绩效考核方案

时间：2021-01-02 15:53:58 绩效考核我要投稿

【精选】绩效考核方案汇总6篇

　　为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。方案应该怎么制定呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案6篇，希望能够帮助到大家。

【精选】绩效考核方案汇总6篇

绩效考核方案篇1

　　一、目的与适用范围：

　　明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度适用于奇乐超市下属各门店！）

　　二、优秀员工评比标准：

　　１、每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八）２、无顾客投诉。

　　３、唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误会）。

　　４、全勤。

　　５、操作ＰＯＳ机熟练，业务能力强，点钞速度快。６、遵守门店及部门各项规章制度。

　　７、团队精神及上进心强

　　８、服务态度热情、亲切。

　　注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。

　　三、收银组劳动纪律：(收银员在工作时间内)

　　１、不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误会。

　　２、如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｄ类过失处理。

　　３、随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。

　　４、不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。

　　５、因导购员无法区分店内商品，不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。

　　６、擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”的罚款。

　　７、以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。

　　８、打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。

　　9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ｂ类过失处理。

　　10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。

　　11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。

　　12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度Ａ类过失处理。

绩效考核方案篇2

　　一、员工招聘

　　工作标准：

　　1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

　　2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

　　3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

　　4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

　　5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

　　6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

　　7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

　　8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

　　9、面试结果跟进、通知报到。

　　二、员工入离职手续办理

　　1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

　　2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

　　3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

　　4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

　　5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

　　6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

　　7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

　　8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

　　9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

　　10、告知行政专员开餐、分宿舍。

　　11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

　　12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

　　13、《劳动合同》必须在一周内签订。

　　三、离职手续办理

　　1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

　　2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

　　3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

　　4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

　　5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

　　6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

　　7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

　　8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

　　9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

　　10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

　　11、所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。

　　12、注销工作牌。

　　四、人员转正办理

　　1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

　　2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

　　3、了解人员在公司成长情况。

　　五、人事档案管理

　　1、检查新员工档案是否真实、完整。

　　2、根据入职登记表制电子档案。

　　3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

　　4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

　　5、保证人员档案完整，做到一人一档。

　　6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

　　7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

　　六、劳动合同管理

　　1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

　　2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

　　3、学徒工签订《学徒培训协议》。

　　4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

　　5、装档案袋存档。

　　●续签合同

　　6、根据员工档案列出到期人员名单。

　　7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

　　8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

　　9、装档案袋存档。

　　七、考勤统计汇总

　　1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

　　2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

　　八、员工工伤处理

　　1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

　　2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

　　3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）

　　4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

　　5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

　　九、办公用品管理

　　1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

　　2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

　　十、员工薪资调整

　　1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

　　2、存档。

绩效考核方案篇3

　　一、目的

　　①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。

　　②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

　　③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

　　根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平、公正、公开的原则

　　绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

　　（二）责任结果导向原则

　　引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。

　　（三）定性和定量相结合原则

　　营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

　　三、绩效考核小组成员

　　按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。

　　四、客户经理薪酬标准

　　①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

　　客户经理基本工资标准

　　级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

　　一级客户经理60005000以上（含5000）新增

　　二级客户经理42003000~5000（含3000）新增

　　三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

　　四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

　　五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

　　六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量

　　七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

　　八级客户经理880500以下新增＋存量

　　②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

　　③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

　　④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

　　⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

　　⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

　　五、考核内容

　　客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

　　①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

　　②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

　　③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

　　首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

　　其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。

　　对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

　　④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

　　六、考核细则

　　（一）指标构成及权重

　　考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。

　　营业部员工绩效考核表

　　指标类别指标项目权重考核得分

　　指标得分合计得分

　　定量客户资金周转率15%

　　客户资产流失率30%

　　客户资产增值率20%

　　定性客户满意度15%

　　协作部门员工满意度10%

　　领导满意度10%

　　综合得分

　　备注

　　（二）指标说明

　　①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

　　营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

　　以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

　　②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

　　③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。

　　④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

　　客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

　　营业部客户满意度问卷调查表

　　序号客户经理服务指标您的满意程度

　　ABCDE

　　1客户经理能积极主动与您保持联络

　　2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

　　3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情

　　4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训

　　5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

　　6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

　　7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种

　　8客户经理能充分了解您的投资个性

　　9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价

　　10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您

　　合计

　　填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

　　⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。

　　⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。

　　七、附则

　　①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

　　②本方案自××××年××月××日起执行。

　　相关说明

　　编制人员审核人员批准人员

　　编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案篇4

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员

　　二、考核责任人：

　　财务部经理的考核人为财务总监

　　财务部主管的考核人为财务部经理

　　财务部会计人员的考核人为财务部主管。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

　　2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　说明：2—4项考核占总考核分数的30%

　　六、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　八、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核方案篇5

　　一、目的

　　①改善员工工作表现，提高包装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

　　②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。

　　二、绩效考核原则

　　（一）阶段性和连续性相结合的原则

　　对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　（二）定性与定量相结合的原则

　　选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。

　　（三）公平与客观相结合原则

　　公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。

　　（四）沟通与反馈相结合原则

　　考核评价结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　三、绩效考核组织

　　①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。

　　四、绩效考核内容及评分办法

　　（一）部门绩效考核

　　以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　（二）包装人员绩效考核

　　包装人员考核评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。

　　包装人员绩效考核指标

　　考核内容权重分配考核指标资料来源

　　工作业绩50分30%月包装数量包装记录

　　35%包装废品率

　　35%每小时包装数量

　　工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定

　　50%表达能力

　　工作态度30分40%责任感工作态度量表评定

　　30%主动性

　　30%合作性

　　“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。

　　五、绩效考核实施

　　①包装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。

　　②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　③各考评人的意见、评语汇总到人事部。

　　④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得分，如下表所示。

　　员工出勤、奖惩考绩加扣分标准

　　出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次

　　得分标准扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

　　备注：事假累计超过10天，则每天扣2分

　　六、绩效考核应用

　　包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。

　　考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格

　　等级ABCDEF

　　人员比例5%15%60%15%5%1%-5%

　　人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

　　（一）员工奖励

　　①月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。

　　②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　③职位在五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。

　　（二）员工惩罚

　　①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。

　　七、附则

　　此方案自××××年××月××日起执行。

　　员工能力量表

　　考核要素考核等级与评价标准评估者

　　下级同事自评领导

　　组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的协作

　　一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调

　　好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合

　　良——3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作

　　优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与尊重

　　语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思

　　一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬

　　好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可

　　良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力

　　优秀——4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧

　　员工态度量表

　　考核要素考核等级与评价标准评估者

　　下级同事自评领导

　　主动性差——0分工作懈怠且工作业绩不能达到工作标准

　　一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作

　　好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作

　　良——3分能积极主动地完成自己的本职工作

　　优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作

　　责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极力地推卸责任

　　一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误

　　好——2分工作中能主动承担责任

　　良——3分工作中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法

　　优秀——4分对他人起到榜样的作用

　　合作性差——0分缺乏合作精神

　　一般——1分在别人的'协调下能与他人合作

　　好——2分能主动地与他人合作

　　良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题

　　优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同完成本组织的工作目标

绩效考核方案篇6

　　一、总则

　　为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　二、考核范围

　　总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。

　　三、考核原则

　　1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰；

　　2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　四、考核目的

　　1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　五、考核时间

　　1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。

　　2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

　　六、考核内容

　　考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

　　（一）部门考核指标包括：

　　1、总经理评价/主管领导评价；

　　2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；

　　3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括：

　　1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。

　　八、考核指标和方法

　　（一）考核指标

　　1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法

　　部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

　　部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

　　说明：

　　1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

　　评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

　　2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

　　3、等级定义及对应标准：

　　S级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。

　　A级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。

　　B级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；

　　C级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。

　　九、考核程序

　　1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

　　2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。

　　3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。

　　4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

　　十、考核结果及效力

　　1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；

　　3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；

　　4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；

　　5、异动人员考评：

　　a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；

　　b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

　　6、考核结果具有的效力：

　　a、决定员工职位升降的主要依据；

　　b、与员工工资奖金挂钩；

　　c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。

　　十一、申诉流程

　　1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解；

　　2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

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