绩效考核方案

时间：2021-03-13 17:57:11 绩效考核我要投稿

关于绩效考核方案模板合集6篇

　　为确保事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编整理的绩效考核方案6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

关于绩效考核方案模板合集6篇

绩效考核方案篇1

　　参加考核的条件

　　出勤满26天，无迟到早退的；

　　品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　　发生不良事故及时上报的；

　　口头批评不超过3次的；

　　书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

　　考核办法

　　基础分：每人50分；（基数1分5元）

　　行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；

　　职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　　特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；

　　奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　　扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

　　个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

　　个人绩效考核内容

　　注解：

　　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　　护理记录：

　　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　　老人在室外日光浴时间；

　　老人洗澡、洗脚的时间；

　　星级护理员条件：

　　符合参加考评条件的；

　　理论和实操考试及格的；

　　总分在185分以上的；

绩效考核方案篇2

　　一、目的：

　　提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

　　二、范围:

　　厚德队全体人员

　　三、考核内容:

　　每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

　　1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

　　2、每次课后作业的完成质量

　　3、各个成员参加活动的积极性

　　四、绩效考核评分标准：

　　五、绩效之评定：

　　1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

　　2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

　　3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

　　审核：厚德队所有成员

　　通过时间：年月日

绩效考核方案篇3

　　为深化我校人事制度改革，推进义务教育阶段学校绩效工资制度顺利实施，根据乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》的规定，结合我校实际情况制定本方案。

　　一、指导思想：

　　本着“总量控制，多劳多得，优绩优酬”的分配原则，重点向班主任和担任较重工作量的人员和有突出贡献的人员倾斜，把我校工资改革的过程变成调动广大教师工作积极性、激励广大教师奋发工作、努力创造一流业绩的过程。

　　二、实施范围：

　　我校参与教学与管理的全部人员，实施绩效工资制度，李各庄幼儿园幼儿园隶属我校附设幼儿园，按县局规定，幼儿教师按义务教育学校的标准和办法执行。

　　三、绩效工资总量核定：

　　我校教师绩效工资总量按年度核定，每年12月初，学校上报纳入绩效工资发放范围的教师名册，向县局申报，由县局将奖励性绩效工作核定到校。

　　四、绩效工资分配办法：

　　教职工绩效工资按《乐亭县教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核及绩效工资分配实施方案》的规定，以固定数额按月发放与年终一次性发放相结合的办法。学校分别在月底和每年的年底完成对教师绩效考核，考核结果作为发放绩效工资的依据。

　　1、基础性绩效工资的发放

　　基础性绩效工资，按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》确定的标准执行，以固定数额按月发放。

　　2、奖励性绩效工资的发放

　　教职工奖励性绩效工资按教师岗位、管理岗位、工勤岗位三个系列进行发放。奖励性绩效工资设立7个项目，农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴，出勤，工作量津贴，考核津贴和教育教学成果奖。根据分配项目，按乐亭县教育局关于《乐亭县义务教育学校绩效工资的实施办法》实行按月发放与年终一次性发放相结合的办法。

　　农村教师补贴，班主任津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，单独发放，剩余部分用于发放出勤津贴，工作量（课时量）津贴，考核津贴和教育教学成果奖，对此部分学校依据县局核出的全年人均奖励性绩效工作标准额，按比例发放。

　　具体办法如下：

　　（1）农村教师补贴的发放

　　按乐亭县教育局学校布局划分规定，我校属所处位置偏远，条件艰苦，为一类农村学校，农村教师补贴为每人每月120元。

　　相关规定：

　　（一）、农村教师补贴按每年12个月计发，实行按月发放。

　　（二）、调入发放农村教师补贴的范围学校，从调入下月起发放农村教师补贴，调出农村学校的，从调出的下月起停发农村教师补贴。

　　（三）、因病事假原因当月超过半数以上天数未在岗位工作的，扣发当月的农村教师补贴。

　　（2）、班主任津贴的发放

　　班主任津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放。

　　具体发放办法：

　　按乐亭县教育局规定的35人为一个标准班额，由县局核出班级数额，学校对现有班级数核算班主任津贴，其中班主任津贴的70%作为固定数额发至每个班主任，剩余的30%按学生总人数平均分配发至每个班主任。

　　相关规定：

　　（一）班主任津贴按每年10个月计发。

　　（二）教师自担任班主任之日起享受班主任津贴，离开班主任岗位之日起，不再享受班主任津贴。

　　（三）班主任因病、事假，进修等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数核算发给临时代理班主任。

　　（四）班主任因公差不能履行班主任职责时，临时班主任津贴以天数折算从考勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）按班主任考核标准对班主任进行月考核，考核等次分为合格、基本合格和不合格，月考核合格发班主任津贴的100%，基本合格发津贴的80%，不合格扣发当月班主任津贴。

　　（3）中层岗位津贴

　　按《乐亭县义务教育学校绩效工资实施办法》学校中层干部设立中层岗位津贴，中层岗位津贴从奖励性绩效工资总量中核出，以固定数额按月发放，每年按10个月计发，中层岗位津贴=全年奖励性绩效工资标准额÷12×中层本人岗位系数，我校学生人数400人以下，中层岗位系数为0.12。

　　中层干部中途任免的，从任免的下月起兑现或取消岗位津贴。

　　（4）出勤津贴的发放

　　出勤津贴占全年奖励性绩效工资标准额的10%.

　　本校月出勤津贴总额=全年奖励性绩效工资标准额的10%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　教职工月出勤津贴=本校月出勤津贴总额÷本校参与分配的教职工出勤总天数×个人月出勤天数，出勤津贴按每年12个月核算，学校按十个月当月下发，剩余两个月的出勤津贴用于发放寒暑假的教师返校、值班等，如仍有剩余，平均分配给教职工（不含校长）。

　　相关规定：

　　（一）月累计迟到、早退5次以上（含5次）为一天事假，从当月中扣发一天的出勤津贴。

　　（二）病事假按天数扣发出勤津贴，月累计病事假超过7天，扣发当月出勤津贴。

　　（三）无故迟到、早退全年累计超过50次，以及旷工，无正当理由逾假不归，连续超过7天，或全年累计超过15天，视为不合格，扣发全年出勤津贴。

　　（5）工作量（课时量）津贴的发放

　　工作量（课时量）津贴占全年人均奖励性绩效工资标注额的45%。

　　学校月工作量（课时量）津贴总额=全年奖励性绩效工资标注额的45%×参与分配教职工人数（不含校长）÷12。

　　具体分配办法：

　　（一）本校月工作量（课时量）津贴的70%，平均分配下发参与分配的教职工。

　　（二）本校月工作量（课时量）津贴的30%，按个人分担的工作量（课时量）进行分配。

　　（三）音体美工作量（课时量）因学生作业、课后辅导、备课、讲课等工作量和工作难度与其他学科比对，其工作量按90%核算。

　　教职工工作量（课时量）津贴=本校工作量（课时量）津贴总量×70%÷参与分配的教职工数+本校月工作量（课时量）津贴×30%÷学校总工作量（课时量）×本人的工作量（课时量）

　　（四）下列情况采取折算的方式计算课时量

　　中层岗位人员每周增加工作量12课时，月增加工作量48课时，加之中层岗位人员月工作量计算；骨干教师（县级）、实验员、电教管理员、图书管理员、报账员、少先队辅导员、档案管理员、业训、艺术辅导等辅助岗位的人员，每年加50课时的工作量，年中从出勤津贴和工作量津贴剩余的两个月中支付。

　　（五）节假日、双休日、加班或值班补贴，从出勤津贴、工作量津贴剩余的两个月中支出。

　　（5）考核津贴的发放

　　考核津贴占全年人均奖励性绩效工资标准额的35%，考核津贴的发放依据年终绩效考核结果进行。

　　绩效考核是年度考核的基础，绩效考核未评为优秀的年度考核不得评为优秀，教职工绩效考核的等次比例，按县局规定执行，优秀等次为15%。

　　教职工考核津贴实行年终一次性发放的办法。

　　绩效考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，考核系数分别为优秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。

　　教职工考核津贴=全年奖励性绩效工资标准额的35%×参与分配的教职工人数（不含校长）÷（优秀人数×1.2+合格人数×1+基本合格人数×0.5）×教职工本人考核系数。

　　有下列情况之一者，确定为基本合格等次：

　　（一）、因犯与职务行为有关的错误而受到行政警告处分的。

　　（二）、政策水平较低，业务水平能力差，给单位工作造成不良影响的。

　　（三）、组织纪律观念淡薄，不能遵守工作制度规定，无故迟到、早退全年累计超过30次不足50词的以及旷工，无正当理由逾假不归连续超过3天不足7天或一年累计超过7天不足15天的。

　　教职工有以下行为之一者，应直接评定为不合格等次：

　　（一）、职业道德考评达不到基本要求的。

　　（二）、以非法形式表达诉求或干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的。

　　（三）、玩忽职守造成校园重大安全事故的。

　　（四）、体罚或变相体罚学生违规搞有偿家教，造成不良影响的。

　　（五）、不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故的。

　　（六）、无故迟到、早退全年累计超过50次，以及矿工，无正当理由逾假不归连续超过7天或全年超过15天的。

　　（6）、有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

　　教育教学成果奖的发放

　　教育教学成果奖（教科研成果奖等），占全年人均奖励性绩效工资标准额的10%。

　　具体分配办法：

　　（一）经考核能够圆满完成教育教学任务的发奖励性绩效工资的80%

　　（二）教育教学成果奖20%作为科技成果、论文论著、教案教学设计、优质课、引路课、示范课、公开课荣誉奖励，按级别设立加分奖励，具体加分见附表。学校年终核算后一次性发放。

　　（7）校长奖励性绩效工资的发放

　　校长奖励性绩效工资依据《乐亭县义务教育学校校长绩效工资及发放实施办法》由县局统一发放。

　　（一）其他人员的奖励性绩效工资的发放

　　按《乐亭县义务教育学校教职工奖励性绩效工资的办法》执行。

　　（二）幼儿园教职工奖励性绩效工资的发放标准、办法及考核办法按《李各庄小学义务教育学校教职工绩效考核及工资分配实施方案》执行，实行单独核算。

　　（8）绩效工资执行时间：自20xx年1月1日按本方案对教职工实施绩效考核，依据考核结果发放绩效工资。

绩效考核方案篇4

　　一、目的

　　对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

　　二、原则

　　有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

　　三、适用范围

　　TDI公司内部各二级单位及全体员工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核标准的制定

　　根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

　　停车改造前正常生产经营阶段。

　　项目建设阶段。

　　试生产阶段。

　　生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

　　四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

　　5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

绩效考核方案篇5

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理了超市的绩效考核，供参考！

　　第1章 考核的目的

　　第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

　　第2章 考核的范围

　　第2条 公司及下属分店。

　　第3章定义

　　第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

　　第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

　　第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

　　第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

　　第4章职责

　　第8条总经理

　　1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

　　2.审批公司年度或阶段性经营目标。

　　3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

　　4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第9条总经理办公室

　　1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

　　2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

　　4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第10条分管副总经理

　　1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

　　2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

　　第11条各部门、分店负责人

　　1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第12条各级管理人员

　　1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第13条员工

　　1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

　　第14条人力资源部

　　1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

　　2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

　　4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

　　5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理绩效投诉。

　　第5章考核的程序

　　第15条绩效管理原则

　　1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

　　2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

　　3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

　　4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

　　5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

　　第16条绩效管理手册

　　1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

　　（1）本部各部门；

　　（2）本地分公司；

　　（3）异地分公司、分店各部门。

　　2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

　　3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

　　（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

　　（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

　　（3）“关键绩效指标明细表”；

　　（4）“绩效管理日志”；

　　（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

　　（6）“绩效信息（数据）采集表”；

　　（7）《绩效评估报告》。

　　4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

　　5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

　　第17条绩效管理区间

　　1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

　　（1）设定工作目标。

　　（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

　　（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

　　（4）中期改进指导。

　　（5）绩效评估与面谈。

　　（6）绩效评估结果输出。

　　2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

　　第18条设立工作目标

　　1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

　　2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

　　3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的'达成。

　　4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法

　　1.设定关键绩效指标和标准的原则

　　（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

　　（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

　　（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

　　2.关键绩效指标的设定维度

　　（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

　　（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

　　（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

　　（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

　　3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

　　4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

　　5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

　　第20条制订工作计划和进行绩效面谈

　　1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

　　（1）绩效管理区间和流程；

　　（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

　　（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

　　（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

　　2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

　　3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

　　4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

　　第21条中期改进指导

　　1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

　　2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足与技能欠缺；

　　（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

　　（3）个人情况变化。

　　3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

　　4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

　　（1）直接上级面谈；

　　（2）隔级上级面谈；

　　（3）现场工作指导；

　　（4）修正工作计划；

　　（5）参加培训。

　　5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

　　7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

　　第22条绩效评估与面谈

　　1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

　　（1）工作按计划完成的进度和效果；

　　（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

　　（3）设定的工作目标的达成情况；

　　（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

　　2.绩效评估信息的收集、整理与分析

　　（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

　　（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

　　3.绩效评估等级

　　（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

　　（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

　　（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

　　（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

　　4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

　　5.绩效面谈

　　（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

　　① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

　　② 绩效管理区间内的工作表现优点；

　　③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

　　④ 工作改进方法、途径和计划。

　　（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

　　（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第23条绩效评估结果输出

　　1.奖惩输出

　　（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

　　（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

　　（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

　　（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

　　2.规划输出

　　用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

　　第24条其他规则

　　1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

　　2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

　　（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

　　第25条记录

　　1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

　　2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案篇6

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　1、顾客满意度（10分）

　　标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。

　　考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。

　　评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、产品质量（10分）

　　标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

　　考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。

　　评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全卫生及设备完好（30分）

　　标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　考核依据：现场考核

　　评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　4、部门协调（5分）

　　标准：①、积极参加公司组织员工的培训、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　5、组织纪律（5分）

　　标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；

　　评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　6、服务规范（20分）

　　标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　考核依据：现场检查

　　评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。