绩效考核方案

时间:2021-03-18 16:05:48 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案范文合集10篇

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绩效考核方案 篇1

  第一章 总则

  第一条 目的

  为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

  第二条 原则

  严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

  第三条 指导思想

  建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

  第四条 适用范围

  本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

  第二章 考核体系

  第五条 考核对象

  Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

  第六条:考核内容

  1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

  2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。

  3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和

  第七条:考核方式

  考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

  第三章 考核实施

  第八条 考核机构

  人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。

  二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

  第九条 考核周期

  以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

  第十条 考核流程

  根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

  第四章 考核结果的应用

  第十二条 培训

  在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

  在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。 注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

  员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:

  (1)职务晋升;

  (2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。

  第十五条 绩效收益

  某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

  计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi

  Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分

  i=表示某普通员工

  注:个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

  第十六条 审批流程

  考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。

  第五章 考核面谈与绩效改进

  第十七条 考核面谈

  员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。

  考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

  (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

  (2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

  (3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

  第十八条 绩效改进

  每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。

  第六章 考核结果的管理

  第十九条 考核指标和结果的修正

  由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

  第二十条 考核结果反馈

  被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

  第二十一条 考核结果归档

  考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

  第二十二条 考核结果申诉

  被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

  第七章 附则

  第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

绩效考核方案 篇2

  一、总 则

  1.1目的

  制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益,提高员工工作的积极性、主动性和能动性,并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合,把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的,而是激励员工的一种手段,增加团队战斗力,凝聚力。通过考核,让每位员工把工作做得更精细,充分展示自身才华,提高工作效率,杜绝偷奸耍滑,“事不关己高高挂起”的工作态度,勇于承担责任,从而取得合理的回报,推动项目更好的发展。

  1.2制定原则:竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

  1.3考核对象:项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

  1.4负责部门:由综合部负责考核,财务部负责统计发放。

  1.5薪酬与绩效的关系

  1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

  2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

  3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

  1.6保密原则:全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

  二、员工薪酬制度

  2.1薪酬体系

  1、年薪制:适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

  2、提成工资制:适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资,岗位工资,工龄工资,其他津贴,提成工资、年终绩效考核奖。

  3、结构工资制:适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。

  4、固定工资制:工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等,薪资包括基本工资,职务工资,岗位工资,工龄工资,加班工资,其他津贴,年终绩效考核奖。。

  5、试用人员工资:试用期人员工资按既定的试用期工资发放,试用期内无浮动工资。

  2.2薪酬组成

  员工薪酬由以下几部分组成:

  基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

  基本薪资:根据满足基本生活,岗位性质,工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资,岗位工资,)。

  考核工资:由季度绩效考核和年终绩效考核组成,每季度末发放季度绩效考核工资,年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右,农历春节之前)。

  补贴:公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴,及其他补贴

  福利:根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

  其他奖:项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项,该奖项不完全针对全体员工。

  项目收益奖:根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺,参考全年绩效考核分数,由项目部领导确定发放

  提成:根据销售提成制度发放

  非物质奖励:员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

  内部方案

  2.3薪酬计算与发放

  每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

  全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

  基本工资:另附基本工资表

  季(年)度考核:季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

  福利与补贴:见附表。

  其他奖:根据会议、集团公司要求等情况确定

  提成:根据销售部提成制度计算

  年终奖:根据公司效益情况由公司总经办定制。

  项目收益奖:根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

  三、考核办法

  3.1考核内容

  绩效考核的主要内容:一是针对各部门计划工作,交办(含口头交办)工作完成情况,工作重点。二是项目部员工通用准则。

  参考内容:各岗位职责及项目部各项制度,另附岗位职责细则。

  3.2具体实施办法

  由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值,每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值,每季制定的工作计划,以完成全年总计划为原则,部门需对员工单独打分的,说明原因,拟定单独打分项。

  员工通用考核细则由项目部统一拟定。

  每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部,书面提交的资料需经领导签字确认。

  综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分,考核结果经项目部领导签署后,交财务部,作为当月考核工资计发的依据。

  年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

  3.3考核分值确定

  采取百分制记分法,季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分,全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

  员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

  考核系数:90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6,如考核分数低于60分考核系数0.5,如考核分数极低,另行讨论考核系数但不高于0.5。

  有下列行为,取消当季部门或个人绩效考核资格,情节严重者另行商议处理。

  1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为,给公司造成重大损失的;

  2、工作态度恶劣或其他原因,严重损害公司利益和形象的; 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴,严重影响社会秩序或犯有严重错误;

  5、指挥不当或监管不力,致使部门或协作单位发生较大错误,造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由,故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。

  附1:季(年)度考核标准:适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12

  季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年终考核基数=年薪*40%*70%

  附2:福利补贴表

  注: 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受,交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制,据实报销。

  3、特殊人员,经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

  4、工龄工资:以入职日为起算每满一年递增100元,以满10年为限。如20xx-1-1入职,20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元,20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

  5、三八妇女节,女性员工补贴100元。

  附3:考核细则

  通用考核细则

  工程部:安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

  销售部:安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部:安全、完成内容及时间点,货款回笼等 综合部:安全、完成内容及时间点,团队建设内容等。

绩效考核方案 篇3

  护士科室绩效考核方案:

  护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。

  仪表仪容、组织纪律:

  1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

  2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

  3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

  4、上班不迟到、早退、无故请假。

  5、夜班病假条,15:00之前交。

  6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

  10分

  1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

  2、上班迟到、早退,每次扣1分;

  3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

  4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

  5、不参加学习每次扣2分;

  6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

  7、无故请假,每次扣2分。

  工作态度:

  1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

  2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

  3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

  4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

  10分

  1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

  2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

  3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分;

  4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

  5、因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

  6、因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7、因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

  8、不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

  服务质量:

  热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

  10分

  1、接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

  2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

  4、因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

  沟通与协调:

  团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

  5分

  1、缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

  2、在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

  3、因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

  成本意识:

  节省物力,避免浪费。

  5分

  不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

  专业技能:

  对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

  10分

  1、不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

  2、技术操作考核不合格者扣1分;

  3、未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

  4、考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

  5、无故不参加业务学习者,每次扣2分;

  6、因事请假未获准而离岗者扣2分;

  7、对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

  病区管理:

  对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

  10分

  1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

  2、有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

  3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

  4、科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

  规章制度:

  严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

  15分

  1、违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

  2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

  3、床头交接班少一次扣2分;

  4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

  5、分级护理制度不落实扣2分;

  6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

  7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

  8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

  9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

  基础护理:

  危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

  10分

  1、晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

  2、病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

  3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

  急救物品:

  急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

  5分

  急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

  护理记录书写:

  按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

  5分

  1、楣栏不符每项扣除1分;

  2、记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

  3、与执行时间不一致,每项扣1分。

  消毒物品管理:

  各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

  5分

  1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

  2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

  3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的.区域),每次扣1分。

绩效考核方案 篇4

  对员工的绩效考核一般分为三条主线,这三条主线分别是:

  一、基于工作计划的业绩考核;

  二、基于素质模型的能力考核;

  三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核,一般采取月度或季度考核的方式进行,而对能力指标和态度指标的考核,如年度或半年度考核。绩效管理第五步:绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的,大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配,而实际上,这是非常简单的运用,对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面,工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升,对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励,业绩的考核结果为月度(季度)及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据,通过对员工一定时期的连续的绩效分析,可以发现优秀人才,并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录,可以发现员工群体或个体与公司要求的差距,从而及时组织相关的教育培训活动,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中,管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向,当员工的职业生涯定位不准确时,管理人员应及时和员工进行沟通,一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

绩效考核方案 篇5

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2015学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案 篇6

  一、绩效考核目的

  建立一种文化,用考核来制约和规范个人,奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划,在设立绩效目标时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,绩效目标要有一定的挑战性。因此,绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的。

  二、绩效考核原则与要求

  1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价(主要包括行为、态度等方面),应以事实说话,用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标,要制定相应的评价标准,以规范评估行为。

  2、考核对象:一般研发人员、室主任及项目负责人。

  3、考核方式:对于一般研发人员,采取室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于实验室主任采取主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及项目负责人三级考核形式,项目负责人采取主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。按照所占权重,采用加权平均计分方式。

  4、考核依据:分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录,档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

  三、绩效考核流程

  1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程):

  分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标及项目目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则:设立绩效目标着重贯彻三个原则。

  1)导向原则。依据研发部门总体目标,层层分解,设立个人目标。

  2)SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。

  3)目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。

  2、绩效评价

  基本情况及绩效目标完成情况,提前评估好,其它考核项目采取现场打分,考核小组成员现场评分,及时公布考核结果。

  评分权重见下表:(见附表1)

  3、绩效反馈与沟通

  在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,有利于下级改进工作。在考核结束后,考核人必须与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于:

  1)肯定业绩,指出不足,为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

  2)讨论研发人员工作中产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标;

  3)在研发人员与上级沟通互动过程中,确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标;

  4、绩效改进(循环进行)

  考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要,可修订年度(或考核周期)的绩效目标,但必须经过上一级主管同意后方可。

  绩效考核流程图:(见附图1)

  四、绩效考核周期

  对研发人员的考核周期相对来说比较长,根据项目特点,暂定为6个月为一个考核周期。

  五、考核结果评定

  按考核结果在实验室内进行排序,并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配,并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方面的依据,并依此对不适合人员调换岗位。

绩效考核方案 篇7

  一、目的

  对员工业绩进行有效评价,逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制,确保公司年度目标的顺利完成,持续不断的提升企业核心竞争力。

  二、原则

  有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标,在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

  三、适用范围

  TDI公司内部各二级单位及全体员工

  四、考核期限

  20xx年1月1日—20xx年12月31日

  五、考核标准的制定

  根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标,结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况,将20xx年的绩效考核分为四个阶段,即:

  停车改造前正常生产经营阶段。

  项目建设阶段。

  试生产阶段。

  生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段。

  四个阶段采用不同的考核标准,本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段(开车后达到生产稳定,主装置运转率≥90%)与达标达产以后正常生产经营阶段,该方案可根据实际情况进行适当的修改。

  5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标,按照各二级单位的职能分配对目标进行分解,建立起以利润为中心的公司目标体系(见20xx年TDI公司目标分解体系图),形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上,本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则,制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准,加强对日常工作过程的管理和考核,以全面反映员工绩效。

绩效考核方案 篇8

  一、考核目的:

  为改善网吧经营环境,增强网吧员工服务意识,规范员工工作行为,提高网吧综合效益,特制定此考核方案。 二、考核对象:

  网吧全体正式员工:店长、领班、收银员、网管。(试用期员工无考核工资) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核

  (一)周考核:每周一对上一周工作进行考核打分,并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分,领班由店长考核打分,店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

  考核结果:店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。

  (二)月考核

  1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分×80%+运营部经理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

  考核结果:店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工(不含领班)“月优秀员工”称号。

  2、店长月考核分由上级打分(周平均分)、巡查打分两部分组成:上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分,相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查,并给予巡查分,多次巡查的取平均分。

  店长月考核分=上级打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

  3、星级评定标准:每月进行星级评定:75分以下——1星级;75(含)~85分——2星级;85(含)~90分——3星级;90(含)~95分——4星级;95分(含)以上——5星级。

  不定期抽查考核的公平合理性。

  店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。 试用期员工不参与评定。

  (三)季度考核

  1、收银员参与彩虹奖评定,详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

  2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试,并评等级,分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

绩效考核方案 篇9

  案例

  中都公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)中都公司运作模式的特殊性

  中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  中都公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2 奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

  1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1 在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

  2.2 根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1 奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

  3.2 该利润在公司部门间分配办法

  3.3 该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇10

  一、总则。

  1、制定目的:

  为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。

  2、适用范围:

  供应部采购人员的绩效。

  3、权责单位:

  (1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。

  (2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

  4、考核奖惩依据:

  《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》

  二、采购绩效评估办法。

  1、采购绩效评估的目的。

  本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:

  (1)确保采购目标达成。

  (2)提供改进绩效的依据。

  (3)作为本部门的奖惩参考之一。

  (4)作为评优、提拔和培养的参考。

  (5)提高采购人员的积极性和主动性。

  2、采购人员职责概述:

  (1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程。

  (2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

  (3)执行并完善成本降低及控制方案。

  (4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告。

  (5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。

  (6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。

  (7)负责不合格品的处理。

  (8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷。

  (9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案。

  (10)配合设计部、销售部开发新产品。

  (11)完成供应部安排的其它工作。

  3、供应部采购管理程序概述:

  (1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

  (2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

  (3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库。

  (4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款。

  (5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

  (6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。

  (7)采购员要及时完成采购报表。

  4、采购绩效评估的指标。

  采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。

  (1)纪律绩效。

  由以下指标考核纪律管理绩效:

  ①个人出勤表现。

  ②遵章守纪情况。

  (2)管理绩效。

  ①采购物料的程序管理。

  a、采购数量不能超出上下限。

  b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

  c、采购记录、ERP录入正确及时性。

  ②采购物料的质量合格率。

  a、进料品质合格率。

  b、物料使用的不良率或退货率。

  ③采购物料及时性。

  a、新品打样时间及完成时间。

  b、合同交货期和实际交货期的差额。

  c、新开发供应商的数量。

  d、采购完成率。

  e、错误采购次数。

  f、订单处理的时间。

  g、其它指标。

  ④生产、销售支持。

  a、采购产品的及时率和正确率。

  b、采购产品使用过程不良率。

  c、采购产品配套率。

  d、特殊采购(急需品)的及时率。

  ⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。

  a、异常问题出现次数。

  b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

  c、同一问题再次发生加重处理。

  ⑥采购物料价格合理性。

  a、实际价格与标准成本的差额。

  b、实际价格与过去平均价格的差额。

  c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

  d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较

  ⑦采购原则。

  a、采购比价是否建立“货比三家”原则。

  b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。

  c、采购立场是否站在本公司角度上。

  ⑧个人管理有效性。

  a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。

  b、供应商信息资料管理完整性。

  c、供应商付款处理情况。

  d、问题记录、解决及沟通。

  e、询比价工作的执行情况。

  f、呆料和退货及时处理。

  g、合理库存量控制。

  h、和供应商关系及协调能力。

  (3)其它考核绩效。

  ①执行力。

  a、部门工作在规定时间内完成情况。

  b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

  ②协作性。

  a、部门内部配合情况。

  b、和其它部门配合情况。

  c、和供应客户配合情况。

  (4)奖励。

  ①特殊贡献奖励。

  ②采购成本大幅降低。

  ③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。

  ④对公司发展有益的合理化建议

  (5)采购绩效评估的方式

  本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

  ①绩效评估说明。

  绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励。

  ②绩效管理考核规定。

  a、每月月底考核一次,作为当月奖罚依据。

  b、年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据。

  c、每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。

  ③绩效评估奖惩规定。

  a、每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元。

  b、年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才。

  c、年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位。

  d、年度考核平均分数在60—80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。

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