精选绩效考核方案模板集锦8篇
为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编整理的绩效考核方案8篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案 篇1
第一章 总则
第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案(20xx-2011年)》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。
第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。
第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。
第四条 考核原则：
(一)科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。
(二)公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。
(三)简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。
(四)激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。
第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。
第二章 考核内容与方法
第六条 考核内容：
(一)机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。
(二)公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。
(三)基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。
(四)中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。
(五)满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。
第七条 考核指标体系：
(一)遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。
(二)考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。
(三)地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。
(四)社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。
第八条 考核方式方法：
采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。
第三章 组织实施
第九条 考核主体：
(一)区(市、县)级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。
(二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县)考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。
(三)卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。
第十条 考核组织：
(一)设区的市、区(市、县)级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。
(二)成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。
(三)鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。
(四)原则上考核周期为一年。
第十一条 考核程序：
(一)组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。
(二)具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。
(三)公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。
(四)沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。
第十二条 考核工作要求：
(一)卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。
(二)建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。
(三)建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。
(四)被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。
第四章 结果应用
第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励;对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。
第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。
第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。
第五章 附则
第十六条 本办法由卫生部负责解释。
第十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。
第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。
绩效考核方案 篇2
推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。
一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数）
1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。
有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：
①有明显体罚或变相体罚学生现象；
②有有偿家教、有偿补习现象；
③有搞第二职业、影响本职工作的现象；
④工作态度消极应付，接受任务推三托四；
⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。
⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。
2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。
3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。
有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：
⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；
⑵同期违反计生政策，被查处者；
⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；
⑷严重失职，酿成重大责任事故的；
⑸严重违反规章制度，教育不改的；
⑹擅离职守，较长期不在岗的；
⑺搞第二职业，严重影响本职工作的；
4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情况 （权数10分）
学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。
1、有下列情况者分别给予扣分。
①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。
②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。
③旷课每节扣1分；
④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；
⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；
⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。
三、教学常规 （权数10分）
每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。
1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：
① 期初制定教学计划、并按时送交学校；
② 期末写好总结并按时送交学校；
③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；
④ 按时认真批改学生作业；
⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；
⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分（班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分）；
2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。
3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。
4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。
四、班主任工作 （权数10分）
1、以下要求每缺一项扣1分：
①、按时完成班级工作计划 、工作总结 ；
②、按时完成学籍卡、素质评估手册；
③、按时完成义教卡、健康卡；
④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；
⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次）；
⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿，家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；
⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；
⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；
⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。
2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。
3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。
2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。
3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。
4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。
5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）
6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）
7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站投稿 并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。
六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分）
1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。
2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。
3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）
4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）
七、指导学生（最高分15分）
1、指导学生临场竞赛得奖分：
获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次，同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。
2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《作文 选》《经济报》文章按1/4计算。
注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）
3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。
4、团体奖按5人次获奖计算。
5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。
6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。
7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。
8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。
比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名（送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行）（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活动（权数15分）
1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）
2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。
3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。
4、撰写经验总结、教育教学论文（必须是教育办选送）收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。
5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。
6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。
九、教学效果（权数20分）
1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。
2、优秀学生评选：
每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。（少先队员、少先队干部得分相反）
十、附则
1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。
2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。
3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。
4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。
5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。
绩效考核方案 篇3
1、混淆绩效考核与绩效管理
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
2、把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
3、把责任推给人力资源部门
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
4、过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
5、设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
6、设置的绩效考核周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
7、设立的绩效考核指标过滥
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
8、绩效考核的流程
1、将企业的财务报表来进行分离;
2、梳理好企业的人力资源组织架构;
3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;
4、设定每个岗位的作业指导书;
5、设定每个岗位的述职报告;
6、设定每个岗位的物品保管表;
7、设定每个岗位的流程工作进度表;
8、实现我们绩效考核方案。
考查值班经理人员的工作统筹安排能力。
②工作职责的履行情况(20%)
考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)
考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
④部门临时工作任务的完成情况(5%)
考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。
⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)
考查值班经理指导、管理下属员工的能力。
绩效考核方案 篇4
为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围
学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员
二、考核指标及内容
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德（30分）
热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、 团结协作（5分）
团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）
领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）
具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）
模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：
遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作（50分）
能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
1、计划、总结（5分）
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。
2、任课工作（4分）
完成所代学科课程任务，无缺课。
3、党建工作（6分）
完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学（8分）
按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估（8分）
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。
6、值周情况（6分）
按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。
7、领导交办工作（5分）
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。
8、个人获奖（4分）
9、集体获奖（4分）
（四），民主测评（20分）
1，个别谈话（6分）
谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。
2、期末述职（6分）
学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
3、民主测评（8分）
学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
三、考核原则
1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。
四、考核等次划分
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀（占15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
称职（占70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
基本称职和不称职（占15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
七、考核结果的运用
1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励：
优秀： 基数＋基数的4%
称职： 基数
基本称职: 基数－基数的4%
不称职： 不发绩效奖励工资
3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：
组长：校长
副组长：书记
组员；各教研组长、民主产生群众代表
考核的具体工作由书记、校长负责。
八、本方案自公布之日起实行。
附：《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》
回民区糖厂路小学
二OXXV年三月
绩效考核方案 篇5
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;
半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
()领导能力()部属培育
()士气()目标达成
()责任感()自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德
二能：专业水平、业务能力、组织能力
三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的`具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
绩效考核方案 篇6
1. 总则
1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案适用于公司总经理；
2 考核实施主体
2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日
（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程
4.1 设立公司战略目标
4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 绩效指标来源
4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：
1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
2 ）总经理重点的职能；
3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3 绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4 考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5 考核内容
总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
6 总经理绩效考核方法
6.1 总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2 绩效评分
6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，()采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；
6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4 绩效考核分数计算
绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分
6.3 、绩效等级评定
6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；
6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4 绩效成绩
6.4.1 考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；
（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）严重违反公司制度；
（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；
（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；
（ 6 ）被公司解除劳动合同的；
（ 7 ）出现严重失职行为的。
7 绩效申诉
1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3 、申诉处理
（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8 其他规定
8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。
8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
9 名词解释
9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
10 附则
10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行；
10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
绩效考核方案 篇7
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚，扣5分;
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加)。病事假一天扣5分(病事假次数累加)，扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分(依次累加)。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分(依次累加)。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核方案 篇8
一、考核对象：校全体在编教职工。
二、考核领导小组
组 长：XX
成 员：XX
三、绩效工资来源
每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。
四、绩效工资考核办法
绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。
（一）月绩效考核办法
1、职业道德考核（10%）
职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。
（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。
（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。
（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。
（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其
该项单月绩效考核得分。
（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。
（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。
（7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。
职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。
2、出勤考核（15%）
（1）病事假扣分办法：
事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。
病假：病假累计一学期满45天者（45岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。
请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。
（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。
（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。
（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。
以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。
3、工作量工资（15%）
（1）专任教师工作量计算标准
工作量以校为单位，进行计算，教师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数：
个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……
学科系数设定为：
语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教导处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职体育教师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资＋个人出勤工资＋个人工作量工资
（二）期末绩效考核
期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分组成。
工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。
1、考常（20%）：
（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。
（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。
（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。
因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。
2、工作成绩（30%）
（1）语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成绩1分或1个百分点加（减）0.5 分。
（2）艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分（60%）相结合确定。
（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。
（4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。
（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。
（6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。
（8）根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。
3、考评（10%）
主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。
学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。
年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。
五、将分和扣分条件：
1、奖分：
（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。
（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准）
（3）校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。
（4）由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。
（5）凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛，以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。
2、扣分：
（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣5分。
（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分
之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分；（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参；任大小在1—5分之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。
（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分。
（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。
（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。
（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、几点说明：
1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。
2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。
3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。
4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。
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