绩效考核方案

时间:2021-03-18 19:43:19 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案模板锦集五篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定才好呢?以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案。

  一、基本原则

  1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则。

  2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

  3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正。

  4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

  二、实施范围和时间

  实施范围:当年在职在编的教职工。

  实施时间:从20xx年2月25日起实施。

  三、考核内容及分值

  1.教师绩效考核基础分为100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

  2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

  四、奖励性绩效工资总量

  财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。

  五、奖励性绩效工资分配计算办法

  1.高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分;

  2.非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分;

  3.非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

  六、奖励性绩效工资发放形式

  1.教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户。

  2.计分办法

  教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

  3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

  七、绩效工资考核内容

  ——教学人员考核内容

  (一)考勤(10分)

  每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底。

  1.正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣0.5分;早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分,迟到每节扣0.2分。

  2.教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:

  (1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分0.5分。

  (2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣0.5分。

  (3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分,。

  (4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣0.5分。

  4.不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分。

  5.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。

  6.事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1-5节每节扣0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。

  7.学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣0.5分,请假扣0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣0.5分。

  8.学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分。

  (二)工作量(20分)

  1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数(总班级×周课时)×4/全校专任教师数。

  2.教师个人月工作量=教师正常周课时数×4。

  3.计分办法

  (1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

  (2)教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

  (三)教育教学过程(20分)

  主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

  1. 教学常规(10分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  2.能(5分)

  (1)不按时上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

  (2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。

  (3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核,则每篇扣0.1分。

  (4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣0.5分。

  3.学生评教(5分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  (四)教学业绩(50分)

  由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分,K =50/年级、组别最高得分。

  ——非教学人员考核内容

  (一)德(10分)-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

  1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分。

  2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分。

  3.破坏学校形象的,视情节轻重一次扣1-5分。

  4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

  5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1-5分。

  6.教职工乱停放车辆,一次扣0.1分。

  (二)勤(基础分50分)-----由校务办、总务处负责

  每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底

  1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  2.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣0.2分。

  3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假):每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。

  4.非教学人员上、下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

  5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

  6.中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗情况由各处室负责人负责提供,交由校务办统计。

  (三)评(20分)-------由校务办和教务处组织

  采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

  (四)绩(20分)-------由教务办、总务处负责

  1.考核内容分为:工作量10分,工作能力5分,工作成绩5分。

  (1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量,按10、9、8、7、6分五档评定等级分,并及时予以公示,经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

  (2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%,考核小组综合评定分占60%,为体现公平,所评分不能低于6分,低于6分无效。

  (3) 计分办法: 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

  (4)组织实施:业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室(校务办、综治办、电教处、教研处等)的正职组成。对其中的工作量,各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

  八、有关问题的处理

  1.有下列情况之一的,不享受相关时段的奖励性绩效工资。

  (1)本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的(县委组织部下文明确的退二线的校领导除外);

  (2)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到行政处分的;

  2.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

  (1)无故连续旷工5天或累计旷工7天的,扣发该学期奖励性绩效工资;

  (2)一个月内事假累计超过10天的,扣发当月绩效工资,累计事假超过2个月的,停发学期绩效工资;

  (3)因病不能坚持正常工作,必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假(急症及住院者,可先治疗并及时补办请假手续),一学期请病假3天以内的不扣考核分,3天以上7天以内的,按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发,超过15天的扣发当月奖励性绩效工资,累计病假超过三个月(含三个月)的停发学期绩效工资;

  (4)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到全县通报批评的,其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%,年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放;

  (5)教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的,其奖励性绩效工资不受影响,超过国家规定的时间一律按事假对待;

  (6)身患恶性肿瘤等严重疾病,经县教育局批准办理请假手续住院治疗的,治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放,住院结束后继续请假休息的,发放绩效工资的70%;

  3.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放:

  (1)根据工作需要,由组织派出学习,进行长期培训的人员;

  (2)教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算,暑假按二个月计算;

  (3)退居二线人员。

  4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放,副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核,若低于全校教师前15名的平均数,则按全校教师前15名的平均数发放。

  5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

  九、组织与监督

  1.为认真做好教职工绩效考核工作,学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长:崔年红;副组长:刘炎基、曾宪环;成员:其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

  2.根据教育局指导意见制定出考评方案,考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允,则修正案仍然要通过上述过程通过。

  3.实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限为7天。对有意见的及时核实,考核有误的,重新确定分值。考核分值偏低的,将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核。

  4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后,报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中,如出现本方案中未涉及的情况,由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

  5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的,则原定方案作相应修改。

  6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案 篇2

  一、总则

  (一)目的和宗旨

  为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。

  绩效管理宗旨包括:

  1、考察员工的工作绩效;

  2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

  3、了解、评估员工工作态度和能力;

  4、作为员工培训与发展的参考;

  5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

  (二)适用范围

  本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。

  (三)考核原则

  1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免考核等级的平均化。

  2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

  3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。

  4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

  二、考核组织与责任

  (一)组织保证和权责

  1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

  总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

  常务副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

  副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

  2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

  综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

  各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。

  (二)绩效管理责任

  1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

  2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的.意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

  三、绩效管理和绩效考核的程序

  绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

  (一)制定绩效指标和目标值

  1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

  部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

  2、考核指标设立的原则

  (1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

  (2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

  (3)重要性:指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标,根据各期工作重点有所侧重,一般为8个;

  (4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

  3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

  各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

  4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

  (二)绩效形成过程指导

  各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

  (三)绩效考核

  各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

  四、考核评定

  (一)考核周期

  绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

  年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

  (二)主管及主管以下人员月度考核流程

  五、月度考核结果运用

  (一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

  1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率

  2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。

  (二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

  1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。

  培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

  培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

  员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

  2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

  员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

  3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。

  六、考核结果管理

  (一)考核结果反馈及沟通

  被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:

  1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。

  2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。

  3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

  (二)考核指标和结果的修正

  绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。

  (1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。

  (2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

  (三)考核结果归档

  员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。

  考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。

  (四)考核申诉

  被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。

  七、附则

  (一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。

  (二)本制度自**年4月21日起执行。

绩效考核方案 篇3

  考核目标:

  为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

  考核机构及职责分工:

  一、考核小组:

  组长、副组长、办公室

  成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。

  二、职责:

  行政执行:

  由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;

  医疗质量:

  主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;

  财务指标:

  由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;

  科室管理:

  主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;

  患者满意度:

  主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。

  继续教育:

  主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。

  考核依据:

  国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

绩效考核方案 篇4

  第一章目的宗旨

  为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性,充分发挥各自的工作热情和工作能力,使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。

  第二章分配原则

  本方案所指的绩效工资,不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体现了“三个衡量”的原则:

  一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

  二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

  三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。

  第三章绩效考核

  一、公共考核项目

  1、医德医风方面;

  2、科室管理方面:

  3、劳动纪律方面:

  4、护理质量管理:

  5、后勤部务管理:

  6、医院感染管理:

  7、财务管理:

  8、医疗安全管理:

  二、临床科室绩效考核

  1、工作效率指标:

  ①病床使用率93%达标,每升降1个百分点,效能工资上下浮5%。

  ②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。该指标为相关考核指标,制定每科相应标准。每延长或缩短1天,效能工资相应下浮或上浮2%。

  ③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行,100%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2%。

  2、管理效能指标

  ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元,儿科450元,外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%。

  ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点,效能工资上下浮1%。

  ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下,外科控制线在%以下。每超1个百分点,效能工资下浮5%。

  ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点,效能工资上下浮2.5%

  ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升1个百分点,效能工资上下浮5%。

  3、服务质量指标

  ①病人满意度95%达标(三甲标准为90%)。每升降1个百分点,效能工资上下浮1%。

  ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例,效能工资上下浮1%。

  4、劳动纪律指标

  ①工作天数全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。

  ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规定扣发。

  5、医疗质量考核指标

  ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份,每缺1例,效率工资下浮2%。

  ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。

  ③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点,效率工资上下浮2%。

  ④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份,每缺1例,效率工资下浮2%。

  ⑤病历合格率甲级90%,乙级10%,丙级0,达标。甲级每升降1个百分点,效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历,效率工资下浮5%。

  ⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降1分,效率工资上下浮2%。

  6、医疗安全考核指标

  ①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷,效率工资下浮5%(经济损失另计)。

  ②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点,效率工资下浮1%

绩效考核方案 篇5

  第一章 总则

  第1条、目的

  1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。

  2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

  第2条、适用对象

  本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

  第二章 绩效考核内容

  第3条、工作业绩

  工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

  第4条、工作能力

  根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

  第5条、工作态度

  主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

  第三章 绩效考核实施

  第6条、考核周期

  对员工实施月度考核,考核实施时间为:每月的 5 ~10 日考核上月绩效。

  第7条、考核实施

  1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。

  2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,()及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。

  第四章 考核结果应用

  第8条、考核应用

  第9条、个人销售绩效提成计算方法:

  第10条、公共销售绩效提成计算方法:

  公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

  第11条、最终工资计算方法:

  当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资

  第12条、考核奖惩

  连续3个月考核排名第一的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。

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