绩效考核方案

时间:2021-03-17 10:32:44 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案模板集锦10篇

  为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,就不得不需要事先制定方案,方案属于计划类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编为大家收集的绩效考核方案10篇,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神,根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求,为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作,结合我市实际,制定督导落实方案如下:

  一、督导对象

  市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位;12个扶贫开发重点县;纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

  二、督导内容

  1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的十个方面重点建设任务:①农村饮水安全;②村街道路硬化;③村卫生室标准化建设;④农村垃圾处理;⑤安全稳定用电;⑥农村通讯通邮;⑦文化体育资源共享工程;⑧农村危房改造;⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划;⑩发展一村一品致富产业项目。

  2、各县区、各单位(部门)扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况;②涉及的单位(部门)在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况;③各帮扶单位的定点扶贫工作开展情况。

  3、各帮扶乡(镇)村落实情况。①乡(镇)、村规划编制情况;

  ②本乡(镇)、本村项目实施情况;③发挥主体作用,项目建设“四议两公开”情况。

  详细内容见附表。

  三、督查方法

  采取定期调度和随机抽查的方法,不定期地了解各项目开展情况,督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式;抽查时主要采取以下方式:

  1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位(部门)、帮扶工作组参加的座谈会,听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

  2、查验资料。查阅项目实施的文件资料,一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

  3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况,确保项目明确,资金准确,来源清晰。发现并及时总结工作的亮点,上报推进中发现的问题和不足。

  4、督查汇总。当日汇总情况,填写督查表,对照基本底数,核查数据,准备撰写督查报告。

  5、交换意见。每县区、各单位督查结束后,要与主管领导交换意见,肯定工作,指出不足,提出建议。

  附件:落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

绩效考核方案 篇2

  第1章 考核的目的

  第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

  第2章 考核的范围

  第2条 公司及下属分店。

  第3章 定义

  第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

  第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

  第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

  第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

  第4章 职责

  第8条 总经理

  1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

  2.审批公司年度或阶段性经营目标。

  3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

  4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第9条 总经理办公室

  1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

  2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

  3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

  4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

  5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第10条 分管副总经理

  1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

  2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

  第11条 各部门、分店负责人

  1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第12条 各级管理人员

  1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第13条 员工

  1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第14条 人力资源部

  1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

  4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

  5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理绩效投诉。

  第5章 考核的程序

  第15条 绩效管理原则

  1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

  2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

  3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

  4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

  5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

  第16条 绩效管理手册

  1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

  (1)本部各部门;

  (2)本地分公司;

  (3)异地分公司、分店各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

  3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

  (1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

  (2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

  (3)“关键绩效指标明细表”;

  (4)“绩效管理日志”;

  (5)“绩效面谈(指导)记录表”;

  (6)“绩效信息(数据)采集表”;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

  5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

  第17条 绩效管理区间

  1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

  (1)设定工作目标。

  (2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

  (3)制订工作计划和进行绩效面谈。

  (4)中期改进指导。

  (5)绩效评估与面谈。

  (6)绩效评估结果输出。

  2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

  第18条 设立工作目标

  1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

  2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

  3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

  4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1.设定关键绩效指标和标准的原则

  (1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

  (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

  (3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

  2.关键绩效指标的设定维度

  (1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

  (2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

  (3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

  (4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

  3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

  4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

  5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

  第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

  1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

  (1)绩效管理区间和流程;

  (2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

  (3)目前的准备状态和可使用资源情况;

  (4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

  2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

  3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

  第21条 中期改进指导

  1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

  2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

  (1)能力不足与技能欠缺;

  (2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

  (3)个人情况变化。

  3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

  4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

  (1)直接上级面谈;

  (2)隔级上级面谈;

  (3)现场工作指导;

  (4)修正工作计划;

  (5)参加培训。

  5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

  7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

  第22条 绩效评估与面谈

  1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

  (1)工作按计划完成的进度和效果;

  (2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

  (3)设定的工作目标的达成情况;

  (4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

  2.绩效评估信息的收集、整理与分析

  (1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

  (2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

  3.绩效评估等级

  (1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

  (2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

  (3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

  (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

  4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

  5.绩效面谈

  (1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

  ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

  ② 绩效管理区间内的工作表现优点;

  ③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

  (2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

  (3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第23条 绩效评估结果输出

  1.奖惩输出

  (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

  (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

  (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

  (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

  2.规划输出

  用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

  第24条 其他规则

  1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

  2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

  (1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

  第25条 记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

  2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案 篇3

  电子商务的库房流程基本上大同小异,但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上,在操作的细节上差别还是很大的,此外每个人的管理风格不一样,大家可以就此参考下。

  首先,周会制度。在没接触周会制度前,感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事,现在完全体会到了他的积极意义。

  一、周会制度,在每周一集合全体部门人员开工作会议。

  会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈,但必须有会议目标,即主持者要通过此次会议达成什么目标。

  具体到内容可包含:

  1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

  2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性,征询部门成员对任务的疑问,并及时给予明确回复确认。

  3、对上周工作进行回顾,针对突出问题逐一分析,并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评,建议管理人员少用,个中含义自己体会)。

  4、对绩效考核进行公布,征询部门人员意见反馈,对有疑问之处应当详细解释。

  5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门),对涉及本部门与其他部门业务,可会上讨论拿出解决方案。

  6、如有新成员加入,应当在会议开始前郑重向部门人员介绍,部门人员也需自我介绍,同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

  二、绩效考核制度(KPI),在部门人员持续增加的情况下,绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

  绩效考核不一定要面面俱到,关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为,其次能起到激发工作热情,所以考核内容以实用为主。

  具体考核内容、及要求:

  1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S,具体以实用为主,未必多多益善)。

  2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。

  3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

  4、以工作行政制度、纪律考核。

  上面四项,主要以前两项为主,后两项为辅,此外在考核中,尽量减少主考人主观上的评断,主要以数据为考核依据,这样才能让考核不流于形式,部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

  三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)

  随着部门人员增加,在管理上多少会出现监管不到位,吃大锅饭的问题。

  1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理,将各项工作分解划分,清晰确定人员、职责范围,流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责,5S责任要求落实到个人。意义:每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎,老鼠屎其实不可怕,可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分,及时发现这颗老鼠屎,同时也能分清自律性强的员工,不至于出现问题**一片,挫伤员工的积极性。

  2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为:A、使人员熟悉库房的整个操作环节,增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机,能及时调配人员,被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作,适度轮换,改变成员工作环境,增加员工的新鲜感,增强员工求知欲。

  四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)

  员工交流既是由公司出资组织的活动,也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情,发现一些工作问题。在这里,通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题,然而有些员工并不接受在以上环境沟通,这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容,只加分,不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机 游戏机生产厂家

  五、问题汇报制度

  工作中会随时出现任何问题,一线员工往往能够首先及时发现问题,这就需要将问题及时处理在萌芽状态,如超出职权范围应当及时上报,不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制,将其纳入考核内容。

绩效考核方案 篇4

  一、考核依据:在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

  二、考核分配工作领导小组:

  组长:杨国斌

  成员:张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

  姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

  吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

  汤宝兴、各教研组长、各年级组长

  三、核算小组具体分工:

  杨建华:负责统筹安排。

  张建、唐宝泉、曹鹤平:负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

  金 中:负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

  刘小平:负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

  吴新华:负责后勤工作人员的考核分配工作。

  严秋明:负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

  董红梅:负责合成汇总。

  四、序时进度安排:

  1月10日----12日:各考核小组根据方案进行核算;

  1月13日----16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

  1月17日----19日:考核结果公示;

  1月20日:上报教育局。

  扬州市江都区实验初中

  20xx-1-9

绩效考核方案 篇5

  各村卫生室、卫生院各科室:

  为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的`实施意见》(皖政122号)、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见(试行)》岳卫[20xx]3号文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高服务质量和效率,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制,围绕“以病人为中心”开展各项工作,加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会、全体职工会研究决定,特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案(试行)。

  一、 考核原则

  坚持公益性的办院原则,实行绩效考核与社会效益相挂钩,坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法,以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点,促进我院职工全面履行职责;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的督查考核;考核结果与工作人员收入待遇相结合,实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的原则。

  二、 考核主体

  卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为:公共卫生岗0.12,医疗岗0.12,中医中药岗0.12管理岗0.12,信息岗0.11,护理岗0.115,西药剂岗0.11,妇幼保健0.115,收款岗0.11。

  三、考核方法和程序

  职工本人按照考核标准进行自评,在每周一早会布置下周工作的同时,要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况,对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准,通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式,每月初对上月份工作情况进行考核。

  四、 绩效工资的计算

  1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比,计算方法是先提取早会每人次2元,总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

  2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%(暂定人均不超过400元,不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额,待决算后多退少补)。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,及上月优秀奖,医生值班,通讯补贴(院长通讯补贴80元、岗位津贴90元)、公共卫生服务下乡补贴,每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准 得分比,加奖惩的加减分,再乘以岗位系数,即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

  3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况,责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

  五、绩效考核内容:

  德。勤。绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

  ⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

  ⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量,包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

  ⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等,是否都能达到合格的要求。

  ⑷群众满意度是指听取群众的意见,对每个职工实行满意度测评。

  ⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决,当月有否决票的,当月无内部绩效工资。

  六、 考核标准

  ㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准:德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。

  ㈡院长奖励性绩效考核工资,如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。

  ㈢德、勤考核标准和方法(25分)

  1、 医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)

  ⑴ 坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念,如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

  ⑵ 收受病人红包、索要礼品,发现一次扣1分。

  ⑶ 科室及个人私自收费,私自出售药品、器材,发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假,非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定,扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

  ⑷ 规范医保、新农合门诊及住院操作,医保和新农合资金是群众的救命钱,一定要按上级规定和方案运作,严明责任纪律,医疗组要把握住院指征,完善病历书写、用药指征,自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的,发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

  ⑸ 擅自增加收费项目,提高或降低收费标准,发现一次扣1分。

  ⑹ 医务人员相互拆台,不团结合作,发现一次扣1分,并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非,打击同道,抬高自已,吵架,搬弄是非,损坏单位信誉和他人名誉者,经查属实者扣4分,严重者上报县局处理。

  ⑺ 提高服务质量,改善服务态度,凡对病人冷淡、置之不理,相互推诿或争抢,工作拖拉、扯皮、不认真负责,造成不良影响者,发现一次扣1分。

  ⑻ 不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排,一次扣5分,并实施诫勉谈话。

  ⑼ 工作人员之间吵架、斗殴,讲不利于团结的话、做不利于团结的事,发现一次扣1分。

  ⑽ 科室物品摆放不整齐,卫生状况差,每检查发现一次扣1分。

  ⑾ 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏),非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等,一次扣1分, 上班期间喝酒一次扣5分。 不服从总值班调度,一次扣2分。不服从院长调度,拒不执行安排事项,每次扣5分。各科室应厉行节约,人走电停,违者补交超支电费并扣3分,如造成设备损坏,由个人负责赔偿。

  ⑿ 上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌,发现一次每人扣1分,并实施诫勉谈话。

  ⒀ 因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣2分,如出现医疗纠纷或责任事故,后果自负。

  ⒁ 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救,发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊,私自转诊或被邀请医生拒绝协作者,发现一次扣2分,超服务能力接诊,不及时转诊,发现一次扣5分。

  ⒂ 各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;药房人员要耐心、细心,不在上班时间外出兑换小币,不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

  2、 考勤(15分)

  ⑴严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行,双人科室按轮流班执行,单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天,少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的,多出勤一天加1分,满勤另加2分。个人晋升、学习、考试,轮换班科室内调剂,行政班人员安排好工作,均不计算公差。

  ⑵每天自觉按时上下班、值班和交接班,提倡早上班、迟下班,未及时签到一次扣1分,如迟到早退5-10分钟,事先未请示扣1分。超过1小时按旷工处理,另扣一日平均工资,凡未经请假一天未到岗者,扣4分, 三天未到岗者扣除当月全部工资。

  ⑶按时参加集体会议和学习,无故不参加会议、培训、早会的一次扣2分。

  ⑷坚持24小时服务,上班不脱岗,无正当理由擅自离开工作岗位者,以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分,超过1小时者,按旷工处理。包庇脱岗者,同脱岗者处理。下班保持联络畅通,对信息联系不上,又未口头告知,而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角,应及时告知单位,凡未及时告知者,按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者,承担相应的经济和法律责任。服从安排,积极按时参加集体活动,无故不参加者扣1分。

  ⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接,医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批,并报经院长同意,事假条超过三天由院长批准,请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗,有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天,按日平均绩效工资数补给,到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天,晚婚、晚育加30天,独生子女加30天,剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半,到期不归者按缺勤计算,扣除每日基本工资,不享受绩效工资。

  ⑹病假:小病提倡坚持上班,大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半,一月以上不享受绩效工资,3个月以上请示主管部门后解决。

  ⑺事假:3天内科室内部调剂,超过3天必须经院长批准,但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理,扣除工资总额的日平均工资。

  ㈣服务质量考核标准和方法(35分)

  1基本医疗质量考核标准方法(35分)

  ① 查当月门诊工作:诊疗行为规范,严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等),做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不按照四色处方和特殊药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名,发现一次扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录制度,使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%,做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由,从中牟取不正当利益的扣2分,有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录,扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分,并依法依规进行另外处罚。

  ② 查当月住院工作:住院指征不明确,不严格执行合作医疗制度,不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%,扣2分;不填写院感监测表,住院病历及时归档,病人出院后3天仍然不能归档,扣除10分,评定为甲等病历每例奖2分,出现丙级病历,扣除50分,并责令重写,出现2例待岗。

  ③ 不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。

  2、护理质量考核标准方法(35分)

  查当月护理工作情况,不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣6分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录,一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

  3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)

  查当月妇幼保健工作情况,不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范,每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时,每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助,每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸,每例扣2妥;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物目录和补充药物目录扣2分;严格《出生医学证明》发放,严禁胎儿性别鉴定,做不到的扣2分,责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

  4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分)

  查当月各项规章制度落实情况,各项法律、法规落实情况,如不遵守或不落实扣2分;每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到90%以上,扣2分;每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到100%,扣2分;新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到80%以上,扣1分;预防接种门诊管理和运行不规范,扣1分;一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范,扣2分;疑似预防接种副反应处理不及时,报告不及时,扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案,扣2分;居民健康教育知晓率达不到50%,扣1分;不积极参与辖区内健康档案建立,扣1分;辖区内健康档案合格率达不到95%的,扣1分;辖区内健康档案归档不及时,扣1分;辖区内健康档案的管理率小于80%,扣1分;传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到95%以上,扣1分;对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的,扣1分;对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的,扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理,扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理,扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的,扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%,扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理,扣2分。

  5、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法

  兼职科室实行加减分制。按照常规检验0.5分/人次,生化1分/人次,心电0.5分/人次,B超室:1分/人次,放射科:1分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位,扣2分;查检验、心电登记本,漏登一例扣2分;抽查检验报告单,发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理,发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检验不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的,每次扣4分。查看当月放射、B超登记本,发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%,扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定,发现一例当年无工资,所有责任自负。

  6、财务收款质量考核标准方法(35分)

  查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范,收支不纳入县国库支付中心统一核算扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;登、记账发现错、漏,一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用,一次扣4分,除追缴公款外,并依法从严处理。

  7、中西药房质量考核标准方法(35分)

  查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到100%扣4分;处方划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和补充药物中草药扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释,扣除当事人5分,药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生 ,每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分,造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

  ㈤服务数量考核标准和方法(30分)

  2、医生当月考核数量:

  科室当月考核数量:超任务后加分:

  ⑴门诊西医处方0.15分/人次, 中医处方0.3分/人次(无登记不得分), 夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分)出、急诊1分/人次(无登记不得分),住院3分/人次(无病历不得分),手术主刀5分、助手2分。门诊小手术1分/人次。开化验、心电、B超、X光片0.2分/人次。

  ⑵公共卫生科:建健康档案 60 人/月,村室督导数 5 个/月,健康教育宣传栏7块/月,其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于20xx年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分,随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。

  ⑶护办室任务数150人次:超任务后加分:肌注皮试0.075分/人次,输液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手术2分/每人,门诊小手术0.5分/人次。夜班9点后0.5分/人次,特护,病房看护病人另加0.1分/小时,(无登记不得分)。灌肠导尿2分/人次,

  ⑷西药房:任务数350人次:超任务后加分:每张处方划价0.02分取药0.08分,中药每张处方划价0.05分,取药0.5分,药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。

  ⑸收款室:任务数350人次:超任务后加分:每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。

  ⑹办公室完成一体化管理任务,完成各科室、村卫生室帐务、报表,药品零差率销售、防范推诿病人,基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次,负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。

  ⑺保健科:检查、指导三位一体人员 5 人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保,产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分,平产住院3分/人,新生儿采血2分/次,代金券按0.27分/人计算。

  ⑻办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加5分/月。

  ⑼组织学习、活动主持人每次奖励2分,参与者每次奖励0.5分(有签到,有学习记录)。在本院网站发文章每篇奖励2分,向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励3分,在市级发表一篇奖励5分,省级奖励10分,国家级奖励20分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加10分;受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加10分;

  ㈥群众满意度考核标准和方法(10分)

  院内设有群众意见箱,公布投诉电话,制定病人投诉处理制度,每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷,群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

  ㈦否决性指标考核标准和方法

  对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决,当月无内部绩效工资。

  ㈧责任扣除项目:

  ①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资:⑴依法行医,按章操作,严禁无证行医,无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品,因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确,误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿,超过500元的除罚款外,停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

  ②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任,另扣除50%绩效考核总分值。

  ⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单;处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失,造成纠纷或在相关案件中失去证据,其后果由当事人负责。(档案保存期不低于2年)

  ⑵药房验收药品,因质量不合格,未报告、验收登记项目不全、进药计划不周,造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒,遵方炮制,未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

  ⑶一次性医疗用品销毁不当,登记不全而被罚款。

  ⑷在正常医疗活动中,出现纠纷和事故者,由于当事人原始记录不全,证据不足,举证不力造成的经济损失。

  ⑸因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。

  ③对不主动或不执行院领导安排,不参加各种特殊、突发、紧急情况,不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者,当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

  七、绩效考核的管理与监督

  1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则,经院委会讨论,职工会通过后执行,并报县卫生局业务股、计财股备案。于20xx年2月份开始试行内部绩效工资制。

  2、每个职工绩效考核根据《黄尾镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比,绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值,以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况,自行填写“绩效考核分值计算情况统计表” 并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总,交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组,并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核,填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表,并将考核结果内部公示3天。

  3、每月内部绩效工资发放表,要附《岳西县黄尾镇卫生院 月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料,做为会计记帐的依据。

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的

  基于以下三个目的,定期对产品经理实施绩效考核。

  1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

  2.产品经理动态工资的发放。

  3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

  二、考核主管人员与考核对象

  1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

  2.考核对象为产品经理。

  三、考核周期及具体时间

  1.上半年绩效考核,具体时间为7月1日至7月15日。

  2.下半年绩效考核,具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

  四、考核指标设置

  根据产品经理的工作职责,核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况,设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

  产品经理绩效考核量表

  考核对象:产品经理考核周期:年月日~年月日

  考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

  工作业绩新产品利润贡献率(A)15%

  产品品牌知名度(B)15%

  新产品开发周期(C)15%

  考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

  公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

  新产品开发需求的准确性10%

  产品结构的合理性8%

  产品计划的明确性8%

  产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

  价格政策调整的及时性8%

  部门管理部门内部人员管理情况5%

  综合得分

  重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

  被考核人:

  签名:日期:被考核人:

  签名:日期:

  签名:

  日期:

  考核人:

  签名:日期:考核人:

  签名:日期:

  注:定量指标按指标值与目标值的差距进行打分;定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

  产品经理绩效考核定性指标等级定义表

  指标等级评分标准

  产品市场的调查与研究<6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,但分析报告内容空泛,分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

  6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容缺乏针对性,分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持

  7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持

  8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告的内容具有针对性,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容充实、合理、针对性强,对产品规划决策具有强有力的支持

  新产品开发需求准确性<6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容模糊,过程改动频繁

  6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确,过程改动较多

  7分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,但过程改动较多

  8分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动较少

  9分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实部分合理)

  10分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动很少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实合理)

  产品结构的合理性<6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷

  6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略

  7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略

  8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略,但反应滞后

  9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略

  10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略,反应也较快

  产品计划的明确性<6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划很差

  6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理

  9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理,能够减少相关费用(相对往年同期)

  10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理有效,明显减少相关费用,对公司获得利润方面贡献显著(相对往年同期)

  价格政策合理性和明确性<6分财务与市场数据不准确,计算结果脱离实际,不可执行

  6分财务与市场数据准确,计算结果合理性欠佳,执行有难度

  7分财务与市场数据准确,计算合理,易于执行

  8分财务与市场数据准确,计算合理,针对性强,易于执行

  9分财务与市场数据准确,计算合理,明确针对竞争对手的价格政策,易于执行

  10分财务与市场数据准确,计算合理,针对性很强,符合公司战略,易于执行

  价格政策调整的及时性<6分不能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等)

  6分根据产品市场和竞争对手的变化,有时能调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但无目的性

  7分根据产品市场和竞争对手的变化,基本会平衡公司实际状况,有时能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  8分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  9分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),目的性明确

  10分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立

  部门内部人员管理情况<6分对本部门的人力资源管理不重视,对开展绩效考核缺乏应有认识

  6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚,绩效考核状况不够理想

  7分能对下属工作提供较多指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  8分能对下属工作提供较全面指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  9分能对下属工作提供全面的指导,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况基本满意

  10分能够极大地促进下属全面发展,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况很满意

  五、考核的实施

  ①由公司人力资源总监牵头,人力资源部、财务部、市场部、销售部参加,对产品经理进行目标管理考核,落实上半年或全年目标执行情况,运用“产品经理绩效考核量表”进行评分,并进行汇总。

  ②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定,确认其结果。

  ③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果,公布于众。

  六、考核结果及其应用(略)

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇7

  为建立有效的绩效 激励机制,及时评估和肯定办公室成员的工作,激发成员的潜能和工作热情,确保20xx年度工作任务的顺利完成,特制定本方法。

  一、考核 对象:办公室全体成员

  二、考核指标及权重

  (一)办公室主任

  1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作,协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。(10分)

  2、负责中心公文文稿的审核,提报中心主任审批。(5分)

  3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。(15分)

  4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。(5分)

  5、负责在每月25-30日提报下月资金使用计划。(2分)

  6、负责控制业务收支平衡,防止大超大节。(3分)

  7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作,配合总编办搞好中心业务考核。(5分)

  8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划,负责审核中心其他各项管理制度 。(10分)

  9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。(5分)

  10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。(5分)

  11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。(10分)

  12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。(5分)

  13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。(5分)

  14、协助工会搞好中心厂务公开工作。(5分)

  15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)

  16、负责办理中心领导交办的其他工作。(5分)

  (二)机关党支部书记兼办公室副主任

  1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。(7分)

  2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。(15分)

  3、负责机关党支部的各项工作。(15分)

  4、负责中心接待工作。(10分)

  5、负责中心车辆调度、管理工作。(15分)

  6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作(15分)

  7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。(5分)

  8、负责中心公章的使用管理。(3分)

  9、负责相关会议、会议用品的组织与管理。(5分)

  10、负责材料收货,验货等工作,协同使用部门搞好采购工作。(5分)

  11、负责完成领导交办的其它事务。(5分)

  (三)秘书

  1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结,起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。(30分)

  2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。(30分)

  3、负责会议记录、会议纪要,督办会议决定事项。(20分)

  4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备,协助办公室其他人员组织各类事务性会议。(10分)

  5、负责传真收发,完成领导和部门主任交办的其他工作。(10分)

  (四)政工干事

  1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。(10分)

  2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。(5分)

  3、负责中心收发文件。(5分)

  4、负责中心OA系统的开通、流程的变更等工作。(5分)

  5、负责宣传栏制作工作。(5分)

  6、负责办公室考勤 工作。(2分)

  7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。(2分)

  8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。(5分)

  9、负责中心领导材料打印、复印工作。(6分)

  10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。(6分)

  11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。(2分)

  12、负责中心计划生育工作。(6分)

  13、负责相关业务电话的记录、传达,登记工作。(2分)

  14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。(6分)

  15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。(6分)

  16、负责中心综合管理体系工作。(15分)

  17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。(6分)

  18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。(6分)

  (五)劳资员

  1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。(15分)

  2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。(10分)

  3、负责稿费汇总、发放工作。(7分)

  4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。(5分)

  5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。(6分)

  6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。(10分)

  7、填制核对员工住房公积金领取工作。(5分)

  8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。(6分)

  9、负责员工职称评审填报。(5分)

  10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。(6分)

  13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。(5分)

  14、负责新员工的接待工作。(5分)

  15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。(10分)

  16、负责员工住房摸底,公寓住宿安排、变更,统计等工作。(5分)

  (六)经营干事

  1、根据库存及时填报审批单,按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。(5分)

  2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。(5分)

  3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。(10分)

  4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。(5分)

  5、负责中心财务报销单填制工作。(15分)

  6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。(5分)

  7、负责电费的抄报。(2分)

  8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。(5分)

  9、负责中心领导文件的打印、复印等。(3分)

  10、交通费的收集、登记和汇总。(2分)

  11、完成办公室主任交办的临时性的工作。(10分)

  12、低值易耗品的盘点和登记。(10分)

  13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。(5分)

  14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。(10分)

  15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。(3分)

  16、负责核心业务考核的上报。(5分)

  三、绩效考核结果的确定

  1、每人分值为100分,绩效考核由部门主任组织专门会议进行,原则上全体办公室员工均需参加,采取集中测评的方式测算成员的考核分值。

  2、考核得分确定后,根据分配的绩效总额测算每分分值。

  3、办公室除主任由中心统一考核以外,内部确定分配系数为:其他科级人员按1.4计算,中级职称按1.2计算,初级按1.1计算,其他人员按1.0计算。

  4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。

  5、每月20日前完成测评工作。

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绩效考核方案 篇8

  1、 目的

  为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。

  2、 适用范围

  适用对销售人员的考核。

  3、 职责

  3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

  3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

  3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

  4、 工作程序

  4.1 销售人员绩效考核内容:

  销售人员绩效考核表解释说明:

  (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

  (2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

  70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

  (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)

  (7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展

  或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

  (9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

  (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准: 4.2.1晋级标准:

  (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

  (2)连续六个月总体计划完成率≥80%,且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率≥90%,且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率≥100%,且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师; 4.2.2降级标准:

  (1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

  不可抗力导致的计划完成率<50%,可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明:

  (1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

  (2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;

  (3)晋级、降级均可连跳。举例说明:初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%,六个月总体毛利≥ 万,经批准可直接晋级为高级销售工程师,而无需经过中级销售工程师阶段;

  (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准.

  4.3销售人员年终奖金发放办法: 4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。

  4.3.2关于年终奖金的发放:

  (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名,对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容:团队负责各项考评项目按人均计算

  (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

  (3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

  (4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。

绩效考核方案 篇9

  一、考核对象:

  商业公司后勤部经理、主管及员工

  二、考核时间:

  每月1号之前,内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核,由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

  后勤部工作职责:

  负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。

  工作量化指标:

  维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成,紧急维修任务2小时内完成。

  三、考核内容:

  1、硬性指标:每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率

  2、软性指标:员工违纪;员工流失率;

  后勤部费用指标考核表

  后勤部工作量化指标考核表

  四、考核指标:

  (一)、硬性考核指标分值100分:

  (1)、相关部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)、各项维修任务及完好率70分

  (二)、软性考核指标100分:

  (1)、员工流失率:公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。50分

  (2)、员工违纪:部门员工的违规行为。50分

  (五)、考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:

  如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为80分,因而其当月工资为:800+200×80%=960元

  绩效工资占工资总额的20%

  (一)、硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:不超出各项费用指标

  2、各项维修任务应在24小时内完成,良好率为98%。

  3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (二)、软性指标考核方法:

  1、人员流失率不得超出每月2%

  2、违章率不得达到每月5起

  3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇10

  案例

  中都公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)中都公司运作模式的特殊性

  中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  中都公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2 奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

  1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1 在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

  2.2 根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1 奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

  3.2 该利润在公司部门间分配办法

  3.3 该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

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