绩效考核方案

时间:2021-01-16 14:05:29 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案范文集合5篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,就常常需要事先准备方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么我们该怎么去写方案呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案5篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

【精品】绩效考核方案范文集合5篇

绩效考核方案 篇1

  一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

  二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。

  三、绩效考核的功能

  1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

  2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

  3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。

  4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

  四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。

  五、考核流程:物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。

  六、考核细则

  1、考核金额:元

  2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

  3、考核总分:50分。

  4、考核分值:元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准:

  物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

  1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分)

  3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分)

  4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

  5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

  6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

  7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金

  物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

  1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)

  2、积极参与备用箱封箱工作,消极怠工扣2分/次。(5分)

  3、装箱员工规范作业,不出现遗落商品、订单、不错装快运单,根据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

  4、按区域分投包裹时认真核实区域,并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。(8分)

  5、认真做好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

  6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。(5分)

  7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

绩效考核方案 篇2

  一、考核原则

  1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3.考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度确定调整一次。

  2.市场人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上;行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  市场人员绩效考核表如下表所示。

  市场人员绩效考核表

  姓名部门职称性别到职日期

  考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核

  评语

  专业

  知识具有丰富的专业知识,并能充分发挥完成任务15

  具有相当的专业知识,能顺利完成任务13

  具有一般的专业知识,能符合职责需要11

  专业知识不足,影响工作进展8

  缺乏专业知识,无成效可言5

  工作

  绩效工作效率高,具有卓越创意20

  能胜任工作,效率较标准高17

  工作不误期,表现符合要求14

  勉强胜任工作,无甚表现10

  工作效率低,时有差错7

  责任

  感责任心极强,能彻底达成任务,上级领导可以放心交付工作15

  具有责任心,能顺利完成任务,上级领导可以交付工作13

  尚有责任心,能如期完成任务11

  责任心不强,需有人督促,方能完成工作8

  欠缺责任心,时时督促,仍不能如期完成工作5

  协调

  合作善于协调,能积极主动与人合作10复核

  评语

  乐意与人协调,能顺利达成任务8

  尚能与人合作,能达成工作要求7

  协调不善,致使工作发生困难5

  无法与人协调,致使工作无法进行3

  工作

  态度不需督促,能主动安排自己的工作10

  具有积极性,能自觉地完成任务8

  基本上能积极工作7

  对工作不太热心5

  对工作消极应付3

  发展

  潜力学识与涵养俱优,极具发展潜力10

  具有相当的学识、涵养,具有发展潜力8

  稍有学识与涵养,可以培养训练7

  学识与涵养稍有不足,不适培养训练5

  欠缺学识与涵养,不具发展潜力3

  品德

  言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿,足为楷模10

  品性诚实、言行规律8

  言行尚属正常,无越轨行为7

  固执己见,不易与人相处5

  品行不佳,言行粗暴3

  成本

  意识成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10考核

  分数

  具备成本意识,尚能节省8

  尚具成本意识,尚能节省7

  缺乏成本意识,稍有浪费5

  成本意识欠缺,以致常有浪费3

  评定总分100评核

  等级

  评分人员签章

  特殊奖惩分数理由

  考核结果□予以晋级,晋级至级,工资晋至元

  □保留原工资级别

  □予以通报批评

  □予以降级,降至级,工资降至元

  四、考核方法

  1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%,业绩考核额度占15%,行为考核额度占5%。

  4.员工考核挂钩收入的计算公式为:

  Z=

  公式中具体指标含义如下表所示。

  公式中具体指标含义

  指标含义

  A不同部门的业绩考核额度

  B行为考核额度

  C当月业绩考核指标

  X当月公司营业收入

  Y当月员工行为考核的分数

  Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

  5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。

  6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2.行为考核:由市场部经理进行。

  六、考核结果

  1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。

绩效考核方案 篇3

  根据公司的有关规定及原则,制定20xx年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:

  一、考核目的及原则

  (一)目的

  1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展,年终绩效考核方案。

  2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

  (二)考核原则

  业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

  二、考核范围

  本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

  三、考核组织

  (一) 公司成立年终绩效考核办公室:

  办公室主任:

  办公室副主任:

  成员:

  绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。

  (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。

  (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

  四、考核方式

  (一)考核要素

  1、部门领导考核

  20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

  部门绩效(占权重40%):取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

  领导班子评议(占权重40%):

  (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

  民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

  附加项:

  a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责,规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。

  b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。

  (2)部门副职、部门经理助理:

  部门绩效(占权重40%):同前

  领导班子评议(占权重25%):同前

  部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

  民主评议(占权重20%):同前

  2、员工考核

  20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

  结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

  能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

  态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

  (二)考核等级评定

  考核结果统一分为A、B、C、D四个等级,A等为优秀,B等为合格,C等为基本合格,D等为不合格。各等级比例如下:

  1、部门领导:

  部门领导考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等级评定说明:

  (1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为A。

  (2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

  (3)C+D≥20%:评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比例之和不低于20%。

  (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

  2、员工:

  以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表:

  (1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例,

  先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等级评定说明同上。

  (2)其他部门:

  员工考核结果评定等级的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等级评定说明同上。

  五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

  (一)自评

  由被考核者按照预先设定的.绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。

  (二)部门考核

  1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

  2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

  3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。

  (三)上报考核结果

  各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。

  六、考核的纪律要求

  (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权打击报复。

  (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。

  (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。

  七、考核结果反馈与申诉

  考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

  八、考核结果的运用

  考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。

  对于考核为D的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

  九、相关问题的说明

  (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

  (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案 篇4

  为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值,充分调动职工的工作积极性,引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则,把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来,真正实现一流人才一流业绩一流报酬,特制定了科室二次分配指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等,各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同,难以用一个统一的标准要求实施二次分配,现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

  一、手术室内部分配指导方案

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

  (1)根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:

  (2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑(各类麻醉台数×相应类别的单位分值)

  (3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作,量绩效工资×(每个医生的手术分值/手术总分值)

  2、护士工作量绩效工资的核算。 (1)护士工作项目及分值,

  (2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

  (3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

  二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)

  医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。 (1)工作量分值计算

  (2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)

  2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算 (1)工作量分值的计算

  (2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。

  三、B超室内部绩效工资分配方案

  1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

  2、工作量分值计算

  3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×(各位医生工作量分值/总分值)

  本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考,各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。另外还需对本科室人员的工作质量进行考核,将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。各科室的二级分配方案原则上一年调整一次,如遇业绩波动较大也可以随时调整。

绩效考核方案 篇5

  第一章目的宗旨

  为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。

  第二章分配原则

  本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

  一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

  二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

  三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

  第三章绩效考核

  一、公共考核项目

  1、医德医风方面;

  2、科室管理方面:

  3、劳动纪律方面:

  4、护理质量管理:

  5、后勤部务管理:

  6、医院感染管理:

  7、财务管理:

  8、医疗安全管理:

  二、临床科室绩效考核

  1、工作效率指标:

  ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

  ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。

  ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

  2、管理效能指标

  ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

  ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

  ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

  ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%

  ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

  3、服务质量指标

  ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

  ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

  4、劳动纪律指标

  ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

  ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

  5、医疗质量考核指标

  ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

  ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

  ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

  ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

  ⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

  ⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

  6、医疗安全考核指标

  ①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

  ②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

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