员工绩效考核方案

时间:2020-08-27 12:04:16 绩效考核 我要投稿

关于员工绩效考核方案八篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,时常需要预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。那么应当如何制定方案呢?下面是小编整理的员工绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

关于员工绩效考核方案八篇

员工绩效考核方案 篇1

  第一条目的

  (一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度

  (二)提高生产效率,实现增产增效。

  第二条适用范围

  (一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

  (二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

  第三条职责

  (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

  (二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

  (三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

  第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

  第五条考核内容及办法

  (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

  (二)考核办法

  1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

  (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

  (4)旷工:扣5分/次。

  (5)出现打架斗殴事件,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理;

  (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并根据情况进行罚款20-50元;

  (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元;

  2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

  (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

  (2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

  (3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

员工绩效考核方案 篇2

  1、考核目的

  为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。

  2、考核原则

  公平公正原则

  3、薪资结构

  3.1工资结构

  工资结构=标准工资+项目绩效奖金

  3.2项目绩效奖金

  为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

  4、绩效考核方案

  项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下:

  4.1项目绩效

  4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。

  4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。

  4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中:

  A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。

  B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。

  C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

  D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

  E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

  F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。

  4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

  项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

  研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。

  4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

  5、综合绩效考核

  5.1研发部关键绩效考核

  研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划

  5.2研发部负责人关键绩效考核

  研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

  5.2研发人员关键绩效考核

  研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

员工绩效考核方案 篇3

  为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。

  一、绩效考核原则

  1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

  2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

  3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

  4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

  6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

  二、绩效考核人员范围

  1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

  2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

  3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

  4、参控股企业外派人员。

  三、绩效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。

  四、绩效考核机构

  成立亿利资源集团公司考评委员会。

  主任:执行总裁

  副主任:运营总监

  秘书长:人力资源部经理

  成员:副总裁、总监、各部门经理

  各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

  五、绩效考核资料及办法

  采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

  (一)中层以上人员

  企业经理

  为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别

  为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、经营指标

  以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企

  业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

  权重占总考核的80%

  考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企业发展规划及实施方略

  企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

  考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、员工队伍建设

  员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质

  的提升程度;权重占总考核的5%

  考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

  定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、综合素质

  综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

  考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

  考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部门经理

  为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、集团公司总体经营指标完成状况

  主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的`发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。

  考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。

  考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、职能系统内的业务规划及实施方略

  职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

  战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

  考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

  30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管辖范围的员工队伍建设

  直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%

  考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、综合素质

  综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%

  考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

  客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

  考核周期:年度考核

  6、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总

  考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。

  考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (二)一般管理人员

  为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、集团公司总体经营指标完成状况

  主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

  考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%

  考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、职能系统内的业务指导

  职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

  占总考核的10%。

  考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、综合素质

  专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%

  考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考

  核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

  考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、

  90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (三)外派人员的考核

  为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、本企业经营指标完成状况

  主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

  考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%

  考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人员定期汇报

  外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

  考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、综合素质

  综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。

  考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、绩效考核评分原则

  1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:

  优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。

  良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。

  合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。

  需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。

  差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。

  2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。

  3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:

  A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善):90—70分;E级(差):70分以下

  4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:

  A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

  七、绩效考核流程

  1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

  2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。

  3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。

  4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

  5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。

  6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效考核方案 篇4

  一、总则:

  为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

  2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

  三、考核的原则:

平、公正、结果为导向

  四、考核分类及适用范围:

  1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

  一线部门:公司营运部、采购部、各门店

  二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门

  2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

  五、考核周期说明:

  1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

  2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

  3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

  六、考核指标权重比例:

  1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

  2、二线部门:配送中心(见附表2)

  3、一线部门:营运部(见附表3)

  4、一线部门:采购部(见附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

  2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

  3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

  4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

  5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

  6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

  7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

  8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

  八、奖励办法

  1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

  ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

  ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

  ③若低于85%,不予奖励。

  2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

  九、公司营运部绩效考核实施办法

  1、月度考核实施办法

  1)考核范围:

  营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

  各门店:店长、各部门主管

  考核办法

  营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

  营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

  各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

员工绩效考核方案 篇5

  一、绩效考核规定:

  1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

  4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

  5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

  7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

  8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  二、奖罚程序与权限:

  1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  3、 奖罚权限:

  1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

  2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

  4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

  5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

  6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

  7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

  注:

  1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

  2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

  3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

  4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  三、奖励制度细则:

  (一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

  1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

  2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

  3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

  4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

  5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

  6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

  7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

  8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

  9) 其它具体情况;

  (二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  1) 行政检查多次受到表扬者;

  2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

  3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

  4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

  5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

  6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

  7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

  8) 控制开支、节约有显著成绩者;

  9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

  10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

  11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

  12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (三) 其它奖励:

  1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

  2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  四、处罚制度细则:

  (一) 1、其它处罚:

  1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

  2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

  3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

  4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

  11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

  12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  (二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

  1) 上班无故迟到、早退2分/次;

  2) 事假2分/天;

  3) 旷工20分/天;

  4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

  5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

  6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

  7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

  8) 上班期间仪容仪表不整;

  9) 当值区卫生不合格;

  10) 当值区摆台标准不合格;

  11) 当值区备品未按要求准备;

  12) 未按照标准化工作流程操作;

  13) 上班时间做与工作无关的事者;

  14) 工作时间吃东西;

  15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

  16) 交接班未详细交接事宜就离开;

  17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

  18) 越权擅自运用设施设备者;

  19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

  20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

  21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

  22) 下班后无故在餐厅逗留者;

  23) 将闲杂人员带入工作场所者;

  (三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

  1) 第二次违反第一条过错;

  2) 私自换班、换休者、脱岗者;

  3) 上班睡觉;

  4) 损坏制服;

  5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

  6) 上班期间在酒店内喝酒;

  7) 擅自使用餐厅客用餐具;

  8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

  9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

  10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

  11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

  12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

  13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

  14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

  15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

  16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

  17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

  18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

  19) 偷吃分店或客人的食物;

  20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

  21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

  22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

  23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

  24) 违反操作规程,造成损失;

  25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

  (四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

  1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

  2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

  3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

  4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

  5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

  6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

  7) 向顾客索要小费或其他报酬;

  8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

  9) 接受供货商的宴请娱乐者;

  10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

  11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

  12) 营业时间内无正当理由拒客者;

  13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

  14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

  15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

  16) 擅自越权打折、签字;

  17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

  18) 保安人员擅离职守、造成损失;

  19) 所犯错误与上述条款相类似者;

  (五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

  1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

  2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

  3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

  4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

  5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

  6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

  7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

员工绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核的目的:

  1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;

  2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

  3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

  4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

  5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则:

  1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

  (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

  3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

  4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

  5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

  6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

  中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度

  生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

  非生产时期,定量30%,定性70%

  其他岗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

  b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

  定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

  三、组织领导

  公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

  组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

  工作职责:

  1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

  2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

  3、负责各部门“定量考核”的评价。

  4、负责安排各部门下周工作重点。

  四、考核标准

  根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

  1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

  (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

  (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

  (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

  (4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

  (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

  (6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

  (7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

  (8)出现办公设备事故扣10-40分。

  (9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

  a工作过程的正确性b工作结果的有效性

  c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

  e解决问题的能力f责任意识、个人品格

员工绩效考核方案 篇7

  一。总则

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

  二。考核的目的

  1。造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

  3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

  三。考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

  2、客观、公平、公正、公开的原则。

  四。考核适用范围

  凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

  1、试用期内,尚未转正的员工;

  2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

  五。考核组织机构

  成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核方案 篇8

  一、被考核人员

  财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

  二、考核程序:

  1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

  2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。

  三、考核方法:

  1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。

  2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

  3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

  四、考核时间:

  1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  4、试用期员工不参加年中、年终考核。

  注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

  五、考核内容:

  1、岗位职责考核:

  指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

  2、能力考核:

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

  4、学识考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

  5、组织纪律考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  六、考核等级:

  1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

  3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

  4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

  5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  七、考核结果的应用(工资指基本工资)

  1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

  2、月业绩考核成绩为A级者,当月工资额多发原有工资的10%。

  3、月业绩考核成绩为B级者,当月工资额多发原有工资的2%。

  4、月业绩考核成绩为C级者,享受全额工资。

  5、月业绩考核成绩为D级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。

  6、月考核成绩为E级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。

  7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者,下年工资额增加5%。

  8、全年业绩考核成绩达到10个A者,下年度工资额增加10%。