绩效考核方案

时间：2021-01-10 20:25:18 绩效考核我要投稿

关于绩效考核方案模板汇编10篇

　　为了确保我们的努力取得实效，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案10篇，希望能够帮助到大家。

关于绩效考核方案模板汇编10篇

绩效考核方案篇1

　　一、考核目的

　　1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；

　　1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法；

　　二、考核原则

　　2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。

　　2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。

　　2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。

　　2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。

　　三、考核组织

　　3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。

　　3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。

　　四、考核方式

　　4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。

　　4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果；

　　4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。

　　4.4采用季度考核和年终考核。

　　五、考核内容

　　5.1员工主要考核内容：

　　专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。

　　5.2部门主要考核内容：

　　部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。

　　5.3高层领导考核：

　　以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。

　　六、考核程序

　　6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。

　　6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。

　　6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》，并确保与主管上级沟通完毕，每季度填写《部门季度工作目标考核表》，然后交上级领导考核评价；

　　6.4各部门考核表打分完毕，交企管部统计，统计结果经员工和部门签字确认，然后造表发放季度考核工资。

　　七、考核注意事项

　　7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部，由企业管理部完成对数据的统计。

　　7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部，财务部将在8号前将绩效工资发给员工。

　　八、考核表

　　8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。

　　8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。

　　8.3考核表的统计工作，岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算，员工最终考核成绩＝个人考核分×80%＋部门考核分×20%；部门负责人考核成绩＝个人考核分×50%＋部门考核分×50%。

　　九、考核结果

　　9.1如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总裁办公会最终裁决。

　　9.2年终考核时，考核结果为季度考核分数的平均数，即年度考核分数=∑季度考核分数÷4

　　十、考核责任

　　10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。

　　10.2不能在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的10%。

　　十一、发放

　　11.1绩效工资占工资总额的20%，季度考核工资额＝月绩效工资×考核分数%×3

　　11.2考核期内不发放绩效工资，考核期终结时，按照季度考核结果发放绩效工资，绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。

　　评分表

　　考核得分对应核发绩效工资

　　60－100 60－100%

　　59以下不发放绩效工资

　　十二、附则

　　12.1本制度自20xx年10月1日开始实施；

　　12.2试运行期限为20xx年第四季度；

　　12.3本制度由企业管理部负责解释。

　　十三、支持性文件

　　13.1、员工工作周志

　　13.2、部门周（季度）工作目标考核表

　　13.3、各部门职责和员工岗位规范

　　13.4、公司目标管理体系

　　十四、附录

　　14、1、考核样表

绩效考核方案篇2

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：

　　1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2、年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1、工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2、基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3、业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4、责任感(每达标一项给3分，总分15分)

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5、团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6、自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加xx分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分xx0分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分xx0分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~xx0分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。。

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!

绩效考核方案篇3

　　一、指导思想

　　以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。

　　二、基本原则

　　（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。

　　（二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。

　　（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。

　　（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。

　　（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。

　　（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：

　　1、存款未完成净增计划50%的；

　　2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；

　　3、不良贷款不降反增的；

　　4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。

　　三、绩效考核对象

　　绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。

　　四、工资的构成和考核

　　（一）基本工资

　　按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。

　　（二）绩效工资

　　1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，()利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。

　　2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。

　　（1）主任考核项目：

　　存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。

　　（2）分管信贷副主任考核项目：

　　利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。

　　（3）分管存款副主任考核项目：

　　存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。

　　上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。

　　五、工资系数的确定

　　信用社主任工资系数基数为1.8，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为1.5，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。

　　六、绩效工资扣减项目

　　（一）当年到期贷款回笼率低于99%的，按欠标准绝对额的10%扣减绩效工资总额。

　　（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。

　　七、特别说明和规定

　　（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。

　　（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，详细登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。

　　（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。

　　（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。

绩效考核方案篇4

　　一、薪酬组成

　　基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金

　　1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

　　2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。

　　4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。

　　5、个人相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

　　6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

　　二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1、了解员工对组织的贡献。

　　2、为员工的薪酬决策提供依据。

　　3、提高员工对企业管理制度的满意度。

　　4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

　　5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据

　　三、绩效考核对象

　　1、已经转正的员工。

　　2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

　　四、绩效考核小组成员

　　1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

　　2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

　　五、生产车间员工绩效考核内容

　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

　　生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）

　　备注：

　　1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。

　　2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。

　　3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。

　　生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）

　　六、考核时间安排

　　考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。

　　七、考核实施

　　1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。

　　2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

　　3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

　　4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。

　　5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。

　　6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

绩效考核方案篇5

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习(2分)

　　①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律(5分)

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度(5分)

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　(三)教育教学工作量(30分)

　　1、教师课时数

　　(1)与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　(2)与授课班级内学生人数有关的

　　(班级人数/学校班平均人数-1)÷2+1

　　(3)与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级, 七、八年级,=0.95

　　④九年级=1.0

　　(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　(1)教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　(2)教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　(3)教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量(20分)

　　(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

　　(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　(4)凡未参加学业期末质量检测的.学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

　　2、教育教研成果(10分)

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

绩效考核方案篇6

　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月200元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为1300元/月，实习生月度绩效工资基数为600元/月，其他服务员月度绩效工资基数为1100元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自**年1月1日起施行。

绩效考核方案篇7

　　一、总则：

　　为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX超市发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持超市人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：超市营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的超市各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

　　八、奖励办法

　　1、超市实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　九、超市营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法（见附表）

绩效考核方案篇8

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

　　3、负责各部门“定量考核”的评价

　　4、负责安排各部门下季度工作重点

　　5、负责考核结果，工资等级的调整

　　四、考核标准：

　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

绩效考核方案篇9

　　一、绩效考核的目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则;

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

　　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;

　　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　　四、绩效考核内容

　　⒈三级正职以上中层干部考核内容

　　()领导能力()部属培育

　　()士气()目标达成

　　()责任感()自我启发

　　⒉员工的绩效考核内容

　　一德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　二能：专业水平、业务能力、组织能力

　　三勤：责任心、工作态度、出勤

　　四绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

　　⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

　　⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

　　第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

　　第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

　　年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

　　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

　　⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案篇10

　　为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了**年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

　　一、20xx年第一季度KPI绩效考核结果

　　截止4月底事业部有职工420人，此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析，此次KPI绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

　　二、KPI绩效考核运行中存在的问题

　　（一）考核本身设计的问题

　　绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在KPI绩效考核实施的过程中，由于KPI指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。KPI绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。

　　（二）沟通问题

　　KPI绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

　　（三）认识问题

　　KPI绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对KPI这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。

　　（四）推动问题

　　KPI绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次KPI绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。

　　三、改进KPI绩效考核中存在问题的方法

　　1、优化绩效考核体系

　　根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

　　2、加强KPI绩效考核培训

　　针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织KPI绩效考核培训，解释KPI绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

　　3、加强沟通