绩效考核方案

时间:2021-03-18 11:27:24 绩效考核 我要投稿

【推荐】绩效考核方案集锦5篇

  为了确保工作或事情能有条不紊地开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。方案应该怎么制定呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案5篇,欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案 篇1

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

  降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  ①为提高客户服务水平,鼓励客户经理开发新客户,提高营业部员工的积极性。

  ②为全面提升业务素质,促进营业部业务发展,保证营业指标的实现。

  ③为进一步深化绩效管理制度,明确考核指标,促进绩效考核科学化、规范化。

  根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》,特制定本方案。

  二、考核原则

  (一)公平、公正、公开的原则

  绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正,符合公司的有关规定,并向内部全体员工公开。

  (二)责任结果导向原则

  引导员工用正确的方法做事,不断追求工作的效果,通过绩效考核不断改进工作态度和方式,以达到更好的成效。

  (三)定性和定量相结合原则

  营业部考评指标分为定性和定量两种,其中以定量为主,约占60%,以定性为辅,约占40%。

  三、绩效考核小组成员

  按照考核制度,设立绩效考核小组,组长由人力资源部经理兼任,其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等,小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核,其工作直接向公司总经理负责。

  四、客户经理薪酬标准

  ①客户经理的薪酬由基本工资(具体见客户经理基本工资标准一览表)和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付,包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入(以下分别简称“存量收入”和“新增收入”)

  客户经理基本工资标准

  级别月基本工资标准(元)管理客户资产(万元)资产标准

  一级客户经理60005000以上(含5000)新增

  二级客户经理42003000~5000(含3000)新增

  三级客户经理30001000~3000(含1000)新增

  四级客户经理20004000以上(含4000)新增+存量

  五级客户经理15002500~4500(含2500)新增+存量

  六级客户经理12001500~2500(含1500)新增+存量

  七级客户经理1000500~1500(含500)新增+存量

  八级客户经理880500以下新增+存量

  ②客户经理的存量收入只支付其基本工资,超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

  ③客户经理的新增收入,首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分,补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

  ④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的,按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准,则暂按最低工资标准支付基本工资。

  ⑤每年终,对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额,则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额,之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

  ⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷,则风险责任基金于次年六月份予以返还。

  五、考核内容

  客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

  ①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入,其考核结果作为客户经理工资发放依据。

  ②季度考核客户经理的任职资格,其考核结果作为客户经理调级依据,考核是否称职,不称职的予以降级,并接受客户经理的晋级申请。

  ③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

  首先,对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核,若达不到其全年基本工资总收入标准,属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同;属于4~7级的,在第二年第一季度予以降级(降一级),若在该季度(或当年以后某一季度)中,名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的,则有资格申请晋级。反之,不能申请晋级。

  其次,在完成上述考核的基础上,营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标,对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的,第二年不再续签劳动合同。

  对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理,其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

  ④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织,并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。

  六、考核细则

  (一)指标构成及权重

  考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重,如下表所示。

  营业部员工绩效考核表

  指标类别指标项目权重考核得分

  指标得分合计得分

  定量客户资金周转率15%

  客户资产流失率30%

  客户资产增值率20%

  定性客户满意度15%

  协作部门员工满意度10%

  领导满意度10%

  综合得分

  备注

  (二)指标说明

  ①客户资金周转率=成交量(考核期)/[(期末总资产+期初总资产)/2]

  营业部周转率=营业部成交量(考核期)/[(营业部年初总资产+营业部年末总资产)/2]

  以营业部周转率为基准,基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2,某客户经理同期周转率为1.4,则该项目得分为(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

  ②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准,基准分值为100分,客户经理客户流失率每增减1个百分点,则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%,某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为(100+10)×30%=33分。

  ③客户资产增值率=(期末资产总值-期初资产总值)/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%,即为该项最后得分。

  ④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查,抽取每位客户经理的客户数,每次不少于5人。对于非现场客户,采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

  客户根据自己的切身体会,按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值,满分为100分,基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分,则该项得分为(66/60)×100×15%=16.5分。

  营业部客户满意度问卷调查表

  序号客户经理服务指标您的满意程度

  ABCDE

  1客户经理能积极主动与您保持联络

  2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复

  3在与您交流时,客户经理能态度诚恳、礼貌热情

  4客户经理能根据您的特点,建议您参加有针对性的培训

  5客户经理能根据您的特点,帮助您选择便捷、低成本的交易方式(组合)

  6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

  7客户经理能向您全面介绍各种交易品种,及时介绍新品种

  8客户经理能充分了解您的投资个性

  9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构,对重大变化给予关注和评价

  10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息,并及时通知您

  合计

  填写说明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。

  ⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分,由相关人员按照百分制打分,其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重,即为最后得分。

  ⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉(重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉),客户满意度成绩视为0分,即使达到更高级别的客户经理任职标准,也不能晋级,直至客户满意度达到公司要求。

  七、附则

  ①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

  ②本方案自××××年××月××日起执行。

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇3

  为推进学校绩效工资制度顺利实施,科学有效地实施教师绩效考核,能更好地体现教师的工作实绩和贡献,充分发挥激励性与约束性,不断规范办学行为。现结合本校实际,特制定我校教师绩效考核实施方案:

  一、指导思想

  以学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

  二、考核原则

  实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。

  三、考核对象

  在编在岗的全体教职工。

  四、考核小组名单

  组长:苏芸

  副组长:卢榕飞、俞勇、郑璋

  组员:邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生

  五、绩效考核的主要内容

  (一)教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责,履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

  1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

  2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任,要结合所教学科特点,考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

  3.班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分,与课任教师岗位一样计算基本工作量,重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作,当好学生的'人生导师,从而促进学生德智体美全面发展。

  (二)一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

  六、绩效考核的方法与程序

  (一)考核方法

  1.学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组,具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

  2.遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则,采取多个评价主体相结合的方法进行。

  3.绩效考核与月常规考核结合,采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法,通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

  (二)考核程序

  1.教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评,填写相关表册,并在一定范围内述职。

  2.民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评,并听取家长代表的意见。

  3.综合评定。在民主测评的基础上,学校考核工作小组按照考核标准,结合教师自评、教研组等评议情况,提出综合评定考核等次建议。

  4.校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的,可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

  5.确定等次。对公示无异议者,在校内以适当方式公布,将考核结果存入教师个人档案,并报学校主管部门备案。

  6.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核,参照教师绩效考核方法进行,由学校负责实施。

  七、说明

  1.教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次,其中优秀等次的比例为教职工总数的20%,考核分不满60分的教师为不合格,其余教师为合格。

  2.本《方案》经教代会通过后,自20xx-2011学年度第一学期起实施,考核期间为学制年度,每学年第二学期末计分评定等次。

  3.本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

  附 1.福州高级中学教师绩效考核实施细则(试行)

  2.福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则(试行)

  附件1

  福州高级中学教师绩效考核实施细则(试行)

  学年度绩效工作考核,是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足,通过全面、综合的评价,进一步发扬优点,找出差距,明确工作方向,树立奉献精神,不断完善师德监督考核制度,把师德表现作为教师年度工作考核的重要依据。根据榕教人[20xx]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:

  一、职业道德(定性为优秀、合格、不合格)

  按照《福建省中小学教师职业道德考核办法(试行)》进行考核。

  优秀:

  1.坚决拥护中国共产党的领导,热爱社会主义祖国努力学习马克思主义,自觉地学习和贯彻党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则。

  2.出色地完成本职工作,并有良好的团结协作精神。

  3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度,作风正派、品行端正,在教书育人、为人师表方面做出突出成绩,并受到学校及上级单位的表彰或奖励。

  合格:

  1.拥护中国共产党的领导、热爱社会主义祖国,学习马克思主义和党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则。

  2.服从工作需要,能履行教师职责完成本职工作。

  3.遵纪守法,作风正派,品行端正,在教书育人、为人师表方面表现较好。 不合格:

  1.有违反党的十一届三中全会以来路线、方针、政策,违反四项基本原则的错误言行,情节严重的。

  2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏,作风极不正派,严重妨碍安定团结,影响恶劣的。

  3.不承担组织分配的任务,不服从工作调动,以及严重违反学校规章制度,经批评教育不改的。

  4.或违反计划生育政策规定的。

  5.工作中有严重失职或有重大责任事故,造成严重损失的。

  说明:⑴必须分别具备优秀、合格各个条件,才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处,以上级文件规定为准。

  二、出勤情况: (10分)

  1.出满勤者得10分;

  2.病假:每十天扣1分;

  3.事假:每五天扣1分;

  4.旷工:每半天扣0.5分;(教学工作人员每一节算半天)

  5.学校规定的所有活动(政治学习,教研活动、校、年段会议及其他集体活动)

  每缺席一次扣0.5分。

  说明:⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的所有活动中有2/3以上不参加者,可视为不合格教师;⑵病假达四个月、事假达二个月以上者,不得评为优秀教师。

  三、工作量(18分)

  (一)专任教师(18分)

  1.标准课时工作量(12分):

  ⑴专职教师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时,(一年按40周计算),得12分。

  ⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数,每缺10节扣一分,缺150节以上者,除工作另项目内不给分,并在教学常规栏目内不取最高档成绩。

  ⑶专兼任教师要求每人每学期听课不少于35课时,每缺一节扣0.5分。

  ⑷凡担任毕业班属省、地(市)、县(市、区)统考科目授课者,可按实际授课节数1.5倍计算。

  ⑸教务处安排的代课、选修课、学科竞赛辅导课及第二课堂教学亦可列为教学时数。

  2.班主任工作量(6分)

  (1)承担学校安排的班主任工作,班级管理成效显著,班风学风良好,得6分;

  (2)承担学校安排的班主任工作,班级管理取得一定成效,班风学风较好,得4-5分;

  (3)承担学校安排的班主任工作,班级管理成效一般,班风学风尚好,得1-3分;

  3.兼职工作或其他工作量(6分):

  ⑴能认真做好教研组长、集备组长等管理兼职工作,政策水平高,管理能力强,工作业绩显著,管理资料齐全,出色完成上级部门的各类检查工作,得5—6分。

  ⑵兼职工作做得较好,政策水平较高,管理能力较强,取得一定成绩,管理资料较为齐全,较好完成上级部门的各类检查工作,得3—4分。

  ⑶兼职工作做得一般化的,得1—3分。

  注:班主任工作量与兼职工作(或其他工作量)两项只选一项计分,不重复计分。

  (二)管理人员(18分)

  1.管理工作量(12分)

  (1)认真履行岗位职责,完成上级部门交给的或学校安排的管理工作,工作无过失的,得12分。

  (2)因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的,酌情扣分。

  2.课时工作量(6分)

  (1)校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时,(一年按40周计算),得6分。

  (2)学年度应完成任课总课时规定的最低时数,每缺10节扣一分。

  四、业务能力(40分)

  班主任工作或管理工作(含其他兼职工作)[(一)(二)选一项](7分)

  (一)班主任工作 (7分)

  1.班级工作有计划、有总结。做好学校规定的常规管理工作,指导班委会和团队工作,在《班主任工作手册》等记录本中如实记录,得1分,无工作记录或材料不齐的得0.5分。

  2.定期组织召开班(团、队)会等班级活动,每学期至少5次,有班(团、队)会课教案记录。活动有过程性材料记录,得1分;班(团、队)会等班级活动每少1次扣0.2分。

  3.对学生进行有针对性的思想道德教育,注重学生心理健康教育,组织学生参加心理辅导活动,并及时与课任教师、家长沟通,做好家访工作,形成教育合力,得1.5分。

  4.组织学生积极参加集体活动,所带班级在各项活动中获得荣誉,班风学风良好,家长学生满意率达85%及以上的得2分,70%-85%的得1。5分;70%及以下的得1分。

  5.关注学生全面发展,组织做好学生的综合素质评价工作,指导学生认真记载成长记录,实事求是评定学生操行,得1分。

  6.服从分配,积极承担学校分配的德育工作得0.5分。

  (二)管理工作(含其他兼职工作)(7分)

  (1)能认真做好党政管理等兼职工作,政策水平高,管理能力强,工作有目标、有计划、有总结,按规章制度、规定程序办事,廉洁奉公,得2分。

  (2)能认真履行岗位职责,服务师生,态度和蔼,师生评价良好,得2分,师生评价一般得1分。

  (3)协调能力强,与相关部门沟通良好,完成工作目标成效显著,得2分,成效一般得1分。

  (4)管理工作有改革创新的措施,成效显著得1分,成效一般得0.5分。

  说明:(1)年段长、教研组长参照班主任给分;(2)其他非班主任教师由学校统一安排,①一部分协助班主任工作;②一部分兼任党政和其他工作。在评分时,上述①②两个项目不能同时得分;协助班主任工作的,最多只能得5分。

  (三)教学常规(33分)

  1.依据课程标准认真拟定教学计划。按时参加集体备课,并能承担主备任务,有主备材料。按成规定的听课任务,有听课和评课记录。写好教案,教案齐全、规范、有课后反思记录。(8分)

  ⑴写好教案,教案齐全、规范、有课后反思记录。(4分)

  教案由教研组正副组长负责检查评价,教案分为优秀、良好、一般三个等级,分别得4分、3分、2分。教师上课没有教案的每节扣0.5分,整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

  ⑵按时参加集体备课,并能承担主备任务,有主备材料。(2分)

  集体备课缺一次扣0.5分, 不能承担主备任务或缺主备材料扣0.5分,扣完为止。

  ⑶按时完成规定的听课任务,有听课和评课记录。(2分)

  不能按规定完成听课任务,没有听课记录,每少1节扣0.5分,扣完为止。

  2.按时上、下课,从学生实际出发,精心组织教学,课堂管理有序,上课期间禁止使用手机。(5分)

  ⑴教师能按时上、下课,从学生实际出发,精心组织教学,课堂管理有序,上课期间禁止使用手机的得4-5分;

  ⑵教师能按时上、下课,从学生实际出发,组织教学,课堂管理较有序,上课期间

绩效考核方案 篇4

  为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

  一、适用对象:

  本制度适用于本院全体在职护理人员。

  二、考核办法

  护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

  1、医德医风

  2、护士长考核

  护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

  3、三基考试考核

  每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

  4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

  5、加分项目

  (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

  (2)发表论文者予当月加10分。

  (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

  (4)参加全院业务学习一次加0.5分。

  6、扣分项目

  (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

  (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

  护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

  三、考核测评要求

  护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

  四、考核测评内容:

  (一)医德医风

  ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

  ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

  ⑶遵纪守法,廉洁行医

  (二)护士长对护士考核内容包括:

  ①工作完成情况(10分)

  ②业务能力(10分)

  ③工作效率(10分)

  ④工作质量(10分)

  ⑤劳动纪律(10分)

  ⑥工作态度(10分)

  ⑦出勤率(10分)

  ⑧团结协作(10分)

  ⑨发生差错事故(10分)

  ⑩服务态度(10分)

  以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

  注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

  (三)三基考试考核

  (四)住院患者满意度

  (五)加分/减分

  六、考核结果

  所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

  护理部

绩效考核方案 篇5

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  四、考核周期

  对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

  五、考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  六、考核结果的应用

  考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

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