绩效考核方案

时间:2020-07-31 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案模板汇总8篇

  为了确保事情或工作有序有力开展,常常需要预先准备方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

关于绩效考核方案模板汇总8篇

绩效考核方案 篇1

  一、组织领导

  市“万人评议作风效能”活动暨经开区绩效考核测评会在区工委管委会的领导下,由区机关效能建设领导小组统一组织实施,区纪工委副书记总负责,区行政服务中心主任、区效能办主任负责总协调。下设场地布置、人员组织、综合协调三个工作小组。工作人员从相关部门抽调,其组成如下:

  二、工作原则:

  坚持以群众评判为导向、以人民满意为标准;坚持公开、公平、公正;坚持求真务实,边评边改,评改结合;坚持科学规范、简便易行。

  三、各工作组主要工作任务

  (一)人员组织组

  1、确定参加测评会的评议人名单、联络电话并汇总名单;

  2、做好参加测评会的评议人的座位安排(含每个教室的人员名单安排),制作座位表等工作;

  3、通知评议人准时参加测评会;并将入场券发到每位评议人手中(测评当天评议人凭入场券及本人身份证入场);

  4、测评会督查。

  (二)场地布置组

  1、落实8个教室做为测评会场所,并布置好每个教室安排40个测评座位;

  2、落实测评当天(11月13日上午,星期日)每个教室有两位教师做为工作人员,配合市、区发放及收取测评表;

  3、在每个教室门口张贴参加测评人员的名单;在教室内的桌角上张贴测评人员名单、座位序号;

  4、安排人员做好门卫工作(凭券或工作人员证进入);

  5、沿途做好标识及横幅,指引测评人进入测评地所在学校;测评地所在学校挂上横幅;营造宣传氛围;

  6、负责联系公安及交警保障好当天的公共治安及交通秩序。

  (三)综合协调组

  1、做好与市效能办督查组对接和接待工作;

  2、测评会的组织、协调、督查,会议执行方案的制定;

  3、向市效能办报送测评安排情况www.dljs.net包括参加测评人员名单、测评点示意图、工作人员安排表;

  4、印制我区年度绩效考核测评表、空白入场券;

  5、制作测评会工作人员工作牌;

  6、各个测评教室测评督查工作人员的分配;

  7、备好铅笔,并于测评半小时前发到每个教室的工作人员手中,组织测评当天工作人员做好我区测评表的发放、收取及密封工作。

  8、宣传及经费保障工作;

  9、其他需协调联系的工作。

  各小组工作完成时间见附件一。

  四、有关要求

  1、提高认识,加强领导。要充分认识“万人评”活动的重要意义,各参评单位要高度重视,以积极主动的姿态接受社会各界和人民群众的评议。

  2、严明纪律,规范运行。各参评单位要严格遵守评议纪律,不得以任何方式干扰评议活动,不得向评议人打招呼、拉选票。区效能办要精心组织、规范运作,严禁弄虚作假,确保评议活动公开、公平、公正。

绩效考核方案 篇2

  1、考核目的

  为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。

  2、考核原则

  公平公正原则

  3、薪资结构

  3.1工资结构

  工资结构=标准工资+项目绩效奖金

  3.2项目绩效奖金

  为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

  4、绩效考核方案

  项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:

  4.1项目绩效

  4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度

  4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

  4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:

  A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。

  B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

  C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

  D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

  E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

  F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

  4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

  项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

  研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

  4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

  5、综合绩效考核

  5.1研发部关键绩效考核

  研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划

  5.2研发部负责人关键绩效考核

  研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

  5.2研发人员关键绩效考核

  研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

绩效考核方案 篇3

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇4

  一、考核实施目的:

  1、提升物流部管理水平,帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。

  2、有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。

  3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

  二、适用范围:

  公司物流部门全体(大车)司机人员。

  三、考核内容:

  1、司机岗位工资制:司机人员工资实行月薪制,每月工资6500元。

  2、司机岗位工作流程标准化,对关键违规项目进行处罚。(参见附表1)

  1)处罚由车队队长或调度提出,由物流经理核准执行,书面通知当事人,当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。

  2)对合理处罚的,继续执行;对错误处罚的,将作为队长、调度工作绩效考核依据。

  3)所有乐捐款,作为部门基金(聚会、奖励等)使用,由财务部暂存。

  4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。

  5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案,详细记录违规过程和处罚结果,作为绩效考核的参考依据。

  3、实施司机绩效考评:(见附表2)

  1)每季度考评一次,物流部调度、车队队长分别考评,计算平均分;

  2)季末评分前3名(含并列)者,每人奖励800元。

  3)季末评分后5名(含并列)者,每人乐捐300元。

  4)连续4个季度排名前2名者,奖励1000元,并可晋升为副队长。

  5)连续2个季度排名后3名者,公司有权给以辞退处理。

  4、设立多项奖励条例,对表现优异的司机人员进行表彰和激励。(附表3。)

  1)所有奖励均需由车队队长提出,经物流经理审批后上报总经理批准执行。

  2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布,张榜公示,现金形式兑现。

  3)所有奖励均记录进司机个人档案,作为岗位晋升的评判依据。

绩效考核方案 篇5

  一、被考核人员

  财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

  二、考核责任人

  财务负责人的考核人为董事会。

  财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

  三、考核方法

  1、个人自评:个人自己打分。

  2、部门评价:部门主管打分。

  3、董事会评价:董事会打分。

  四、考核时间

  1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人,财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理,经总经理审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理,总经理于次月 5日前完成评价并交董事会,经董事会审核后,10日前报财务部工资表编制岗位人员。

  五、考核内容

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) :指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重:70%。

  2、职业操守考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

  3、组织纪律考核: 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明:2—3 项考核占总考核分数的 30%

  六、考核等级

  1、A 级(优秀级)95—100 分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B 级(良好级)80—94 分

  3、C 级(合格级)65—79 分

  4、D 级(较差级)60—64 分

  5、E 级(极差级)59 分以下

  八、考核纪律

  1、考核必须公正、公平、认真、负责,不可对部属予以过高评价;考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人,扣其考核总分的 15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

  九、绩效考核实行“月考核扣分制度”,即月考核满分为 100 分, 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

  通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式, 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

绩效考核方案 篇6

  一、总则

  为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的.工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。

  二、考核范围

  总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。

  三、考核原则

  1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值,客观公正的进行评价,避免各种不正当因素的干扰;

  2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现; 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率; 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  四、考核目的

  1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核; 2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核; 3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。

  五、考核时间

  1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。

  2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。

  六、考核内容

  考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。

  (一)部门考核指标包括:

  1、总经理评价/主管领导评价;

  2、KPI关键绩效指标考核:由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;

  3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作; 4、360°评价; (二)职员考核指标包括:

  1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标; 2、能力考核: 3、态度考核: 4、纪律考核:

  七、考核形式

  考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。

  八、考核指标和方法

  (一)考核指标

  1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 (二)考核方法

  部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。

  部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项

  说明:

  1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。

  评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。

  2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:

  3、等级定义及对应标准:

  S级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。

  A级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。

  B级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;

  C级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。 D级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。

  九、考核程序

  1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

  2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。

  3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。

  4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。

  十、考核结果及效力

  1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

  2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);

  3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;

  4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;

  5、异动人员考评:

  a、岗位异动:当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;

  b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。

  6、考核结果具有的效力:

  a、决定员工职位升降的主要依据;

  b、与员工工资奖金挂钩;

  c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关; d、决定对员工的解聘。

  十一、申诉流程

  1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期,若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;

  2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》; 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。

绩效考核方案 篇7

  一、 目的与适用范围:

  明确规范收银员管理制度,确保收银工作落实执行。(本管理制度适用于奇乐超市下属各门店!)

  二、 优秀员工评比标准:

  1、 每月正负差异在规定范围内。(正负差异万分之八) 2、 无顾客投诉。

  3、 唱收唱付,礼貌用语到位(指顾客能听清,听懂,不产生误会)。

  4、 全勤。

  5、 操作POS机熟练,业务能力强,点钞速度快。 6、 遵守门店及部门各项规章制度。

  7、 团队精神及上进心强

  8、 服务态度热情、亲切。

  注:各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。

  三、 收银组劳动纪律:(收银员在工作时间内)

  1、 不准为亲朋好友结账(劝其到其他款台结账),以免产生误会。

  2、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者,依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。

  3、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  4、 不遵守公司内的各项规章制度者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  5、 因导购员无法区分店内商品,不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  6、 擅自离开款台,上班时间购物者,处以所购商品价值“二倍”的罚款。

  7、 以结账、点款、无零钱为理由,拒绝和冷淡顾客,并无故私自关闭款台拒收,未提前向店长报告者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  8、 打私人电话、谈私事,甚至与其他闲杂人员聊天者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  9、看书、看报、嘻笑、打闹,做与工作无关的事情,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  11、仪容仪表不整者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  12、不遵循收银员岗位职责者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

绩效考核方案 篇8

  为进一步深化优质护理服务示范工程活动,落实护士绩效改革,通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则,进一步调动护理人员的工作积极性和主动性,提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案,现建立护理绩效考核分配机制,根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算,每月将质控重点列入考核,

  一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。

  二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求:根据各科室实际情况,调整不同班次系数。

  建议:

  各班次系数:四级护士:1.2三级护士:1.1二级护士:1.0责任护士:1.2夜班护士:1.1主班护士:1.0药班护士:1.0护士长:暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。

  附:根据医院规定,入院不满一年的护士不享受奖金,二级护士再不能单独定夜班前,其责任系数折半,兼任多项工作者,系数按最高一项加,不累计。

  三:加扣分数

  (一)加分

  1.病人或家属书面表扬至护士长处,为个人加绩效分0.5分。

  2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室,科室加绩效分2分,当事人加绩效分1分。

  3.被护士长临时点名加班者,一次加绩效分0.2分,或根据科室具体考核方式计入工作量。

  4.加班参加危重病人抢救,一次加绩效分0.2分。

  5.杜绝差错事故一次,为当事人加绩效分0.5分。

  6.因工作需要进行人员调配时,科室服从安排,主动积极给予支持的,每次奖励科室绩效分2分。

  (二)扣分

  因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部,扣科室当月质控分数2分,扣当事人绩效分5分。

  2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长,扣当事人绩效分2分。

  3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部,扣科室绩效分数2分,扣双方当事人绩效分各2分。

  4.严格考勤制度,迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。

  5.未严格交接班,出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分,根据情况酌情赔偿。

  6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。

  7.工作需要进行人员调配,科室不服从安排者,扣科室绩效分2分。

  8.不认真带教,学生出现差错反馈到护理部或院里,每次扣科室绩效分2分,科室扣带教老师绩效分2分。

  9.上班时间联系与工作无关的事情,手机、电话聊天,被医院、护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。

  10.上班时间着装不合要求(如衣领外漏,未着白色或肉色袜子,未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求),护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。

  11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说,玩电脑、玩手机,护理部二级质控组发现,每次扣科室绩效分5分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。

  12.上班时间聊天,护理部或二级质控组发现,每次扣科室绩效分2分,扣当事人2分;被病区护士长发现,每次扣当事人绩效分数2分。

  13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有:

  (1)夜间睡岗,每人次扣除2分;

  (2)护士素质当中出现的问题(上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍),每人次扣除2分。

  (3)护士长未按照规范进行夜间质量的控制,每人次扣除2分。

  (4)在各项考试考核过程中,出现无故缺考,每人次扣除2分。

  四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整,奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定,特殊情况可临时决定。

  五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案,结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

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