绩效考核方案

时间：2020-08-06 08:02:49 绩效考核我要投稿

有关绩效考核方案模板八篇

　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读与收藏。

有关绩效考核方案模板八篇

　　绩效考核方案篇1

　　为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。

　　一、考核目标

　　以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

　　二、考核对象

　　教育局全体干部。

　　三、考核组织形式

　　（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

　　（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

　　（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

　　1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

　　2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

　　3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

　　四、考核方法

　　1、量化与评价相结合。

　　2、季度检查与年考评相结合。

　　3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

　　4、基本考核+加（减）分相结合。

　　5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

　　6、综合考核实行百分制。

　　7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

　　8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

　　五、考核等次

　　1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

　　2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

　　3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

　　4、科室综合考核奖励前1-2名

　　5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

　　六、奖励和惩罚

　　（一）奖励

　　1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

　　2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

　　3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

　　（二）处罚

　　有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

　　1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

　　2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

　　3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

　　4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

　　七、考核内容及分值

　　1、综合考评内容及分值（见附件）

　　2、业务考评内容及分值（见附件）

　　3、考勤纪律内容及分值（见附件）

　　4、民主投票内容及分值（见附件）

　　5、领导集中内容及分值（见附件）

　　八、附则

　　1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

　　2、本办法从20xx年1月起执行。

　　绩效考核方案篇2

　　一、考核目的：

　　通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

　　期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

　　三、主要考核指标

　　对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

　　四、考核结果使用

　　1、月度考核结果

　　以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

　　2、期末考核结果

　　期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

　　五、考核申诉

　　食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

　　六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

　　组长：XXX

　　成员：XXX、XXX、XXX、XXX

　　绩效考核方案篇3

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　根据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。

　　前厅各岗位人员绩效考核指标一览表

　　岗位类别绩效指标评分标准分值得分

　　行李

　　服务行李运送

　　工具管理行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分25

　　行李寄存主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分25

　　服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分25

　　前厅

　　接待

　　服务入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分30

　　分房熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分30

　　特殊情况

　　处理对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分20

　　服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分20

　　总机

　　服务接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分25

　　接听电话语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分25

　　接受留言应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分25

　　叫醒服务准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分25

　　商务

　　中心

　　服务服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分25

　　传真、打印、复印等服务操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分25

　　订票服务准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分25

　　工作记录完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分25

　　离店

　　服务客人离店

　　手续办理办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分35

　　欢送客人主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分30

　　离店信息

　　记录迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分35

　　四、考核实施

　　1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3.员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

　　五、考核结果应用

　　本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据，其具体应用如下表所示。

　　绩效考核结果的运用

　　等级等级定义分值结果运用

　　S优秀90~100分薪酬上调3个等级或升职1级

　　A良80~89分薪酬上调2个等级

　　B好70~79分薪酬上调1个等级

　　C一般60~69分薪资待遇保持不变

　　D差60分以下减少5%的工资

　　绩效考核方案篇4

　　方法内容

　　内容

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。[1]

　　方法

　　绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

　　一、相对评价法

　　（1）序列比较法

　　（2）相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　（3）强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

　　二、绝对评价法

　　（1）目标管理法

　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

　　（2）关键绩效指标法

　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

　　（3）等级评估法

　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

　　（4）平衡记分卡

　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

　　三、描述法

　　（1）全视角考核法

　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

　　（2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

　　四、目标绩效考核法

　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

　　五、写实考评法

　　考核指标的SMART原则

　　S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；

　　A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；

　　R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；

　　T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。

　　常见的指标

　　销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）

　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

　　管理成本（运营成本节约率）

　　营销成本（费销比）

　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

　　税务成本（节税率、税销比）

　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　常用方法

　　一、简单排序法

　　（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234……”的顺序。该方法的优点和缺点。

　　（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

　　二、强制分配法

　　（一）强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

　　（二）强制分配法的适用性

　　三、要素评定法

　　（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

　　（二）要素评定法的操作

　　（1）确定考核项目。

　　（2）将指标按优劣程度划分等级。

　　（3）对考核人员进行培训。

　　（4）进行考核打分。

　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。

　　四、工作记录法

　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

　　五、目标管理法

　　（一）对于目标管理的认识

　　1．目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定具体工作。当组织最高层确定了组织目标后，必须对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则根据分目标完成情况对下级进行考核、评价、奖惩。

　　2．目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。

　　（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。

　　（三）目标管理法的实施步骤1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结

　　6.考核及后续措施

　　六、360度考核法

　　（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

　　（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。

　　（三）360度考核法的优缺点

　　360度考核法的优点

　　⑴打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。⑵一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。⑶可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。⑸较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

　　360度的不足

　　⑴考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。⑵成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。⑶考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

　　绩效考核方案篇5

　　为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0.2分。

　　③早退、迟到一次扣0.1分。

　　④笔记不全者视情况扣0.2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

　　④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0.8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0.6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0.85

　　②四、五年级，=0.9

　　③六年级,七、八年级,=0.95

　　④九年级=1.0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的.积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不

　　突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　②教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

　　(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分

　　绩效考核方案篇6

　　第一章总则

　　第1条、目的

　　1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

　　2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

　　第2条、适用对象

　　本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

　　第二章绩效考核内容

　　第3条、工作业绩

　　工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

　　第4条、工作能力

　　根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

　　第5条、工作态度

　　主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

　　第三章绩效考核实施

　　第6条、考核周期

　　对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

　　第7条、考核实施

　　1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

　　2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

　　第四章考核结果应用

　　第8条、考核应用

　　根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

　　考核结果应用表

　　评估等级

　　考核得分

　　所需培训强度

　　职位晋升

　　岗位级别

　　岗位工资调整

　　第9条、个人销售绩效提成计算方法：

　　第10条、公共销售绩效提成计算方法：

　　公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

　　第11条、最终工资计算方法：

　　当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

　　第12条、考核奖惩

　　连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

　　绩效考核方案篇7

　　1.认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本公司的财务管理制度。

　　2.遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。

　　3.保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息。

　　4.负责货币资金的收付和管理工作。

　　5.负责每天办理各项经营收入的收款工作，每日逐笔核对收入款的到账情况，收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。

　　6.出纳员直接收到的现金销售款，要在第一时间存入公司指定账户，不能挪用公款和私自外借，如有以上问题公司将严惩不怠。

　　7.每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。不得随意更换、涂改账簿。

　　8.支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。不见会计、市场部经理的签字，出纳不得付款。无论经理是否签字同意，借款要本着前账不清，后账不借的原则。

　　9.负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金安全。如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。

　　10.服从领导安排，及时配合会计做好其他日常工作。

　　绩效考核方案篇8

　　一、总则

　　为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

　　二、考核周期

　　根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

　　三、考核对象

　　工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

　　四、考核要求

　　严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

　　五、考核内容

　　1．工作态度和责任感。

　　2．工作能力。

　　3．工作任务。

　　4．工作质量。

　　5．协调性。

　　6．纪律性。

　　六、考核方式

　　1．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

　　2．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

　　3．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

　　4．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

　　七、考核时间

　　每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

　　八、加分

　　加分项最高10分。

　　1．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

　　2．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

　　3、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

　　4、技术总结获奖按等级加1－3分。

　　5、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

　　九、其它

　　专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

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