绩效考核方案

时间:2020-05-31 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案集合6篇

  为了确保事情或工作有效开展,常常需要预先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编为大家收集的绩效考核方案6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【实用】绩效考核方案集合6篇

绩效考核方案 篇1

  一、 本绩效考核制度凡我部门员工工作认真负责、表现突出者,依照饭店奖励制度, 分别按季度奖、半年奖、年终奖予以奖励。

  二、 处罚:

  1、 例会安排的工作做得不到位、不及时,发现一次罚款10元。

  2、 迟到、早退、上楼背包或手机当班期间未调震动,发现一次罚款5元。

  3、 开房门不按要求敲门报身份、整理卫生间不铺脚垫,发现一次罚款5元。

  4、 不按规定恢复夜床或夜床不规范发现一次罚款5元。

  5、 服务员日报表、房态表、交接记录填写不认真、不清楚,发现一次罚款10元,造成失误,视情节轻重承担相应责任。

  6、 无故不按时完成计划卫生,或不按程序进行工作的,发现一次罚款10元。

  7、 吃饭超时、擅自离岗不放卡、不与客房秘书打招呼,发现一次罚款10元。

  8、 不得带饭店任何物品下楼,违者按10—30元罚款,情节严重按辞退处理。

  9、 客人遗留物不上交,发现一次罚款10元;造成客人投诉罚款20元;不上交造成遗留物丢失,照价赔偿。

  10、 清扫退房不换布草、巾类,客人穿过的浴衣、用过的荞麦皮枕套不撤换,或布草、巾类上有发丝或明显脏迹,发现一次罚款20元;第二次发现罚 款50元并给予警告;引起客人投诉视轻节轻重分别处以30--50元罚款。

  11、 用布草抹尘、擦地发现一次罚款20元;第二次发现罚款50元并停职察看;造成布草、巾类报废,照价赔偿。

  12、 预订房检查不及时、不到位,发现一次罚款10元,引起客人投诉罚款20--50元。

  13、 送取客衣不按要求检查,发现一次罚款10元,出现失误或引起客人投诉, 由当事人承担全部责任。

  14、 由于服务不到位引起客人投诉或对客人发脾气、耍态度,发现一次罚款 20元。态度恶劣、情节严重者,处以50元罚款并停职察看。

  15、 房间缺物品导致客人投诉,发现一次罚款20元。

  16、 因交接不清或未看交接错报消费与物品赔损,发现一次罚款10元,引起客人不满或投诉,一次罚款20元;漏报消费按饭店进价赔偿。

  17、 开门不与总台核对出现失误,一次罚款20元,给客人造成财产损失或被 客人投诉,罚款30—50元损失自行承担。

  18、 不尊重上级、对上级安排的工作不服从、或对上级的批评指导态度不端 正,处以10元罚款;态度恶劣甚至顶撞谩骂上级的,视情节轻重,分别按20--50元罚款或辞退处理。

  19、 不爱护饭店财物、人为破坏的,视情节轻重,罚款10--100元。所辖区域 财产如有丢失或损坏,相关责任人要共同承担赔偿责任。

  20、 与同事不团结、搬弄是非、拉帮结派,或不维护饭店形象、扰乱饭店正常 稚序的,视情节轻重,分别按10--100元罚款或辞退处理。

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神;

  2.科学评价部门内部员工的工作效果;

  3.确定部门内部员工的绩效工资;

  4.调动内部员工的积极性、主动性;

  5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

  二、依据:

  1.公司薪酬管理方案

  2. 公司目标考核管理方案(含补充规定)

  3. 考勤管理方案

  4. 司机与车辆管理方案

  5. 公司其他相关制度与方案

  三、原则:

  1.公平、公正、公开原则

  2. 效率优先,兼顾公平原则

  3. 明确规定、严格执行原则

  四、 适用范围:

  本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

  五、分类:

  根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:

  1、行政人事助理

  2、车队队长

  3、车队司机

  4、食堂炊事员

  六、考核办法:

  考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

  (一)工作目标考核部分:

  1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长

  1)说明:每周考核一次,月度汇总

  2)计算:

  周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

  月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

  3)要求:

  周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

  总结客观、公正、全面

  计划全面、科学

  4)考核办法:

  不符合要求每例扣2-4分;

  不按要求时间提交扣得分的3分。

  2、司机的考核:适用于司机

  1)说明:每月考评一次;

  2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;

  3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。

  3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员

  1)说明:每月考核一次

  2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

  3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。

  二)日常行为考核部分:

  说明:每月考核一次,累计计算

  计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励

  1、考勤:

  1) 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;

  2) 考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。

  2、5s管理:

  1)要求:按公司5s管理方案执行;

  2) 考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。

  3、工作态度:

  1) 要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

  2) 考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

  4、沟通协调:

  1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。

  2) 考核办法: 冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分

  5、会议:

  1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议

  2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。

  6、临时性工作:

  1) 要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

  2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。

  7、工作失误:

  1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;

  2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。

  8、团队建设:

  1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

  2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;

  9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):

  1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;

  2)考核办法:违反一例扣5分

  10、公司处罚:

  1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;

  2)核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。

  11.奖励:

  奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:

  1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;

  2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;

  3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;

  4) 学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;

  5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;

  6)其他需要表彰的事项酌情加分。

  七、考核结果与薪酬的计算

  (一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

  (二)员工薪酬的计算

  员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

  员工薪酬的计算方法为:

  1、月绩效工资计算公式为:

  (个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资

  2、季度绩效工资

  (个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资

  个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

  3、年度绩效工资

  (个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资

  个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

  八、附则:

  1. 绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。

  2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。

  3. 本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。

绩效考核方案 篇3

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的`发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇4

  推行教师季度目标管理,量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措,有利于促进学校管理的民主化、科学化,有利于激发教师的工作积极性,形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况,在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围,特制定本方案。

  一、师德表现(权数10分+奖励分)(无限制名额数)

  1、优秀(10分):遵守《师德规范》,表现积极,业绩突出,能起模范带头作用。

  有下列情况之一者,师德表现方面不能定为优秀:

  ①有明显体罚或变相体罚学生现象;

  ②有有偿家教、有偿补习现象;

  ③有搞第二职业、影响本职工作的现象;

  ④工作态度消极应付,接受任务推三托四;

  ⑤同事关系、家校关系紧张,经调查属实者。

  ⑥谎称病情、小病大养,影响不良者。

  2、合格(8分):遵守《师德规范》,表现一般,业绩较好,能完成担任的任务。

  3、不合格,不得分:表现较差,业绩低劣,不能承担分配的任务。

  有下列情况之一者,师德表现方面定为不合格:

  ⑴ 严重违法乱纪,损坏师德形象被查处者;

  ⑵同期违反计生政策,被查处者;

  ⑶体罚、变相体罚学生,性质严重的;

  ⑷严重失职,酿成重大责任事故的;

  ⑸严重违反规章制度,教育不改的;

  ⑹擅离职守,较长期不在岗的;

  ⑺搞第二职业,严重影响本职工作的;

  4、奖励分:对响应上级号召,积极参加无偿献血者当季度可奖励1分,当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分,100元―199元得2分,200元以上得3分)

  二、出勤情况 (权数10分)

  学校设置考勤登记表,由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准,3天及其以上须由教育办批准,1周以上须送市教育局批准,并按有关规定扣发奖金。

  1、有下列情况者分别给予扣分。

  ①病假:当季度累计5天以上扣1分,长假(病假)不得分。

  ②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假):当季度累计请假3天以上扣1分,当季度累计一周以上不得分。

  ③旷课每节扣1分;

  ④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;

  ⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议,应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分;

  ⑥没有考勤登记的按60%计算,以下参照计算。

  三、教学常规 (权数10分)

  每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等,按照教学常规管理要求进行一次全面检查。

  1、以下各项要求,每次每缺一项扣1分:

  ① 期初制定教学计划、并按时送交学校;

  ② 期末写好总结并按时送交学校;

  ③ 认真编写教案(如发现无教案上课者,每次加扣1分);

  ④ 按时认真批改学生作业;

  ⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评;

  ⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准,每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师奖励分不受限制;专职技能科老师奖励最多不超过3分);

  2、严格执行“减负”规定,学生在校时间不擅自延长,节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。

  3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。

  4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动,计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。

  四、班主任工作 (权数10分)

  1、以下要求每缺一项扣1分:

  ①、按时完成班级、;

  ②、按时完成学籍卡、素质评估手册;

  ③、按时完成义教卡、健康卡;

  ④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作;

  ⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次);

  ⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上),本款包括中队辅导员;

  ⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);

  ⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;

  ⑨、每学期学校组织的“三评”(学生礼仪、卫生、纪律),(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级,评为“优、良”的班级得1分,评为“合格”的班级该项不得分,优、良比例不多于85%)。

  2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰,班主任得2分,中队辅导员得1分。

  3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。

  五、行政工作

  1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。

  总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分,在搞好本职工作的前提下,全学期总分不少于教师平均分。

  3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。

  4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分(当季度不超过3分)。

  5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选,当季度全体教师各得1、3、4、5分,获奖单位正职领导另加2分,副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖,单位正职指该项的负责人;校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分,教师得分按教师数的30%计算)

  6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动,每次奖励1至2分,其他相关老师每次奖励0.5分。)

  7、教师参与信息工作,向市级及以上教育网站并录用,每篇信息奖励1分,最高奖励5分。

  六、教师获奖 (均为当季度为准,最高得分15分)

  1、教师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素质竞赛、课堂教学竞赛,获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分,录像课评选折半计算,逐级选送只计算最高级别一次,指导教师按1/3计算。

  2、开研究、示范课、讲座,按相应级别二等奖计算得分。

  3、公开课的指导教师,核实后按参赛者的80%得分。(多人指导的共同摊分)

  4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为奖励分,非教育部门降至晋江市级,晋江市级以下降至街道级。)

  七、指导学生(最高分15分)

  1、指导学生临场竞赛得奖分:

  获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分;获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分;获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分;逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分,多人指导共同摊分。

  2、送书面、实物作品参赛,按临场竞赛奖分1/2计算;指导学生发表《周报》《队报》《选》《经济报》文章按1/4计算。

  注:非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。(适用于1、2点)

  3、若竞赛取名次不评等次,列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。

  4、团体奖按5人次获奖计算。

  5、组织课外兴趣小组,有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结,专职技能科教师担任的兴趣小组,指导教师得5分;班科任教师担任的兴趣小组,指导教师得2分。

  6、组织并参加学生社会实践活动,有计划、记录、总结得2分。

  7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练,第七名第八名算三等奖。

  8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处,经由讨论,审批方可进行比赛。

  比赛方案要在教研组内讨论确定后,方可举行。原则上:各类单项比赛一等奖:一名;二等奖:二名;三等奖:五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)(奖励分分别是:1.5分、1分、0.5分)。

  八、教研活动(权数15分)

  1、确定课题组,有计划、有过程、有总结,课题组长得3分,协助组长得2.5分,课题组其他教师得2分。(教育办备案为依据)

  2、在教研会议上积极参与发言校级得1分,最高得2分。

  3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言,每季度不少于5次,得2分;该参加而不参加每次扣1分。

  4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合作者共同摊分),学区级得1分、片级得2分,晋江市级得3分,泉州市级得4分,省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计,其他案例、论文获奖归论文,现场论文获奖归教师技能。

  5、参加各种“论坛”发言者每次得2分,同时汇编者只取一项。

  6、奖励分:教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上,每人奖励2分。

  九、教学效果(权数20分)

  1、学期有统一普查测试的学科,到考率达100%者,得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的,各得3分;没统一普查的学科,教师在完成过程性考核的基础上,取学校教师平均分。

  2、优秀学生评选:

  每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生,班主任分别得1、2、3、4分,中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)

  十、附则

  1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。

  2、因行政人员的工作量大、压力大,在工作没有重大过失的情况下,行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核办法可采用先评行政再评教师)。

  3、师德表现不合格,该年度考核定为不合格等次。

  4、本《暂行规定》实行按季度考评登记,兑现奖惩。

  5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。

绩效考核方案 篇5

  一、考核对象

  网络营销推广部所有员工(主管除外)。

  二、考核内容和方式

  ①考核时间:每月1日至31日

  ②考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③工资构成:底薪+个人绩效+团队佣金

  底薪:衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入; 个人绩效:衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入; 团队佣金:衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励;

  ④考核标准:

  底薪标准:按员工工作能力与担任职位而定; 绩效标准:考查员工的工作状态与工作价值; 佣金标准:考查员工的日常表现与团队贡献;

  其中,团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例,作为部门整体当月奖励,其中留50%作为部门年底分红使用。

  ⑤考核方式:

  每月5~10号,部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比,并汇总所有员工月报加以整理,提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。

  三、考核流程

  由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

  四、考核结果及奖惩

  1.对员工的考核

  ①考核结果

  考核结果以数据确定,与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算,其他岗位按本职工作进度及数量进行考核,具体标准详见各岗位图表。

  ②奖惩办法

  当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:

  ●迟到、早退每次扣10元;病事假需提前30分钟致电部门负责人请假,上班后补假不予批准,按旷工处理;病假需提供就诊证明;月迟到、早退累计达五次者,当月不发放个人绩效与团队佣金;

  ●考核过程中,本职工作中出现重大错误的,部门月度例会进行通报批评;月累计达到三次的,给予解聘

  或辞退。自然年度工作中出现重大错误超过三次的,扣除个人80%年底分红;

  此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注:其他奖惩办法详见《岗位确认书》,签字后生效。

  2.对部门的考核 ① 考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  部门工作业绩完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和危机公关(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。 ② 考核办法

  对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。 ③ 考核结果和奖惩

  评定结果直接影响团队佣金的发放,低于80分取消当月团队佣金。

  年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

  五、考核执行程序

  1.计划制定和返回:

  ① 员工月度工作计划:月底由员工制定《员工月度工作计划表》 ,交部门负责人评定后返回员工; ② 部门月度工作计划:每月最后一个工作日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》 ,交分管领导审定后返回部门。

  2.考核、汇总

  ①员工考核:员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 (1)员工提交《岗位月度报表》 ,交部门负责人评定;

  (2)评定后由专人汇总《工作绩效考核表》(含团队佣金分配) ,交分管领导评定; (3)分管领导评定后批复,下发至人事部;

  (4)人事部备案后反馈至各部门,并函告财务部,20日发放工资。

  ②部门考评:部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两部分组成。

  (1)由部门负责人整理《部门月度工作总结》(附广告费用与业绩完成情况),并汇报分管领导及公司决策层,作为对部门考评的参考依据;

  (2)分管领导与决策层逐级评定并反馈,作为是否发放部门团队佣金的依据; 注:团队佣金与个人工资一同发放,其50%存于公司,年底可一次性取出。

  3.结果反馈

  (1)每月10日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部; (2)人事部将考核结果于每月15日前反馈至各部门,并函告财务部;

  (3)考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  六、其他事项

  1.考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。 2.本办法经公司总裁批准后,于20xx年12月起执行。 3.本《办法》由网络营销推广部负责解释。

绩效考核方案 篇6

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

  q/bw. 管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

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