有关绩效考核方案集合10篇
为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编为大家收集的绩效考核方案10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力 （2）部属培育
（3）士气 （4）目标达成
（5）责任感 （6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升
降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
绩效考核方案 篇2
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。
前厅各岗位人员绩效考核指标一览表
岗位类别绩效指标评分标准分值得分
行李
服务行李运送
工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25
行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25
服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25
前厅
接待
服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30
分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30
特殊情况
处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20
服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20
总机
服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25
接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25
接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25
叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25
商务
中心
服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25
传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25
订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25
工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25
离店
服务客人离店
手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35
欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30
离店信息
记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35
四、考核实施
1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。
绩效考核结果的运用
等级等级定义分值结果运用
S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级
A良80~89分薪酬上调2个等级
B好70~79分薪酬上调1个等级
C一般60~69分薪资待遇保持不变
D差60分以下减少5%的工资
绩效考核方案 篇3
第一章 总则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议;
2. 同级同事评议;
3. 自我鉴定;
4. 下级评议;
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告;
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较;
2. 需要改善的方面;
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正;
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;
2. 该项考核主办为员工主管和人事部;
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工工资奖金挂钩;
3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
绩效考核方案 篇4
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。
县村级计生绩效考核办法酒店餐饮厨师绩效考核标准鞋厂绩效考核基本方案
绩效考核方案 篇5
一、考核对象
1．下列人员不参加考核：
（1）试用未满者
（2）连续工作年限不满半年者
（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者
2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的
（1）按职务
（2）按职能
（3）按部门
3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核
二、考核者
1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行
总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。
3．二次考核者为最终考核者
4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去
三、考核原则
1．一般原则
（1）管理人员与下属都明白考绩的原因
（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩
（3）考绩的进行和结果均要保持机密
（4）要考虑影响考绩结果的环境因素
（5）不同的人员要用适当的考核量表
2．具体原则
（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次
（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次
A．该员工是新进人员
B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期
C．该部门主管人员新换
（3）遇到下列不再进行考核
A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核
四、考核期
实施频度：一年二次；一年四次。
五、等级评定
1．评分等级
评分时将各考核要素分别分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:
（1）曾受过惩戒处分者
（2）迟到、早退达 次以上者
（3）缺勤(不计原因)超过 天以上者
（4）旷工达 日以上者
3．绩效考核成绩不得列为二等者:
（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者
（2）迟到、早退达 次以上者
（3）旷工达 天以上者
（4）缺勤(不计原因)超过 天以上者
4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等
5．增减分
（1）记大功一次加 分，记功一次加 分，嘉奖一次扣 分
（2）记大过一次减 分，记过一次减 分，警告一次减 分
等级评定标准参照表
六、注意事项
1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求
2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录
3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想
4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意
5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力
6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上
7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会
8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯
9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流
10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来
11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内
13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准
14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩
15．不可对自己所赞同事项予以过高评价
16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价
17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩
18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观
19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容
20．员工考核评分以１００分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整
21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩
22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：
1．应该做什么
（1）应该完成什么任务和履行什么职责
（2）准确把握被考核工作的主要方面
（3）把工作的主要方面确定为考核的重点
2．应该如何做
（1）应该遵循哪些规章制度
（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程
3．应该达成什么工作结果
（1）工作的质量
A．工作过程的正确性
B．工作结果的有效性
C．工作结果的时限性
D．工作方法选择的正确性
（2）工作的数量
A．工作效率
B．工作总量
4．应该具备哪些知识，经验和技能
（1）工作要求执行人员具备什么知识
A．管理知识
B．专业知识
（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能
A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调
B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作
C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题
D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当
E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立
F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效
G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理
5．应以什么样的态度和行为从事工作
（1）工作态度
A．敬业精神
B．主动精神
C．刻苦勤奋
D．忠于职守
E．敢于负责
（2）工作行为
A．率先垂范，以身作则
B．实事求是，扎实稳健
绩效考核方案 篇6
一、总则
为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。
二、考核原则
①坚持实事求是、客观公正原则。
②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。
③遵循差异考核、结果公开原则。
④实行分级考核、逐级落实原则。
三、适用范围
适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：
①考核期开始后进入公司的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
③因公伤而连续缺勤75日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核程序
配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。
（一）准备阶段
1.确定考核主体
一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。
2.确定考核时机
为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。
①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。
②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。
③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。
3.确定考核内容
配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。
配送人员考核内容及考核指标
考核内容权重（%）评估指标
配送前30%30%分拣准确率
30%紧急订单响应率
40%按时发货率
配送中50%25%配送延误率
20%货物破损率
20%货物差错率
20%货物丢失率
15%签收单返回率
配送后20%30%通知及时率
30%投诉处理率
40%客户满意度
4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。
（二）实施阶段
1.绩效考核说明
配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。
2.绩效考核指导
在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。
3.自我绩效评价
配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。
4.部门主管考核
被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。
评分等级表
考核标准杰出优秀良好普通需改进
绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
绩效评分等级ABCDE
（三）反馈阶段
配送部主管要与被考核配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。
（四）考核结果运用阶段
1.月度绩效工资发放
根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。
绩效工资发放比例
绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%
2.年度年终奖金发放
年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。
年终奖金发放标准
年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年终奖金发放金额元元元元元
3.员工培训
公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果及时告知人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇7
一、绩效考核的目的'
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
绩效考核方案 篇8
一、指导思想
全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。
二、考核适用范围
高中部全体科任老师。
三、考核形式及项目
对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德（思想道德素质）(5分)、能（文化业务素质）(5分)、勤（教学行为规范）(5分)，绩（教学成绩）(20分)，廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分）六大项。
四、考核挂钩
个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。
五、考核细则
(一) 德（想道德素质）5分)
1．加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。
2．服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，
一次扣2分； 煽动闹事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。
4．该项考核扣至零分为止。
(二) 能（业务素质）5分)
1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节；三年以上五年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。
3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。
4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。
5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。
6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。
7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分；获奖奖2分，受到批评扣2分。
8、该项考核下不保底，上不封顶。
(三) 勤（行为规范）5分)
l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2分；计划总结不认真扣1分。
2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。
3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。
4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；旷工一节扣5分。
5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。
6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。
7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。
8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相应老师1分。
9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。
10、该项考核下不保底，上不封顶。
(四) 绩(教学成绩)（20分）
1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分）三项。
2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分／所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1.0，两个为1.1，三个为1.2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.
(五)、廉（廉洁从教）(5分）
1．廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。
2．不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。
3．不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分
（六）工作量（60分）
1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、担任教研组长者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：语数外10节或两个班；理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分；超工作量起一节加3分。
六、考核方式
此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。
七、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
盐化中学高中教导处
20xx年11月30日
绩效考核方案 篇9
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、 数据分析
1、 公司整体成绩分布
2、 各部门优秀比例
以上数据显示：
1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同；
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、 存在问题分析
1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新
例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、 XX分公司无统一收口； 4、 各别员工有效工作量占比较低
例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确；
6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量；
7、 各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉；
8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异； 9、 部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、 绩效考核改善建议
1、 签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交；
2、 培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可；
3、 XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）；
4、 对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效；
5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30；
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、 绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量； 7、 原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明；
8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点；
9、 对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标；
10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部门考核分/100）;
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
绩效考核方案 篇10
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%
考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改进90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级（差）： 70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
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