

  2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

  3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

  4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

  (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

  1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;

  2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

  3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

  4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;

  5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。

  (四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

  1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

  2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;

  3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。

  (五)员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、实施准备

  每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。

  (二)个人述职

  被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。

  (三)综合评价

  公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。

  (四)绩效评估

  员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作为年度考核的重要参考。

  1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。

  2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

  3、汇总绩效评估得分

  人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

  绩效评估得分=Σ

  4、描述性评语

  根据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

  (五)考核结果审核

  人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。

  (六)考核结果反馈、绩效面谈

  1、根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

  2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时,考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。

  3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的不足之处,并共同研究制定绩效改进方案。

  (七)考核结果存档

  人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

  (八)例外情况

  1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

  2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

  3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。

  六、考核的等级

  根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

  1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

  2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

  3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

  4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

  5、E级,绩效评估得分为60以下。

  七、考核结果的运用

  (一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

  (二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

  (三)根据公司《薪酬管理办法》,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

  (四)根据公司《劳动合同管理办法》,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。

  (五)根据公司《员工奖惩管理办法》,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

  八、考核申诉

  被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。

  人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。

  九、附则

  (一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

  (二)本办法由公司人力资源部负责解释。

  (三)下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

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