绩效考核方案

时间：2021-04-24 13:30:59 绩效考核我要投稿

有关绩效考核方案范文汇编十篇

　　为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要预先准备方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么大家知道方案怎么写才规范吗？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案10篇，希望能够帮助到大家。

有关绩效考核方案范文汇编十篇

绩效考核方案篇1

　　1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

　　对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

　　1.了解员工对公司的贡献。

　　2.为员工的薪酬决策提供依据。

　　3.提高员工对公司管理制度的满意度。

　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

　　2、绩效考核对象

　　公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

　　(1)尚未转正的员工及见习员工。

　　(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

　　3、绩效考核成员构成

　　(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

　　(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

　　(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

　　4、绩效考核内容

　　主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

　　5、绩效考核周期

　　(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

　　(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

　　(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

　　(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

　　(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

　　(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

　　(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

　　6、绩效具体记录

　　各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

　　7、考绩等级设限规定

　　(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过3天或病假超过4天者。

　　(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

　　A.有旷工记录者;

　　B.有记过记录者;

　　C.事假超过5天或病假超过7天者。

　　(3)应加减：

　　A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分;

　　B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

　　C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

　　D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

　　E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

　　零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

　　个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

　　个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

　　8、绩效考评等作业

　　(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

　　(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

　　(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法

　　(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

　　(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

　　10、绩效工资核定程序

　　(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

　　(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

　　(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

　　(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

　　(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

　　(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

　　11、绩效考核其他规定

　　(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

　　(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

　　(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核方案篇2

　　根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

　　一、目的

　　培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

　　二、适用范围

　　适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下：

　　类别职位

　　副总工程师副总工程师

　　工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师

　　助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师

　　三、考核方法

　　1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

　　2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

　　四、薪资结构

　　年薪资 = 基本工资+绩效奖金

　　其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

　　五、基本工资评定办法

　　1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：

　　其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

　　2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：

　　类型工作年限折合比例

　　类似产品公司研发部工作经验

　　2年以内 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非类似公司研发部工作经验

　　2年以内 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部门技术岗位

　　3年以内 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、绩效考核规定

　　绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

　　(一)季度考核及奖金计算方法季度考核奖金为月基本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，根据日常工作进行月度考核、季度发放。

　　(二)年度项目成果考核及奖金计算办法年度项目奖金与项目积分直接挂钩，只有拿到约定分值才能得到全额项目奖金，积分对应如下表示：级别年度项目约定积分

　　总工 30000

　　副总工 A级 20000 B级 15000

　　高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000

　　工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000

　　助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000

　　根据实际年度累计积分情况，进行考核，具体如下(相关流程图附后)：

　　1、研发项目发布

　　公司每年发布《年度研发项目规划》，年度研发计划由研发中心分管副总根据公司的发展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进行编写，经总经理批准后发布实施;并由分管副总根据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发项目计划，并及时发布;年度研发计划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料成本降低等多方面项目。

　　2、研发项目承接

　　(1)工程师、高级工程师、副总工程师根据《年度研发项目规划》，选择自己擅长的项目进行策划和方案设计，交研发项目评审委员会评审，研发项目评审委员会在在评审项目策划和方案设计可以通过的同时，应对项目的总分值进行评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的项目才可以开始研发，并对成果给以确认，同一项目有两个或多个策划时，择优选取。项目策划应给出该项目验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。

　　(2) 项目策划方案通过后，策划人可以承接或委托其他工程师为项目负责人，由项目负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值分配比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值分配、时间进度时，也需要团队的集体签名。

　　3、研发项目评估

　　(1)公司建立研发项目的评估体系，包括“项目评估数据库”和“项目评审委员会”;项目评估数据库主要是对历年的研发成果进行分解评估，对每一个项目的创新点、研发平台贡献、应用性、设计难度、实际效果进行打分，给出具体的分值，作为新项目的评估依据，项目评审委员会依据数据库对新项目进行分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。

　　(2)项目评估分三个阶段发布阶段：在发布前对项目进行初步的评估;

　　策划阶段：根据工程师的策划和设计方案进行分解评估;

　　成果阶段：根据阶段或最终结果依据策划和设计方案对达成情况进行评估。

　　(3)项目评估时，先根据项目级别先确定基本分值、难度系数，实际项目成果后，再根据具体项目实施情况进行加分评估(附表1《研发项目分值评估表》、表2《基本分评估标准》、表3《项目加分评估标准》)。

　　4、研发成果确认

　　研发成果的确认可以分阶段、跨年度进行，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内达到最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。

　　5、年度项目成果达成规定

　　每个项目完成后，《研发项目分值评估表》交由研发助理汇总存档。每年度12月30日前，由研发助理根据当年度的《研发项目分值评估表》汇总统计各级别人员年度项目成果积分达成情况，提交至研发副总处审核。审核通过后，按如下标准进行奖惩：

　　等级定义年度项目成果积分要求说明考核奖金挂钩系数级别晋升挂钩情况

　　S 优秀实际年度项目成果累计积分显著超过预期要求，即达成年度项目积分150%以上，取得非常突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格

　　A 良好实际年度项目成果累计积分完全达到或超过预期要求，即达成年度项目积分130%以上，取得比较突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格

　　B 合格实际年度项目成果累计积分基本达到预期要求，即刚好达成年度项目累计积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不可升级

　　C 需改进实际年度项目成果累计积分未达到预期要求，即仅达到年度项目累计积分要求的80%，工作质量、效率不高，需要进一步改进才能达到要求。0.7 不可升级

　　D 不合格实际年度项目成果累计积分离预期要求相差较远，即仅达到年度项目累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用

绩效考核方案篇3

　　一、目的

　　1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神；

　　2.科学评价部门内部员工的工作效果；

　　3.确定部门内部员工的绩效工资；

　　4.调动内部员工的积极性、主动性；

　　5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。

　　二、依据：

　　1.公司薪酬管理方案

　　2. 公司目标考核管理方案（含补充规定）

　　3. 考勤管理方案

　　4. 司机与车辆管理方案

　　5. 公司其他相关制度与方案

　　三、原则：

　　1.公平、公正、公开原则

　　2. 效率优先，兼顾公平原则

　　3. 明确规定、严格执行原则

　　四、适用范围：

　　本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。

　　五、分类：

　　根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：

　　1、行政人事助理

　　2、车队队长

　　3、车队司机

　　4、食堂炊事员

　　六、考核办法：

　　考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。

　　（一）工作目标考核部分：

　　1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长

　　1）说明：每周考核一次，月度汇总

　　2）计算：

　　周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和

　　月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数

　　3）要求：

　　周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划

　　总结客观、公正、全面

　　计划全面、科学

　　4）考核办法：

　　不符合要求每例扣2-4分；

　　不按要求时间提交扣得分的3分。

　　2、司机的考核：适用于司机

　　1)说明：每月考评一次；

　　2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；

　　3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。

　　3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员

　　1)说明：每月考核一次

　　2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求

　　3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。

　　行政人事部绩效考核方案

　　二）日常行为考核部分：

　　说明：每月考核一次，累计计算

　　计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

　　1、考勤：

　　1) 要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；

　　2) 考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。

　　2、5S管理：

　　1)要求：按公司5S管理方案执行；

　　2) 考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。

　　3、工作态度：

　　1) 要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

　　2) 考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。

　　4、沟通协调：

　　1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

　　2) 考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分

　　5、会议：

　　1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

　　2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。

　　6、临时性工作：

　　1) 要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

　　2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。

　　7、工作失误：

　　1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；

　　2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。

　　8、团队建设：

　　1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

　　2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

　　9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：

　　1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；

　　2)考核办法：违反一例扣5分

　　10、公司处罚：

　　1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

　　2)核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

　　11.奖励：

　　奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

　　1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；

　　2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；

　　3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；

　　4) 学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；

　　5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；

　　6)其他需要表彰的事项酌情加分。

　　七、考核结果与薪酬的计算

　　（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果

　　（二）员工薪酬的计算

　　员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。

　　员工薪酬的计算方法为：

　　1、月绩效工资计算公式为：

　　（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资

　　2、季度绩效工资

　　（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资

　　个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和

　　3、年度绩效工资

　　（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）*个人年绩效工资

　　个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和

　　八、附则：

　　1. 绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。

　　2. 部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。

　　3. 本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。

绩效考核方案篇4

　　本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。

　　所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。

　　一、公司给予项目经理的条件

　　公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。

　　由公司指定立项的按公司相关规定办理。项目经理的考核仍然按照本办法执行。

　　为控制项目进展，确保项目按照计划完成，在《项目管理目标责任书》中须详细说明项目实施计划，详细列明项目各阶段的时间、人员安排和费用预算等指标。公司根据《项目管理目标责任书》对项目经理进行考核。

　　二、项目经理的薪酬发放

　　项目经理的月收入模式为：“保底工资(40%月薪)+绩效工资(60%月薪)+奖罚额”。企业绩效考核管理办法其中，绩效工资作为项目风险金暂扣抵押，待项目完成时根据考核结果发放。

　　三、项目经理的权限与责任

　　项目经理须按照评审通过后的立项建议书中的约定，负责项目的组织及实施，须充分利用和保管公司分配的资源，就项目进展情况及时沟通、汇报，确保项目保质保量按时完成。

　　1.权限

　　(1)项目经理具有相对独立的自主权，统管项目所需的人、财、物各类资源。

　　(2)项目经理需要对项目进展、费用预算、人员等进行管控，并对结果负责。

　　(3)任用、考核项目团队成员，有权决定其工资分配及奖惩情况。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理权力。

　　2.责任

　　(1)认真履行与公司签订的《项目管理目标责任书》，实现项目工期、质量、经济效益等责任目标。

　　(2)风险管理，对项目各阶段可能出现的风险进行评估，并制定应对方案。

　　(3)认真做好项目成本预算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地开展项目进展分析，努力提高项目的经济效益。

　　(4)团队组织管理，进一步明确项目团队成员的岗位职责和任职标准，建立精干、高效的项目团队，实施绩效管理，做到明确责任、分工负责、认真履行、互相配合。

　　(5)按照《项目管理目标责任书》的指标，控制项目的成本。

　　(6)其他双方约定的事项。

　　四、考核的主要内容

　　1.项目完成时的关键绩效指标

　　该项目的成本管理(有无超过预算)

　　该项目的时间管理(有无按时完成)

　　该项目的质量管理(通过验收交付)

　　客户满意(客户满意度调查)

　　2.项目执行中的月度考核指标

　　项目的执行有一个时间周期，很多项目在三个月到半年，有些项目在半年到一年，甚至更长。为了确保项目最终目标的达成，按照项目管理的过程控制思路，必须对项目进行过程管理和相应的过程考核。

　　该项目当月发生的费用(计划与实际进行比较)

　　该项目当月的进度指标(项目里程碑)

　　该项目完工所需费用估算(决定项目费用是否需要变更)

　　五、考核办法

　　1.考核实施部门

　　项目经理的考核由公司总经理牵头，质控部、人力资源部、财务部、商务部门等部门参与，按月对项目经理进行考核。

　　2.考核实施

　　考核办法以项目例行检查和项目阶段性考核相结合的方式对项目经理进行考核评定。

　　(1)项目例行检查：由质控部每月组织相关专业人员对项目进展进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理的日常管理情况，保证项目处于受控状态。

　　(2)项目阶段性考核：采用月度考核、季度考核、年度总评相结合的方式，由质控部牵头，组织相关部门，从项目进度、项目质量、项目投资控制和管理等方面对项目经理进行全面检查和考核，考核采用综合考评和单项考评相结合的综合评分制。

　　六、其他奖惩规定

　　1.公司将根据考核结果，对项目绩效显著的事项，给予奖励：

　　(1)荣获国家、省市科技奖项的，奖励1万～10万元。

　　(2)项目成功并实现销售，从项目完成起连续12个月为公司创造的纯利的30%奖励给项目经理及其团队。

　　2.公司将根据考核结果，对项目经理出现的下列问题，给予处罚：

　　(1)未按照公司管理规定，及时准确上报各类报表及管理信息，经相关部门查实，给予项目经理100～300元/次项处罚。

　　(2)影响其他部门和项目组的工作被投诉的，每次给予项目经理200元的处罚;

　　(3)月度考核总分为末位的或一个季度内被两次月度考核不达标的，扣除一个月的绩效工资。

　　(4)项目团队之一个成员月度考核不达标的'，项目经理承担连带责任，绩效工资扣除30%，并依此类推。

　　(5)出现突发事件，项目经理未能及时果断处理，造成公司重大损失的或因管理不善或决策失误，严重损害公司声誉或造成公司巨大经济损失的，公司将视情节轻重一次性给予项目经理经济处罚，具体数额根据实际情况决定。

　　七、相关事项说明

　　公司根据经营条件的变化，在征得项目经理本人同意的基础上，可以对《项目管理目标责任书》进行调整。

　　遇到特殊情况致使项目无法达成时，则由公司与项目经理共同协商处理。

绩效考核方案篇5

　　一、目的

　　为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　二、责任期限

　　××××年××月××日~××××年××月××日。

　　三、职权

　　①对公司销售人员的任免建议权及考核权。

　　②对市场营运有决策建议权。

　　③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。

　　④市场营运费用规划及建议权。

　　四、工作目标与考核

　　（一）业绩指标及考核标准

　　指标考核标准

　　销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0

　　市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0

　　（二）管理绩效指标

　　①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。

　　②客户有效投诉次数每有1例，减____分。

　　③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。

　　④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。

　　⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。

　　⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。

　　五、附则

　　①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。

　　②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。

绩效考核方案篇6

　　如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

　　一、如何考核物业公司总经理？

　　考核指标说明：

　　1.物业费用预算控制率

　　物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%

　　2.员工管理

　　员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价

　　二、如何考核物业公司员工？

　　1.绩效考核的目的

　　为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

　　2.绩效考核的时间

　　物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

　　3.季度绩效考核的内容与实施

　　季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

　　（1）管理人员绩效考核

　　管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

　　说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分

　　（2）普通员工绩效考核

　　普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

　　说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分

　　（3）季度绩效考核等级划分

　　依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

　　说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

　　（4）季度绩效考核实施

　　各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。

　　4.年度绩效考核的内容与实施

　　（1）年度绩效考核记分标准

　　年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。

　　（2）年度绩效考核总分计算方法

　　总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%

　　（3）年度绩效考核等级划分

　　公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。

　　（4）年度绩效考核的实施

　　公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。

　　5.绩效考核结果的应用

　　（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。

　　（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。

　　（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。

　　6.绩效考核结果申诉

　　本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“

　　人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。

绩效考核方案篇7

　　第一章总则

　　第一条适用范围

　　本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

　　第二条目的

　　充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;

　　(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

　　第三条原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五条薪酬结构

　　基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

　　(一)基本工资、职级工资标准见下表：

　　1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

　　2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

　　3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

　　4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

　　(二)、福利：五险一金

　　(三)、补贴

　　年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

　　住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。

　　(四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03%

　　(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

　　第六条考核

　　(一)、各岗位业绩考核要求：

　　(二)、职级工资考核：

　　职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

　　1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应;

　　2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

　　3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N≤1

　　分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

　　(三)、奖励基金考核：

　　奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

　　公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

　　(四)、试用期考核：

　　1、试用期：6个月

　　2、转正要求：

　　1)、试用期间累计业绩达到400万元;

　　2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

　　3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

　　(五)、转正后考核：

　　1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求：

　　(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

　　(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

　　第三章级别确定与变动

　　第七条试用期定级、转正定级

　　1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

　　2、转正定级：

　　1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

　　2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

　　3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

　　1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

　　2、级别可越级升降。

　　第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

　　(一)原则上在公司工作半年以上;

　　(二)月均业绩300万元(含)以上;

　　(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

　　(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

　　第四章工资特区

　　第十条设立工资特区的目的

　　设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

　　(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

　　(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

　　(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

　　(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

　　第十二条工资特区退出机制

　　要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

　　第五章薪资发放

　　第十三条薪资发放日期

　　(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

　　(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

　　(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

　　(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

　　第十四条营销竞赛奖金发放

　　分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

　　第六章附则

　　(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

　　(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

绩效考核方案篇8

　　第一部分总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二条本方案适用围：财务部全体员工

　　第二部分指导思想原则

　　第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。

　　第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

　　第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三部分薪资标准

　　第一条薪资结构

　　基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资

　　其它薪给：年终奖金

　　第二条各工资组成部分注解

　　1、基本工资：起薪基础工资。

　　2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。

　　3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。

　　4、绩效工资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度；

　　5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。

　　第四部分薪资计算及调整方法

　　第一条员工起薪标准

　　1、新进员工公司根据其同岗位工作年限、专业能力、学历等依照公司《总部办公室起薪标准表》对应的薪资标准定薪；

　　2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协

　　同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；

　　3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。

　　第二条绩效工资计算方法

　　1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；

　　2、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；

　　3、后附绩效系数表。

　　第三条岗位工资

　　1、因不能满足岗位工作要求或因公司需要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整；

　　2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；

　　3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；

　　4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。

　　第四条工龄工资

　　调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。

　　第五条全勤奖

　　全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。

　　第五部分绩效考核制度

　　第一条财务主管

　　1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成；

　　2、财务主管应根据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期；

　　3、财务主管根据部门总目标制定个人工作计划及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人根据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、准确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成及时性等；

　　4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；

　　5、人力资源部协助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议；

　　6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部根据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并根据绩效系数表对应结果打分；

　　7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成情况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分；

　　8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；

　　9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分；

　　10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算准确率、应收帐款降

　　低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算准确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析；

　　11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案；

　　12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。

　　第二条会计、出纳

　　1、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成；

　　2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识；

　　3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；

　　4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批意见；

　　5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；

　　6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；

　　7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成情况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正；

　　8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；

　　9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。

　　第六部分绩效考核流程

　　第一条财务主管

　　公司战略目标分解

　　实施考核

　　部门目标分解

　　人力资源部报总经理审批并备案

　　个人目标分解

　　人资部生成件并备案

　　人力资源部组织面谈

　　部门人员评价

　　被考核

　　人自评

　　自评

　　人力资源部核算数据

　　总经理审批

　　人力资源部下发结果通知

　　核算绩效工资

　　存在异议是

　　第二条会计、出纳

　　部门目标分解

　　主管协助制定个人目标

　　实施考核

　　被考核人自评

　　部门主管评价

　　人力资源部报总经理审批并备案

　　人力资源部核算数据

　　人资部核算绩效工资

　　人力资源部下发结果通知

　　总经理审批

　　注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。

　　第七部分薪酬调整流程

　　总经理审批

　　人力资源部制定数据表

　　信息表

　　人力资源部核定

　　财务核发

　　第八部分附表

　　表一

　　绩效考评系数表

　　编号考评分数考评等级对应系数

　　1 110-100 优 110%

　　2 99-90 优 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下差辞退

　　注：绩效分数上不封顶

　　表二

　　出勤扣分项

　　迟到、早退 04分

　　旷工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表第八部分附注

　　第一条本规定自发布之日起生效。

　　第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力资源部

　　20xx年9月27日

绩效考核方案篇9

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员、出纳

　　二、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　三、考核时间：

　　1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　四、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

　　法等，此项考核占总考核分数的10%。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

　　五、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　六、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核方案篇10

　　为加强教师队伍建设，规范教师队伍管理，严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》（内蒙教职改字[1991]8号）文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

　　一、考核的目的

　　教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，克服管理上的平均主义，激励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

　　二、考核的原则

　　1、坚持全面、客观、公平、公正的原则；

　　2、坚持公开、民主与集中相结合的原则；

　　3、坚持定性与定量相结合的原则。

　　三、考核范围

　　全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。

　　四、考核内容

　　根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。

　　1、政治态度与师德修养；

　　2、学识水平与业务进修；

　　3、教育工作；

　　4、教学工作；

　　5、教育教学与教育科研；

　　6、培养指导教师和主动接受培养指导情况；

　　7、工作负荷。

　　五、考核标准

　　考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。教师考核结果分为优秀、合格（称职）、基本合格（基本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

　　1、优秀的基本标准

　　能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟悉，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所承担的工作成绩显著。

　　2、合格的基本标准

　　能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，热爱教育工作，业务熟悉，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。

　　3、基本合格的基本标准

　　政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，基本完成教育教学任务，在工作中有失误。

　　4、不合格的基本标准

　　政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严重失误。

　　六、考核办法

　　考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的基础上最后再定性。

　　1 、教师的考核工作，实行平时考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进行一次，由学校考核领导小组统一部署。

　　2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

　　长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

　　3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

　　4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查，确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

　　5、考核工作要增加透明度，考核结果要反馈给被考核者，征求本人意见，以指导其改进工作，提高政治业务素质。

　　6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必须建立健全教师的业务档案，加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。

　　七、考核程序。

　　（一）成立考核领导小组

　　由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担任，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定（5-9人）。考核小组的产生，必须走群众路线，要在广泛征求群众意见的基础上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，具体负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。

　　考核领导小组的职责，

　　1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　2、组织、指导、监督本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

　　（二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》；讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

　　（三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学计划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等）。

　　（四）被考核教师，根据考核内容，自我总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。

　　（五）考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式再通知本人。

　　八、下列人员按以下办法进行考核

　　1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参加原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其服务或学习单位提供详细书面表现情况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。

　　2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进行年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校提供详细书面表现情况，再定等次。

　　3、见习期、试用期教师参加考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。

　　4、一年内请病假（公伤除外、不含女职工产假）累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

　　5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参加本年度考核。

　　6、本年度因某种情况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参加当年的年度考核，但不定等次。

　　7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

　　8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。

　　9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

　　九、属下列情况之一者，可不进行考核

　　1、因健康原因，不能坚持正常工作半年以上者；