绩效的考核制度

时间：2021-04-26 12:28:53 绩效考核我要投稿

绩效的考核制度

　　随着社会一步步向前发展，人们运用到制度的场合不断增多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。到底应如何拟定制度呢？下面是小编精心整理的绩效的考核制度，欢迎大家分享。

绩效的考核制度

　　绩效的考核制度1

　　一般情况下对车间工人的考核方式有以下三种：

　　1、目标考核：设置产量或产出、消耗、质量合格率等指标

　　2、行为考核：车间制定统一的工艺参数控制标准、设备操作标准、安全规程纪律、现场5S等等;每项根据重要程度和价值大小，进行赋分或赋予经济奖惩额度标准。公司、车间、班组根据要求对各工段、班组进行巡检，现场考核，考核落实到人。

　　3、单项考核：比如小改小革，成本节约奖，创新建议奖；提高短板或车间关注的单项目标不同的企业遇到不同的情况可灵活处理。

　　a、如果车间员工的薪酬为计件制，那么可以采用“行为考核+单项考核”的模式，并考虑将消耗指标纳入进来

　　b、能量化到个人的，指标考核+行为考核+单项激励

　　c、不能量化到个人的，车间、班组用目标考核，与薪酬总量挂钩，车间工人采用“行为考核+单项考核”

　　另外除了对车间工人考核外，车间管理人员的考核也非常重要，车间管理者，即对效益负责，也对车间的各项管理成效负责。薪酬与整个车间的绩效目标挂钩。

　　绩效的考核制度2

　　一、目的

　　(一)为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

　　(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　二、适应范围

　　本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

　　三、考核标准

　　(一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

　　1、安全目标(20分，扣完为止)

　　(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

　　(2)发生较大事故，不得此项分;

　　(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

　　(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

　　(5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

　　(6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

　　(1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)发现隐患无复查扣2分;

　　(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无工作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

　　(4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

　　(1)未建立安全生产责任制不得分;

　　(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一项扣2分;

　　(4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

　　(5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

　　(6)缺一次会议扣2分;

　　(7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

　　(8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

　　4、事故应急和保障

　　(1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

　　(2)无整改及预防措施扣10分;

　　(3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

　　(4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

　　(5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

　　(6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

　　(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

　　(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

　　(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

　　5、安全宣传教育培训(10分，扣完为止)

　　(1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

　　(2)对每季度员工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

　　(4)未开展安全活动的扣5分;

　　(5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

　　(6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

　　(7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

　　6、劳动保护

　　(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

　　(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

　　7、现场(作业)安全管理(10分)

　　(1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

　　(4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

　　8、职业卫生管理(10分)

　　(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

　　(3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

　　(1)生产安全事故未在24小时内报告人力资源部及公司安全员不得此项分;

　　(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

　　(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

　　(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

　　(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

　　(6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

　　10、增分条件

　　(1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

　　(2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

　　(3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

　　(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

　　A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

　　B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

　　C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

　　A、对各部门进行安全绩效考核;

　　B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

　　12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

　　C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

　　D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

　　E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

　　绩效的考核制度3

　　为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

　　第一章总则

　　一、目的和意义

　　1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

　　2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

　　3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

　　二、原则

　　1、竞争原则：能者上，平者让，庸者下。

　　2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

　　3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

　　4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

　　5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

　　第二章员工收入构成

　　一、公司总部及店长

　　月度收入构成：固定收入+绩效奖金

　　二、固定收入组成：

　　固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

　　1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

　　①职级：普通员工，基本工资_______元；

　　②职级：主管级，基本工资_______元；

　　③职级：经理级，基本工资_______元；

　　④职级：副总经理级，基本工资_______元。

　　2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

　　3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

　　①职级：普通员工，交通补贴_______元；

　　②职级：主管级，交通补贴_______元；

　　③职级：经理级，交通补贴_______元；

　　④职级：副总经理级，交通补贴_______元。

　　4、餐费补贴：

　　全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。

　　5、司龄工资：

　　司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

　　①起始时间：目前公司员工的.司龄工资起始日期统一设定为________年____月____日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

　　②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

　　③发放标准：员工司龄工资起点为______元/年，以后每工作满一年司龄工资增加______元/年，______年封顶。

　　④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

　　⑥通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

　　⑦固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。

　　三、绩效奖金：

　　绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

　　绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。

　　1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

　　2、绩效奖金参与出勤核算。

　　第三章绩效考核

　　一、公司总部人员及店长的绩效考核

　　1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；

　　2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

　　1、绩效考核分数（M）：M≥110

　　绩效考核系数3.5

　　绩效考核等级A

　　2、绩效考核分数（M）：110＞M≥100

　　绩效考核系数2.5

　　绩效考核等级B

　　3、绩效考核分数（M）：100＞M≥90

　　绩效考核系数1.5

　　绩效考核等级C

　　4、绩效考核分数（M）：90＞M≥80

　　绩效考核系数1

　　绩效考核等级D

　　5、绩效考核分数（M）：80＞M≥70

　　绩效考核系数0.5

　　绩效考核等级E

　　6、绩效考核分数（M）：M＜70

　　绩效考核系数0

　　绩效考核等级F

　　根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

　　4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；

　　5、绩效结果反馈：

　　——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；

　　——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

　　二、绩效考核实施

　　1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

　　2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

　　3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

　　4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

　　5、当月离职人员无绩效奖金。

　　6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。

　　7、转正当月不参与绩效考核。

　　8、所有绩效奖金均参与考勤核算。

　　第四章薪酬调整政策

　　一、薪酬调整周期：

　　1、每一年一次；

　　2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

　　二、调整的具体政策：

　　1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。

　　2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。

　　3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。

　　4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。

　　5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。

　　三、具体实施办法：

　　1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。

　　2、半年度薪酬调整的基本条件：

　　①上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。

　　②若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。

　　③若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。

　　④半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

　　⑤半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

　　第五章薪酬保密规定

　　一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

　　二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

　　三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。

　　四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

　　第六章薪酬绩效申诉规定

　　一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

　　二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。

　　三、申诉处理：

　　1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

　　2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

　　第七章附则

　　一、制定与执行

　　本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

　　二、解释权

　　本制度的解释权归人力行政部所有。

　　三、执行日期

　　从________年____月____日起执行，截止至________年____月____日。

【绩效的考核制度】相关文章：