绩效考核方案

时间:2021-03-17 09:38:22 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案范文汇编8篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要预先制定方案,方案属于计划类文书的一种。那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案8篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

  一、绩效工资分配的基本原则

  1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

  2、公开、公平、公正的原则;

  3、定期考核,按月分配的原则。

  二、绩效考核内容

  1、月度考核

  本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

  2、年度考核

  本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

  员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

  部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

  三、月度绩效工资发放

  员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

  员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

  本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

  四、考评程序

  ㈠、组织考核

  1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

  2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

  ㈡、绩效反馈面谈

  次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

  五、其他规定

  1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

  2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

  3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

  市场营销部

  **年10月28日

绩效考核方案 篇2

  在开展生产工作的同时,生技室安全工作没有放松,始终秉承生产,安全两手抓,两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作,如周安全会,工作票的统计,各种安全总结等,积极进行春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查,并结合日常安全性评价,积极响应我局开展安全性评价工作的指示,积极开展安全性评价工作,进一步巩固了我们生技室的安全基矗

  回顾***x上半年工作中生技室安全工作,是取得了一些成绩,但也出现了一些问题:

  1:在春季安全大检查和安全性评价工作中,生技室积极参加局和车间的各项安全活动,但安全管理书面记录不够规范,不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展情况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关怀和指导下,我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步规范化,并对以前的安全管理工作进行了系统的整改和加大了班组安全管理的力度。

  2:生技室在今年的工作中,相关人员到达现场指导的时间不是很多,由于工作原因,有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作,所以不能对每一个工程进行全场监督、指导。通过全室工作人员认真分析、讨论,今后若在现场发现问题如不能亲自监督

  整改的,在离开之前一定要对工作人员交代清楚,并做好记录,当天工作结束后再次询问班组长,问题是否解决?做到心中有数。根据以往所发生的事故,从分析下来,主要的不是技术问题,而是每一个施工人员的责任心,如果在施工中发现一项问题就能即时进行更正,则可能避免发生安全事故。

  第三:基础管理工作:

  管理的目标就是要通过一些制度和手段,使职工发挥优点,减少缺点,管理上做了以下一些工作:

  1:特别强调工作中的有章可询,比如,我们工作票的签发每一项都参照工作票管理制度。到现场去参加班组的工作时也特别强调工作票的执行。

  2:充分发挥生技室职工的相互监督提醒作用,利用“五个一”活动这样一个载体,到达安全工作的目的。

  3:加大班组基础建设的力度,在工作很繁忙的前提下,我们各负其责,使生技室的基础建设纳入了日常工作,防止了年终突击搞班组建设的窘境。

  4:培训工作要加强,充分领悟局关于建立学习型组织的精神。

  第四:总结:

  今后的工作中,生技室将进一步深化管理的系统化、规范化,要彻底改变过去的不足,掌握控制的发展趋势,提高生技室管理水平。此外,我们还将严格遵循电力生产的安全法则,在今后的工作中继续坚持“安全第一、预防为主”的方针,对每天每项工作做好危险点分析及控制措施,夯实安全基础,强化管理,出色完成各项生产任务

绩效考核方案 篇3

  为了促进全市农村卫生室规范化建设,提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力,提高乡村医生队伍素质,切实保障广大群众健康服务需求,结合枝江实际,制定本办法。

  一、指导思想

  以科学发展观为指导,按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求,紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点,通过构建村卫生室考核评价体系,探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制,促进全市村卫生室整体服务能力不断提高,为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。

  二、考核原则

  坚持科学、公平、公正、公开的原则。

  三、考核机构

  市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会(具体名单附后),负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。各镇(街办)卫生院设立考核小组,卫生院院长任考核小组组长,在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。

  四、考核对象

  全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室

  五、考核内容

  村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容:

  (一)公共卫生服务方面

  爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。

  (二)基本医疗服务方面

  严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目,对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗;对急危重病人能够正确处置、及时转诊。处方、门诊病历书写规范,门诊日志各项登记记录完整清楚;合理用药,不滥用抗生素、激素、维生素;不过度用药;医疗废弃物按规范要求处理。严格执行医疗技术操作规范,严格消毒措施,杜绝医疗事故,防范医疗差错。按时参加各种业务例会和培训学习,并做好相关记录。

  (三)各项政策及制度执行方面

  做好新农合及基本药物制度政策宣传,认真执行相关制度和规定。做到门诊费用即看即报,定期公示参合农民医疗费用报销补偿情况、基本药物价格。按规定配备和使用基本药物,实行零差率销售。按照枝卫发〔 〕35号文件规定的五统一要求做好村卫生室一体化管理。各项内部管理制度齐全,人员职责分工明确,财务管理规范;建立规范的医疗卫生服务台帐,及时上报卫生信息。

  (四)医德医风考核方面

  服务态度良好,服务环境整洁。无患者投诉、无投机取巧套取新农合资金现象、无私自提高基本药物价格及销售非基本药物行为,随机调查10名以上村民或村干部,满意度≥90%。

  六、考核标准及方式

  (一)考核标准。各卫生院根据考核内容制定百分量化考核细则(公共卫生计40分,基本医疗服务计30分,各项政策及制度执行情况计20分,医德医风计10分,总计100分),报卫生局审批后执行。

  (二)考核方式。实行百分量化考核,采取实地查看、现场抽考、发放满意度调查问卷、与村干部和村民座谈等形式进行。各卫生院负责本辖区的村卫生室的具体考核,也可与其它乡镇卫生院交叉考核,市卫生局、财政局根据情况进行抽查。每次考核要在当月30日前结束,并将考核结果(包括具体扣分内容)及时上报乡镇党委政府、市财政局、市卫生局。

  七、考核周期

  各卫生院每季度组织一次考核,市财政局、市卫生局每半年抽查一次。

  八、考核结果的应用

  (一)考核成绩优秀的村卫生室由各乡镇农村卫生协会给予奖励,对各乡镇考核成绩综合排名倒数第一的村卫生室,市卫生局将进行通报批评,并责令限期整改。对于出现医疗差错、事故的乡村医生,予以暂停执业,限期整改;情节严重的,注销其执业资格。

  (二)考核结果与乡村医生工资及各类补助发放直接挂钩。

  九、资金划拨

  (一)市财政局、市卫生局对各卫生院实行考核资金按月预拨、半年考核。将当月应拨经费总额的90%划拨到乡镇卫生院,预留10%作为考核后补助。

  (二)各卫生院对村卫生室实行定补和考核后补助。按财政补助总额的40%对村卫生室实行定补,用于乡村医生基本工资及村卫生室基本运转的相关业务费用。60%部分作为考核经费,由卫生院每季度按照村卫生室考核细则对村卫生室进行量化考核后兑现。

  十、监督管理

  在实施考核的过程中,考核委员会将对各考核小组的工作进行认真监督检查,对不按要求开展考核工作的,视情节责令改正或通报批评。

绩效考核方案 篇4

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、考核目的

  1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

  2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  3、为员工的.职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

  4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

  三、考核原则

  1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。

  四、适用对象

  本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:

  1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员

  五、考核时间排定

  (一)月度考核

  月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期

  春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

  注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

  六、考核体制

  考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。

  七、季度考核权重

  公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图:

  市场部 课服部 教学部

  经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分

  八、考核表

  考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。

  九、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核:其他部门主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:

  1、 建议员工主管与员工进行面谈,并完成“考核表”

  2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

  十、考核与奖惩

  1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并按考核周期发放部门津贴,该津贴为季度津贴,由公司发放,各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

  津贴计算方式如下:

  月度考核

  月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。

  市场部:

  1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。

  2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 课程服务部:

  1、课程服务部员工,月度考核客户满意率90%以下者,扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、课程服务部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  教学部:

  1、教学部讲师,每月学员满意率在80%以下者,扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  2、教学部讲师,工作态度评分在80%以下者,扣除当月工资100元,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。

  另: 集训营讲师,学员满意率在80%以下者,扣除当期津贴100元,学员满意率在90%以上者,一次性发放津贴奖励450元。

  季度考核

  季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下:

  市场部

  个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数 (单位:人民币 圆)

  考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  客服部

  个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币 圆) 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

  部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

  教学部

  <经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位:人民币 圆) 注:教学部另享受学员续报名津贴,计算方式为:

  (实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位:人民币 圆)

  现以08年夏季市场部当季考核情况为例,为季度考核做一说明:

  08年夏季目标经营人数为500人,当季实际招生数为450人,则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ,市场部当月津贴总数为:450×20=9000(圆),个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某,在当季工作中主动拓展业务,为部门业绩的实现做出很大贡献,并且态度积极,任劳任怨,该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式,赵某当月考核实际总得分为:90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=20xx(单位:人民币 圆)

  2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并对员工的月职位工资进行调整,调整原则如下:

  市场部 年经营业绩达到目标者,每月增发100元; 课服部 年客户满意率达到目标者,每月增发100元;

  教学部

  年教学质量满意率达到目标者,每月增发100元。

  十一、附则

  1、本制度的解释权归公司所有。

  2、本制度生效时间为20xx年5月15日。

  附: 20xx年夏季目标经营业绩

  目标起止日期:5月16日——8月15日 目标经营业绩:

  本考核周期目标招生总数:600人

  暑假集训营第一期:190人

  暑假集训营第二期:170人

  暑假集训营第三期:140人

  暑假集训营第四期:100人

  其中 5月16日——6月15日营业目标招生数:100人 6月16日——7月15日营业目标招生数:300人

  7月16日——8月15日营业目标招生数:200人 另:教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

绩效考核方案 篇5

  一、绩效考核的目的

  ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  ⒈客观、公正、科学、简便的原则;

  ⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  ⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  ⒈三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  ⒉员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  ⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  ⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  ⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  ⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

绩效考核方案 篇6

  为加强xx县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神,制定本办法。

  一、考核对象

  在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

  二、考核内容

  县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。

  (一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

  (二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

  (三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

  具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

  及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。

  三、考核程序

  (一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。

  (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

  (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。

  (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

  考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核。

  (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

  (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。

  四、考核评价

  (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

  定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。

  各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

  (二)考核评价。考核实行百分制,县级公立医院考核结果分为三个等次:分值85分以上为优秀,60—85分为合格,60分以下为不合格。

  (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。

  五、工作要求

  县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下,依

  据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。

  各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。

绩效考核方案 篇7

  教学常规(70分)

  1、计划总结(5分)

  ①学年计划、学期计划,每缺一项扣2分。

  ②计划、总结撰写不认真或不符合要求者扣1分。

  ③不按时完成或随意更改教学计划者扣1分。

  ④学期工作总结不按时上交者扣1分。

  2、备课(20分)

  ⑴备课数量(5分)

  备课节数达到应备节数得5分。

  备课节数不足规定节数的80%扣4分。

  ⑵备课质量(15分)

  ①无单元(或课题)教学计划的扣2分。

  ②无集体备课记录者扣2分。

  ③教案内容、环节不全不清楚者扣2分。

  ④做不到一课一案者扣2分

  ⑤教学环节中不注重学生能力培养过程设计、没有精心选择教法、指导学法、精心设计练习者扣5分。

  3、课堂教学(20分)

  采用领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。

  领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。

  4、作业批改(10分)

  ①完成规定作业量得满分,完成规定作业量不足80%或作业超量30%以上者扣5分。

  ②作业无等级评定(作文详批部分无眉批、尾批),批改不认真者一次扣1分。

  ③作业批改无时间标志,评语不清楚不整洁扣1分。

  ④缺少批改记录一次扣1分。

  ⑤学生作业写不认真或不符合要求扣1分。

  5、考试与辅导(5分)

  ①无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣2分。

  ②每次测试试卷必须全批全改,否则扣1分。

  ③测试分析不认真、不及时、敷衍了事,每次扣1分。

  ④测试后不及时进行辅导、查漏补缺,发现一次扣1分。

  6、教研活动(10分)

  ①不按时完成规定听课节数,每少两节扣1分。

  ②教师每学期完不成规定的听课节数,每少两节扣1分,扣完为止。

  ③听课记录不详实,没有中肯的评课意见,每次扣1分。

  ④对组织教研活动不积极、不发言、不参加者,每人次扣1分。

绩效考核方案 篇8

  1.目的

  为了提升生产部的整体绩效,充分调动一线员工的积极性和工作责任心,本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下,确保生产各项指标的圆满完成,特制定本规定。

  2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。

  3.定义 无

  4.权责

  4.1 生产副总经理:负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

  4.2 生产部经理:负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改,在绩效考核过程中,负责对生产系统的绩效考核进行指导,在考核结果的确认过程中,对绩效考核申诉进行处理。

  4.3 车间主管:根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核,对员工日常考核中提出的异议进行处理。

  4.4 车间班长:根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核,在权限范围内对员工实施奖惩。

  4.5 生产统计员:负责将考核数据进行收集、整理、汇总,并上报生产部经理审核、分管副总批准后,抄报人力资源部存档。

  4.6 人力资源部:负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善,并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

  5.内容

  5.1 绩效考核内容

  生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

  项目考核内容

  质量品质投诉

  成本收得率、电耗、舟耗

  产量交期、生产计划完成情况

  安全安全事故

  日常考核平时表现

  5.2 考核奖

  考核奖的设置分为:质量奖、成本奖、安全奖、产量奖,具体对应的考核奖金如下表:

  奖 项班 长组 长一线员工

  总计350250200

  质量奖160120xx0

  成本奖14010080

  产量奖503020

  安全奖///

  日常考核奖///

  5.2.1质量奖的界定

  当月在生产过程中未出现以下情况,可以获得全部质量奖,出现以下情况,将根据情况类别扣除质量奖。具体如下:

  (1) 配料错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。

  (2) 未按工艺要求进行操作,出现工艺执行错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。

  (3) 由于工作疏忽,导致物料混淆,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。

  (4) 产品在过筛过程中出现不合格,直接责任人扣除50%质量奖,直接负责人扣除5%质量奖。。

  (5) 包装出现质量问题,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。

  (6) 生产过程中出现过程品质异常单,扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖,产品出现异常,则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

  当月在生产过程中出现上述情况,将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚,对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚,并报人力资源部备案。在生产过程中,根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

  5.2.2 安全奖的界定

  (1)各操作岗位员工,未出现工伤情况,可以获得全部安全奖;安全奖另外设定:班长80元;组长60元;员工40元

  (2)各操作岗位员工,由于工作疏忽大意,导致本人或他人出现工伤情况,医疗费用金额在500元以上,取消当月安全奖;金额在500元以下的,扣除该员工50%的安全奖。

  (3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故,无论大小,一律取消当月安全奖发放,并视情节严重程度,根据安全管理相关规定予以处罚。

  (4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程,威胁生产安全的作业时,每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时,则扣除相关班组长10%的安全奖,每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

  5.2.3成本奖的界定

  (1)人工成本:20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人,部分岗位合理安排加班;阶段目标:平均128小时/吨,

  由于人工及工资的不确定性,目前,人工成本只作为监控项目,暂不作为考核内容

  (2)钴酸锂:

  电耗:4000元/吨(6100度/吨)

  电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨<电耗成本≤4500元/吨420xx/吨<电耗成本≤4400元/吨4000元/吨<电耗成本≤420xx/吨3800元/吨<电耗成本≤4000元/吨

  成本奖030%60%80100%

  当电耗成本小于3800元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

  钵耗:50只/吨(34元/只)

  钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨

  成本奖030%60%80%100%

  当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本奖030%60%80%100%

  (3)S600:

  电耗:3500元/吨(5500度/吨)

  电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨<电耗成本≤3800元/吨3600元/吨<电耗成本≤3700元/吨3500元/吨<电耗成本≤3600元/吨3300元/吨<电耗成本≤3500元/吨

  成本奖030%60%80%100%

  当电耗成本小于3300元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

  钵耗:30只/吨(34元/只)

  钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨<钵耗成本≤1350元/吨1100元/吨<钵耗成本≤1250元/吨1000元/吨<钵耗成本≤1100元/吨900元/吨<钵耗成本≤1000元/吨

  成本奖030%60%80%100%

  当钵耗成本小于900元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

  收得率:

  一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

  成本奖030%60%80%100%

  (4)S700系列:

  电耗:第一阶段5500元/吨(8500度/吨),第二阶段5000元/吨

  电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨<电耗成本≤5900元/吨5700元/吨<电耗成本≤5800元/吨5500元/吨<电耗成本≤5700元/吨5000元/吨≤电耗成本≤5500元/吨

  成本奖030%60%80%100%

  当电耗成本小于5000元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

  钵耗:50只/吨(34元/只)

  钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨

  成本奖030%60%80%100%

  当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本奖030%60%80%100%

  以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺,当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

  各类产品成本奖的分配比例:钴酸锂:S600:S700=2:3:5;

  同产品各指标成本奖的分配比例:电耗:舟耗:收得率=4:1:5;

  5.2.4 产量奖的界定

  以生产计划完成率为系数,乘以产量奖标准即为当月产量奖。

  5.2.5 日常考核奖的界定

  《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据,考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录,以月底进行统计,得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下:

  考核人被考核人

  主管班长、组长

  班长组长

  组长员工

  5.3 考核系数

  岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

  系数0.81.01.11.21.31.5

  根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同,制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

  5.4月度考核数据收集

  月度考核数据的收集,员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据,5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料,班组长考核由主管提供考核数据和相关资料,每月10日前将相关数据提供给生产统计员,数据整理后交生产部经理审核,生产副总批准,人资部备案,以作为绩效薪资发放的依据。

  5.5 月度绩效考核结果运用

  员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩,当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

  5.6绩效考核申诉

  在月度考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉,逾期将视为默认考核结果,不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时,可以向生产部经理申诉,仍不满意时,可向生产副总经理申诉,生产副总经理将进行最终裁决。

  6.附则

  本方案由生产部和人力资源部共同制定,由生产部负责解释,自20xx年4月1日起开始试行。

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