【精华】绩效考核方案模板合集五篇
为了确保事情或工作有序有力开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编收集整理的绩效考核方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案
绩效考核方案 篇2
为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》(人社部发[20xx]182号)及《宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法》（宁卫政发〔20xx）53号）、宁卫政发[20xx]73号文件等文件精神，根据20xx年收支预算目标，结合20xx年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院20xx年绩效考核实施办法。
一、绩效考核实施范围和时间
绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目标
建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。
三、考核分配基本原则
坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。
2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。
3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。
4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合20xx年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度基础上增长8-10%。
四、考核内容及具体实施办法
（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；
1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核管理领导小组：
大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：
组长：谢文龙
成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。
具体分工：
谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；
曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量来源的统计，制定绩效考核工资分配；
杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；
欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；
（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。
（三）绩效分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得100分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。
重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在170元/日之内，住院次均费用控制在1050元/次之内，药品比例控制在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。
其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。
各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：
一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%奖励0.15分，加入绩效考核总分。
妇科室1名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30张次，每超额完成1%将励0.07分，加入绩效考核总分。
痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药奖励同妇科室；
理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药奖励同妇科室；
护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。
药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。
放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。
化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。
住院部医师4人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得6分，占20%；完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成数量-16600）/16600]*100+100}*系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。
农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分；
公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。
分值的确定，按照计财科下发的《绩效工资核算情况表》计算出当月的可发绩效工资额，按照工资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。
（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额。按宁卫政发[20xx]53号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。
（五）按照宁卫政发[20xx]53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效工资额；在计算每月绩效工资总额时应
7预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提奖励基金。
未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。
（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。
（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助（自带车辆的按宁乡县城每次往返60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准），市内特殊情况出车每次往返200元标准补助；职工平时培训出差费按时按实报销。
（八）特殊节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过3000元。
（九）为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算成本，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算成本。
护理部按12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。
（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员（1人）固定工资20xx元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。
（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；
每月的`绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。
（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下10%的修改权。
具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。
（十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20xx年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质（证书）的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。（十四）下列几种情况实行一票否决制：
1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；
2、私自收费者；
3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者；
4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；
5、侮辱或人身攻击考核人员的。
6、违反纪委“八项规定”任何一项者。
五、其他原则性要求
（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。
（二）工资发放时间严格按照宁卫政发[20xx]22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批！
（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。
（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。
绩效考核方案 篇3
为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。
一、考核机构
成立**区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。
二、考核对象
局机关全体在岗人员。
三、考核办法
实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下：
公共项目25分，业务工作和中心工作65分，综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。
所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示3～5天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
（一）公共项目考核（基础分25分）
1、工作纪律（10分）。
评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定。
发现下列情况的，予以扣分：
（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣0.2分。
（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣0.5分。
（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣2分。
（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣10分。
2、文明服务（10分）。
评分标准：工作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。
发现下列情况的，予以扣分：
（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣1分。
（2）言语不文明，发现一次扣2分。
（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣1分。
（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣1分。
（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责制要求，发现一次扣2分。
（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣2分。
（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣5分。
（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣1分。
（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣1分。
3、学习（5分）
评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策，规划方案《规划局绩效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
发现下列情况的，予以扣分：
（1）疏于学习，业务知识肤浅，经教育后仍不提高的，扣5分。
（2）对区级或单位组织的学习，迟到、旷课的，一次扣1分；学习不认真，效果不明显的，扣2分。
（3）每个股室根据办公室安排，每年讲一次业务课，不讲者扣1分。
（4）每人每季度交一篇学习笔记，少一篇扣1分。
（二）业务工作（基础分60分）
1、办公室（60分）
（1）做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作，耽误一次，扣0.5分；发文出现重大差错，每次扣2分。
（2）做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作，出现重大失误扣2分。
（3）做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作，出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息，每延误一次扣1分。
（4）做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作，每年全面检查整理一次，遗失档案每份每次扣1分。
（5）做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。
（6）做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作，出现延误及失误每次扣2分。
（7）做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作，出现失误每次扣1分。
（8）督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案，耽误一件扣1分。
（9）完成局领导交办的其他任务，失误一次扣2分。
2、规划用地股（60分）
（1）做好权限范围内各类规划（不包括基础设施专业规划）编制的具体组织，评审及报批工作，延误一次扣2分。
（2）指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作，出现失误及延误每次扣2分。
（3）负责城乡建设项目选址意见及总平面（不包括村庄）规划审查，按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》，延误一次扣2分。
（4）负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件，参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划，出现失误每次扣2分。
（5）负责城乡地形图测绘的组织工作，出现失误每次扣2分。
（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。
（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。3、规划建筑股（60分）
（1）负责城乡基础建设规划编制的具体组织，评审及报批工作，出现失误及延误每次扣2分。
（2）负责城乡建设项目管线综合总平面审查，提出规划设计条件，核发《建设工程规划许可证》（市政工程），出现延误每次扣2分。
（3）负责村庄建设项目总平面规划审查工作，出现延误或失误每次扣2分。
（4）负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查，及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》，出现延误或失误每次扣2分。
（5）负责建筑立面改造及装修方案审查，核准相关规划行政许可，出现延误或失误每次扣2分。
（6）负责建设工程的放线、验线组织工作，出现失误或延误每次扣2分。
（6）做好业务范围内信访、投诉处理工作，态度生硬、处理不及时每次扣2分。
1234
（7）完成局领导交办的其它任务，出现失误每次扣2分。
4、监察股（60分）
（1）负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作，对各类建设项目规划实施进行监督管理，出现失误或不作为每次扣2分。
（2）负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作，出现失误每次扣2分。
（3）负责对区城乡规划实施情况进行监督管理，受理违法建设举报和投诉、信访，出现失误或不作为每次扣2分。
（4）对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查，出现失误或不作为每次扣2分。
（5）对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理，做好跟踪管理记录，为项目竣工验收做好前期准备工作，出现失误每次扣2分。
（6）负责局机关职工普法教育工作，指导区规划监察工作，出现失误每次扣2分。
（7）参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作，出现失误每次扣2分。
（8）完成局领导交办的其他任务，出现失误每次扣2分。
5、村镇规划建设管理所（60分）
（1）宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理，督促检查全区村镇规划建设管理工作，出现失误每次扣2分。
（2）督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设，处理各类建设纠纷，做好和执法局的衔接工作，做好日常违章建筑巡查工作，定期发布巡查通报，出现失误或不作为每次扣2分。
（3）负责对一般影响城市规划，尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款，出现失误每次扣2分。
（4）定期组织全区农房审批踏勘工作，认真执行“三审两公示”制度，加强放线、监管、验收工作，负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作，出现延误或失误每次扣2分。
（5）负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作；负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作，出现失误及延误每次扣2分。
（6）负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作，出现失误每次扣2分。
（7）负责职责范围内投诉、信访处理工作，处理不及时每次扣2分。
（8）完成上级交办的其他任务，出现失误每次扣2分。
业务工作加分情况：
1、工作创新加分。符合下列条件之一的，创新股室及部门可以加分：一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的（包括领导讲话），每人加2分；二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的，相关人员每人加3分；三是被上级主管部门认定了创新工作，并在全省推广的，每人加10分，在全市推广的，每人加5分。
2、获奖加分：团体获国家级奖励的，相关人员每人加10分；省级奖励的，相关人员每人加5分；获市级奖励的，相关人员每人加4分；获区级奖励的，相关人员每人加3分。个人获奖的，除获奖者本人可参照上述标准加分外，同一股室或部门的人员亦可加分，但按0.8的系数加分。
3、中心工作加分：考核结果在全区排名1～3名，或排名靠前，受到书面表彰
绩效考核方案 篇4
1. 总则
1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案适用于公司总经理；
2 考核实施主体
2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日
（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。
4 考核指标建立过程
4.1 设立公司战略目标
4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 绩效指标来源
4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2 总经理 KPI 考核指标的来源：
1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
2 ）总经理重点的职能；
3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3 绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4 考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5 考核内容
总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
6 总经理绩效考核方法
6.1 总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2 绩效评分
6.2.1 绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，()采用 100 分制体系来标明总经理的绩效等级；
6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4 绩效考核分数计算
绩效考核成绩＝∑ KPI 指标得分
6.3 、绩效等级评定
6.3.1 绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
6.3.2.2 等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
6.3.2.3 评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；
6.3.2.4 评定方法：总经理绩效考核小组通过 0-100 分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4 绩效成绩
6.4.1 考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2 季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；
（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）严重违反公司制度；
（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；
（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；
（ 6 ）被公司解除劳动合同的；
（ 7 ）出现严重失职行为的。
7 绩效申诉
1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3 、申诉处理
（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8 其他规定
8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。
8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
9 名词解释
9.1 关键绩效指标 KPI （ Key Performance Indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
10 附则
10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式执行；
10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
绩效考核方案 篇5
根据新的体系业务考核要求，加强部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
1、 无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、 办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
5、 受理单页或收费确认单填写(用户信息准确性、发票号码、产品金额、礼品登记等)不规范，责任人每单扣除0.5分，引起投诉扣除1分。其它业务操作不规范引起用户投诉，视情况每单业务扣除0.5-1分。
6、社区经理责任收费区域人为原因造成收费拖欠超过24小时(滨江下沙48小时)或引起投诉每单扣除1分(上城区钱一俊负责;江干区(下沙除外)严伟俊负责;拱墅区及下沙胡朋飞负责;西湖区胡亮负责;)。社区经理不能及时递交工作周报，每次扣除0.5分。
7、业务内勤当天未能及时派发收费单子而造成的相关问题及投诉，每单扣除1分。
8、业务内勤在处理业务投诉时，由于未能主动处理或延误处理而引起的投诉升级，每单扣除1分。业务内勤录单错误(1-5分)，派单调度错误(1分)，发票管理错误(1-5分)，做帐及交帐错误(1-5分)。
9、人员在销售过程中应该注意数据保密(违反扣除1分)，及时递交日报(违反扣除1分)，因个从失误引起用户投诉扣除1分。
10、奖励部分：
有实据的市场信息反馈，根据价值奖励1-2分。
协助部门完成公司指派的形象化现场或其它营销宣传活动奖励1-2分。
优秀营销方案及建议采纳奖励1-5分。
当月全勤(无迟到、早退、请假、调休)奖励1-5分。
接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作奖励5-8分。
四、考核方法及评分标准说明
一) 底薪方面：
试用期员工底薪为800元/月
试用期合格后签订前程无忧外包劳动合同。转正后所有员工底薪为1000元/月;
其中：
1、电话预催人员岗位工资为200元，每天保质完成120个用户的电话预催工作及数据总结。(话务员预催用户效率，每人每月预催数据分开进行预催，次月将续费结果对应进行考核。根据考核结果发放岗位工资。内勤审核联系量，如有发现造假处罚力度大点。)
2、内勤人员岗位工资为200元，对应完成相应的岗位工作。同时根据业绩考核情况进行奖金发放。
3、上门收费人员岗位工资为200元，正常情况下每月最低完成上门收费指标为80用户;
所有员工工资统一在次月10日左右发放到员工工资卡中。
说明：
1、试用期内业务类人员每月新开户保底指标10户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)，未能完成保底指标或工作态度不积极不予以录用。
2、转正业务类人员每月新开户保底指标20户(包年1户抵1户、短期2户抵1户、续费3户抵1户)。当月新开+续费未到10户，待岗;连续2个月新开+续费未到15户，待岗;连续3个月新开+续费未到20户，待岗;工作业绩连续未达标及态度恶劣予以辞退处理，且无任何经济补偿金。
二) 相关费用补贴：
所有人员每月交通费用补贴为50元/月(上门收费人员100元/月)。通讯费用胡亮、张青青、俞刘姬手机内网补贴费用为20元/月，俞杰为30元/月。在公司可以免费提供食堂中餐。夏天高温费发放标准为每年7、8、9三个月发放200元/人。
三) 业绩提成方面：(主要适用于人员、社区经理业绩管理)
销售人员每月销售业务量所产生的业务佣金(按照公司核心代理商统一标准计算)的70%作为业绩提成基础(二代业务结算标准不重复计算);
销售业绩考核成绩按照销售人员每月业务量完成指标情况进行综合评估计分产生。(备注：每月业绩由内勤统计，主管审核。销售业绩考核成绩最高考核分为100分。)
部每月针对销售人员的态度考核、业务考核后计分总和相应就是综合绩效考核成绩(X%)。将综合绩效考核成绩乘以该月业务佣金就是销售人员业绩提成金额。
例如小王20xx年1月份销售业绩考核成绩为98分(完成指标计分+态度考核计分)，而该月业务佣金为3000元，那小王1月份的业务提成为3000*70%*98%=20xx元。
所有员工销售提成在每月部门的业绩佣金考核完毕之后发放(大约在下下中)。按“三公原则”做到佣金的透明发放。
四)年终奖励
在年终部门根据收入情况，以员工本年度业绩贡献情况为依据发放年终奖励。
【【精华】绩效考核方案模板合集五篇】相关文章：
【精华】绩效考核方案合集五篇05-11
【精华】绩效考核方案合集八篇05-08
【精华】绩效考核方案模板集合6篇05-28
【精华】绩效考核方案模板汇总六篇05-27
【精华】绩效考核方案模板集合9篇05-06
绩效考核方案模板合集7篇07-30
绩效考核方案模板合集九篇07-30
绩效考核方案模板合集9篇07-28
【精华】绩效考核方案范文合集6篇05-19
【精华】绩效考核方案范文合集9篇05-05