关于员工绩效考核方案范文集合5篇
为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的员工绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
员工绩效考核方案 篇2
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
我国企业在员工绩效考核方面的缺失
1、操作层面的业务流程缺乏
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的`业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
员工绩效考核方案 篇3
一、绩效考核规定：
1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限：
1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理
2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；
4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
1) 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则：
（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:
1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9) 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1) 行政检查多次受到表扬者；
2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
4) 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；
5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8) 控制开支、节约有显著成绩者；
9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；
10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
12) 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；
（三） 其它奖励：
1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
四、处罚制度细则:
（一） 1、其它处罚：
1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1) 上班无故迟到、早退2分/次；
2) 事假2分/天；
3) 旷工20分/天；
4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8) 上班期间仪容仪表不整；
9) 当值区卫生不合格；
10) 当值区摆台标准不合格；
11) 当值区备品未按要求准备；
12) 未按照标准化工作流程操作；
13) 上班时间做与工作无关的事者；
14) 工作时间吃东西；
15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16) 交接班未详细交接事宜就离开；
17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18) 越权擅自运用设施设备者；
19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，
21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22) 下班后无故在餐厅逗留者；
23) 将闲杂人员带入工作场所者；
（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1) 第二次违反第一条过错；
2) 私自换班、换休者、脱岗者；
3) 上班睡觉；
4) 损坏制服；
5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6) 上班期间在酒店内喝酒；
7) 擅自使用餐厅客用餐具；
8) 擅自张贴、涂改通告、文件；
9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18) 在店内聚众赌博或观看赌博。
19) 偷吃分店或客人的食物；
20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24) 违反操作规程，造成损失；
25) 所犯错误与上述条款性质类似者；
（四） 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：
1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7) 向顾客索要小费或其他报酬；
8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9) 接受供货商的宴请娱乐者；
10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12) 营业时间内无正当理由拒客者；
13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14) 管理人员对员工投拆打击、报复；
15) 遗失本店重要物品导致中度损失；
16) 擅自越权打折、签字；
17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18) 保安人员擅离职守、造成损失；
19) 所犯错误与上述条款相类似者；
（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7) 所犯错误与上述条款性质类似者。
员工绩效考核方案 篇4
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
员工绩效考核方案 篇5
原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
一.生产指标
1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
二.考核奖罚办法
配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元
产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元
生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
四.结算兑现办法
每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法
按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)
五.年度指标
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)
全群料肉比是3.1(种猪场2.9)
平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元
全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现办法
每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。
该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。
2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。
满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。
此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。
上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。
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