绩效考核方案

时间：2020-10-24 16:08:17 绩效考核我要投稿

【热门】绩效考核方案模板集锦六篇

　　为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

【热门】绩效考核方案模板集锦六篇

　　绩效考核方案篇1

　　一、指导思想

　　以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

　　二、考核范围：全体教职工。

　　三、考核领导小组和考核时间：

　　每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

　　考核领导小组：

　　组长：杨在初

　　副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

　　成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

　　五、绩效考核内容及量化计分办法

　　考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

　　1、理论学习（2分）

　　①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

　　②无故缺席一次扣0。2分。

　　③早退、迟到一次扣0。1分。

　　④笔记不全者视情况扣0。2分。

　　2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

　　①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

　　②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

　　③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

　　④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

　　⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0。1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

　　⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

　　⑦把学生赶出课堂，每人次扣0。1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0。3分。留惩罚性作业，每人次扣0。1分。

　　⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0。2分。

　　⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0。2分以上。

　　⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。

　　（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

　　1、工作纪律（5分）

　　①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

　　②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

　　③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。

　　2、工作态度（5分）

　　①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0。1分。

　　②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

　　③上班时擅自离岗，每次扣0。2分。

　　④擅自调课每次扣0。1分，上课迟到，每次扣0。1分，上课时间无故接听手机扣0。1分，中途脱堂，每次扣0。1分。

　　⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

　　（三）教育教学工作量（30分）

　　1、教师课时数

　　（1）与教学内容有关的

　　①课时折算办法

　　a、学科教学科时数

　　单班语文、数学、英语=1。2，单班物理、化学=1。15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1。1，单班政治、历史、生物、地理=1。05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1。0，跨年级的学科只一次性另加1。0课时。

　　b、教学自习课时

　　自习课=0。8。

　　c、教学辅导课时数

　　所有学科辅导=0。6。

　　d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1。5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1。4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1。35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1。3，自习课=1。1，学科辅导=0。9。

　　②教师课时数

　　以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

　　（2）与授课班级内学生人数有关的

　　（班级人数/学校班平均人数—1）÷2+1

　　（3）与学段有关的

　　①一、二、三，=0。85

　　②四、五年级，=0。9

　　③六年级，七、八年级，=0。95

　　④九年级=1。0

　　（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

　　2、教师工作量学年得分

　　教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。

　　（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

　　1、教育教学常规工作

　　①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0。5分。

　　②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0。5分。

　　③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0。1分。

　　④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。

　　⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0。5分。

　　⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0。1分，c等级扣0。2分，d等级扣0。3分。

　　⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0。1分。

　　⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0。2分，缺检每次扣0。5分。

　　⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0。2分；教研活动无故缺席1次扣0。1分。

　　⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇si舞bi，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

　　2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　　（1）教学过程

　　①以新课标为依据，吃透课本内涵。

　　②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

　　③讲课思路清晰，节奏适当。

　　④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

　　⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

　　⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

　　（2）教学方法：

　　①强调自主、合作、探究性学习。

　　② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

　　（3）教师基本功：

　　①衣着得体、教态自然、有亲和力。

　　②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

　　③能处理教学过程中随机出现的问题。

　　④板书工整合理，规范科学。

　　3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

　　（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

　　1、教育教学质量（20分）

　　（1）学校设立三级教学成绩质量指标。

　　（2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%，五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。

　　注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

　　②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

　　（3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。

　　（4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　　①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

　　②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

　　④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

　　⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

　　绩效考核方案篇2

　　一、考核目的

　　1。1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

　　1。2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

　　二、考核范围

　　2。1公司各职能部门管理人员及员工。

　　2。2另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2。2。1、试用期内，尚未转正员工

　　2。2。2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

　　2。2。3、兼职、特约人员

　　三、考核原则

　　3。1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　3。2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3。3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4。1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　4。2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　4。3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　五、考评依据

　　5。1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

　　5。2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

　　六、考核时限

　　6。1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；

　　6。2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

　　6。3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

　　6。4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

　　6。5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

　　6。6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；

　　七、考核方法

　　7。1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

　　7。2、考核等级比例控制：

　　八、考评结果应用

　　8。1、薪酬计算方法

　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

　　8。2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

　　8。3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

　　8。4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处

　　九、考核细则

　　9。1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

　　9。2新招聘人员在试用期内不参与考核；

　　9。3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

　　9。4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

　　十、考核申诉

　　10。1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　10。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　10。3、考核申诉的.同时必须提供具体的事实依据。

　　绩效考核方案篇3

　　一、目的

　　1。全面贯彻公司薪酬、目标考核、5s管理等文件精神；

　　2。科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3。确定部门内部员工的绩效工资；

　　4。调动内部员工的积极性、主动性；

　　5。提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1。公司薪酬管理方案

　　2。公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3。考勤管理方案

　　4。司机与车辆管理方案

　　5。公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1。公平、公正、公开原则

　　2。效率优先，兼顾公平原则

　　3。明确规定、严格执行原则

　　四、适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2—4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1）说明：每月考评一次；

　　2）要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1）说明：每月考核一次

　　2）要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3）考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1）要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2）考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5s管理：

　　1）要求：按公司5s管理方案执行；

　　2）考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1）要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2）考核办法：每违反一例扣分值的2—5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1）要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2）考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1—2分

　　5、会议：

　　1）要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2）考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1）要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2）考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1）要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2）考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2—6分。

　　8、团队建设：

　　1）要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2）考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1）要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2）考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1）要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2）核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11。奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1）受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2）完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2—5分；

　　3）积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2—3分；

　　4）学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1—5分；

　　5）部门内部考核表现突出者，视情况加1—3分；

　　6）其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1。绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

　　2。部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3。本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

　　绩效考核方案篇4

　　一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。

　　二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。

　　三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。

　　【绩效考核的目的和作用】

　　四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；

　　五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。

　　【绩效考核原则】

　　六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。

　　七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。

　　八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。

　　【绩效考核时间】

　　九、季度考核：

　　3月底考核（1—3）月份绩效； 6月底考核（4—6）月份绩效；

　　9月底考核（7—9）月份绩效； 12月底考核（10—12）月份绩效。

　　十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。

　　【绩效考核结果的应用】

　　十一、季度考核结果的运用：

　　季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。

　　季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：

　　1、各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表），奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监（副总）基数为* 。

　　2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分（含90分），100%发放部门奖金；若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。

　　3、部门人员配置：由公司统一控制。

　　4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。

　　十二、年度绩效考核结果的运用：

　　年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360（90分*4季度）的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。

　　年终奖（即年末效益奖）：根据年度销售额按公司额定比例0。1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。

　　年终奖发放：视年终部门人员配置情况，补发预留部分。

　　十三、调岗：

　　调岗分两种情况：

　　正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。

　　不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》（HR—016）由人力资源部安排），或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。

　　十四、调整工资：

　　公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整（包括上调或下调）。

　　1。工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。

　　2。工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。

　　考核结果运用汇总

　　十五、具体办法细则

　　【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：

　　1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：

　　管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。

　　支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。

　　销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行

　　2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：

　　（1）关键考核指标完成情况。（根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核）

　　（2）执行过程。（工作行为、能力提升、成本意识等）

　　（3）态度（团队合作、公司制度遵守情况等）

　　3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。

　　（1）关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可；

　　（2）员工考核表（HR—011—1、HR—011—2）包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：

　　关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。

　　关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。

　　团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。

　　（3）员工自评表（HR—010）。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。

　　（4）考核申诉表（HR—012）：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。

　　4、内容与程序

　　（1）公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。

　　a。绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。

　　b。绩效考核评委会职责为：

　　对绩效指标的设定有最终审核权；对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核；

　　必要信息的收集与提供；员工申诉的解答；

　　（2）考核流程及考核维度说明

　　a。在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表，由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定，并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定；对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。

　　b。每个季度结束后，在季度末的25日，人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：

　　【绩效考核量表】（详见附表） 人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。

　　关键考核指标确认表（此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。）

　　自评表（HR—010）员工考核表（HR—011—1、HR—011—2）申诉表（HR—012）绩效面谈记录表（HR—013）

　　【绩效面谈】

　　1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。

　　2、绩效面谈的内容有：

　　（1）对员工比较优秀的方面给予肯定。

　　（2）对员工不足的地方给予指导，并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。

　　（3）对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。

　　（4）考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。

　　（5）通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。

　　【客观原因导致绩效变化的处理】

　　1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。

　　2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。

　　【其它】

　　十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式，由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。

　　十七、考评结果公开范围：

　　1、对被考核本人公开其各项考核成绩；

　　2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩；

　　3、对全体员工公布95分以上员工名单。

　　十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。

　　绩效考核方案篇5

　　1。0目的：

　　1。1提高品质部人员的工作积极性、工作效率，促进内部竞争，品质管控及团队素质等综合能力提升。

　　1。2鼓励先进，勉励落后。

　　1。3合理规范品质部门考核制度，确保考核的“公平，公开，公正”原则。

　　2。0范围：

　　适用于品质部所有员工。

　　3。0职责与权限：

　　3。1经理：负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决。负责本方案实施过程的监督、呈报。

　　3。2品质组长：负责现场监督管理及实施。负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

　　3。3财务部：负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算。

　　4。0考核方案

　　4。1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

　　4。2考核方式：以记分的形式来进行。（总分150分）

　　4。3考核细节：

　　4。3。1品质状况（30分）

　　4。3。1。1。IQC因抽检物料上线造成品质不良，超出管制限的2倍但不良率<10%者：—3分/次

　　4。3。1。2。IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉（一般不良率在≥10%以上）者： —5分/次

　　4。3。1。3。IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈，造成成品产生超100PCS者：—5分/次。

　　4。3。1。4。IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：—10分/次

　　4。3。1。5。IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 —5/次，并给予处

　　罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元

　　4。3。1。6。IPQC在巡检中未发现批量性不良（一般不良率在≥10%以上）：—5分/次，一周内来

　　料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题的品质人员给予奖励20元。

　　4。3。1。7。首件检验、巡检、抽检者未执行：—20分/次并给予处罚100元。

　　4。3。1。8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：—10分/次并给与处罚50元。

　　4。3。1。9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标

　　准进行检验，被其他部门发现并投诉者：—10分/次并给予处罚20元。

　　4。3。1。10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业，而IPQC未提报者：—3分/次处罚20元

　　4。3。1。11。QA最终检验无发现问题，导致客户投诉不良比例超过5%： —5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。

　　4。3。1。12。QA。最终检验无发现问题，导致客户投诉，并有3%退货者： —6分/次。并每人每次处罚50元

　　4。3。1。13。QA最终检验无发现问题，导致客户投诉，并全数退回时， —20分/次。并每人每次处罚

　　100元（拉长连带责任处罚100元）

　　4。3。1。14。QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时，IPQC—5分/次并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20。

　　4。3。1。15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，—5分/次并给处罚20元。

　　4。3。1。16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%—5分/次并给予处罚20元。

　　4。3。1。17。返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），—5分/次并给处罚10元。

　　4。3。1。18。在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，—5分/次并给处罚20元。

　　4。3。1。19。离岗时未佩戴离岗证，—5分/次并给处罚10元。

　　4。3。1。20。返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，—5分/次并给处罚20元。

　　4。3。2。工作效率。（20分）

　　4。3。2。1工作检查不及时，耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者：—3分/次。并处罚10元。

　　4。3。2。2。物料全检效率未能达到标准工时者：：—2分/次并处罚10元

　　4。3。2。3。工时效率未能达到95%以上者：—3分/次并处罚20元

　　4。3。2。4异常提报不及时，拖延时间，推卸责任并蓄意包庇者：—5分/次。并出发50元

　　4。3。2。5报表上交不及时者：—5分/次，并处罚10元

　　4。3。2。6品质履历表填写，在二次应用时未执行：—10分/次，并处罚20元。

　　4。3。3协作性（20分）

　　4。3。3。1工作方面能积极配合上级工作安排，并协助其他同事或上级完成相应工作。

　　4。3。3。2 上级交办事项未执行者，—5分/次。并处罚10元

　　4。3。3。3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 —3分/次。并处罚10元。

　　4。3。3。4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：—10分/次并处罚20元

　　4。3。4 出勤状况（20分）

　　4。3。4。1迟到/早退（15分钟内，超过则以旷工论处）： —5分/次并处罚10元，二次加倍处罚

　　4。3。4。2旷工： —50分/次，并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。

　　4。3。4。3。每月请假（4H内）： —2分/次 1天之内：—4分/次 1至3天：—12分/次 3至7天：—16分/次 7至15天：—30分/次 15天以上：—50分/次 4。3。5。5S状况（10分）

　　4。3。5。1 未按规定执行5S作业者： —2分/次并给予处罚10元

　　4。3。5。2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的—2/次并给予处罚10元

　　4。3。6教育训练（10分）

　　4。3。6。1并能积极主动参加公司的理论或实践培训。 4。3。7交办率（20分）

　　4。3。7。1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，—8分/次并给予处罚50元

　　4。3。7。2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，—5分/次并给予处罚20元

　　4。3。7。3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元

　　4。3。7。4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元

　　4。3。8其它（20分）

　　4。3。8。1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定。 —5分/次并给予处罚20元

　　4。3。8。2 IPQC无故离岗超过15分钟：—5分/次并给予处罚10元

　　4。3。8。3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：—10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。

　　4。3。8。4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者。+5分/次

　　4。3。8。5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成

　　本，提高品质状况与生产效率者，+10分/次给予奖励50元。

　　4。3。8。6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者。+10分/次

　　4。3。8。7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4。3。8。8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元

　　4。3。8。9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。

　　5。0绩效工资计算：

　　5。1总分为150分，员工绩效系数标准如下： 5。1。1试用期一个月以内按0。95系数。

　　5。1。2试用期一个月满后，绩效系数为1。05

　　5。1。4绩效系数根据在职时间，每月月底以内部联络单传达给行政部

　　5。2绩效工资结算方式：

　　5。2。1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1。05 绩效分数130分系数为1。03 以此推算

　　5。2。2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者，将考虑调职或辞退处理。）

　　5。3 考核补充：

　　5。3。1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：

　　5。3。2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开。

　　5。3。3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心，是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定，与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突。

　　6．附表

　　xxxxx技术有限公司

　　审核：

　　绩效考核方案篇6

　　为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。

　　第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。

　　第二条：每学年考核一次。

　　第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

　　1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：

　　① 政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

　　② 工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。

　　③ 道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

　　能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。

　　出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。

　　绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。

　　第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。

　　有下列情况之一的不能确定为优秀等。

　　1、本学年工作中有责任事故的

　　2、在廉政、行风建设方面表现较差的

　　3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。

　　凡属以下情况之一者，明确为不合格

　　1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

　　2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；

　　3、全年累计旷工３天以上；

　　第五条：考核的基本程序