【必备】绩效考核方案范文七篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案 篇1
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则
（一）公平、公正、公开的原则
绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则
引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则
营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准
一级客户经理60005000以上（含5000）新增
二级客户经理42003000~5000（含3000）新增
三级客户经理30001000~3000（含1000）新增
四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量
五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量
八级客户经理880500以下新增＋存量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。
其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表
指标类别指标项目权重考核得分
指标得分合计得分
定量客户资金周转率15%
客户资产流失率30%
客户资产增值率20%
定性客户满意度15%
协作部门员工满意度10%
领导满意度10%
综合得分
备注
（二）指标说明
①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]
营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]
以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。
③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。
营业部客户满意度问卷调查表
序号客户经理服务指标您的满意程度
ABCDE
1客户经理能积极主动与您保持联络
2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情
4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）
6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训
7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种
8客户经理能充分了解您的投资个性
9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价
10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您
合计
填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
七、附则
①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。
②本方案自××××年××月××日起执行。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇2
为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。
第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。
第二条 考评成员：生产部、人事部
第三条 考核内容：
生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。
第四条 考核方式：
1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。
2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。
3、工资与绩效挂钩基数的确定：
⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。
第五条 生产计划完成率考核标准
1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。
2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。
4、奖励标准：
木制品、涂装车间：
月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。
月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。
月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。
装饰板、地板车间：
月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。
月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。
5、处罚标准：
木制品、涂装车间：
月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。
装饰板、地板车间：
月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;
第六条 产品合格率达成率考核标准
1、以质检部《质量月报表》为计核依据。
2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标
3、奖励标准(四个车间)：
产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。
产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。
产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。
4、处罚标准(四个车间)：
产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。
产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。
产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。
产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。
第七条 产品返工考核标准
1、返工产品滞留期限处罚标准：
①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。
②各工序考核标准量化如下：
造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;
木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;
打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;
描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;
面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。
③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。
④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。
2、产品返工费用考核标准：
①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。
②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。
第八条 其它原因考核
①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。
②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。
第九条 考核期限
本考核办法从20xx年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不相符合的，以本办法为准。
绩效考核方案 篇3
为了更好地调动班长的积极性和创造性、加强班组建设，降低成本、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核办法如下：
一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采用月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积累的一半，余下部分来年3月15日发放，如果来年或中途辞工的，余下的部分不予发放。当出现重大的安全、质量、设备事故，一票否决两个月的绩效考核基金。第二月扣款从春节前发放部分扣出，第二个月照常进行考核。
二、安全管理：发现一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用辅助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，否决一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，否决两个月绩效考核基金。指标以外的加倍处罚。
三.、品质管理：未做首件直接生产、不进行巡检、产品完工后未贴状态标示，不良品不及时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发现一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍处罚。
四：生产管理：生产部门各生产工序的工时定额要准确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发现，扣除生产管理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合格品数量；以上情况发现一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不及时跟踪催促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产计划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。
五：5S管理：工作区域不整洁，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发现垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随意放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进行清理、清扫的一次扣款5元。
六：劳动纪律管理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，出现以上情况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。
七：设备管理：每个星期对设备要进行清洁，每天要对设备保养及维护，发现异常要及时报机修电工，否则每次扣设备管理绩效5元。设备发现轴瓦滑板无油扣10元/次。凡出现重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。
绩效考核方案 篇4
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上 （含）、除进货在两周内的'新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b) 对服务的奖励分季度兑现。
c) 其它奖励项原则上年底兑现。
d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
绩效考核方案 篇5
根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求，7月份为作风建设活动的第一阶段，重点开展问题查找工作。为有效开展好第十督导组的督导工作，结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际，特制定本工作方案。
一、指导思想
以中央、省委、市委的决策部署和乐委发［20xx］8号文件、乐作风建设办［20xx］2号文件精神为指导，坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路，认真开展督导督查工作。
二、督导人员
按照组长统筹领导，督导组成员协调安排，工作人员全力高效服务的工作思路，督导工作原则上由督导组组长带队开展，如有工作原因无法亲自督导，由督导组成员带领工作人员开展督导工作。
督导组联络员（成员）郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调；工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送，编发督导组工作简报，完成督导组领导交办的其他工作任务。
三、督导方法
座谈明查。听取被督导单位的工作情况汇报，查看相关的文件资料，抽查干部职工对规定动作的认知程度，内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主；
2.实地暗访。督导单位的工作情况，以普通群众的身份深入被督导单位的窗口（科室）进行调查了解，切实察被督导单位的作风转变情况。
3.工作报告。建立作风建设督导活动周报告制度，每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况，总结工作特色、亮点，由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。
4.意见反馈。督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动，将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位，促进被督导单位整改落实。
四、时间安排。
按照市委指导组的要求，原则上每个月至少去金口河区督导1次；整个活动阶段，去相关市级部门督导至少1次。
建议本周五选择几个市级部门进行督导，从点上掌握部分相关情况，以便准备汇报材料。
绩效考核方案 篇6
为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。
一、组织领导
成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：
第一组成员如下：
组 长：***
成 员：***(项目档案资料的整理)
***(健康教育管理项目)
***(孕产妇保健管理项目)
***(传染病和精神病管理项目)
***(负责计划免疫和老年人管理项目)
***(居民健康档案项目)
***(慢性病管理项目)
***(儿童保健管理项目)
第二组成员如下：
组 长：***
成 员：***(项目档案资料的整理)
***(健康教育管理项目)
***(慢性病管理项目)
***(居民健康建档管理项目)
***(孕产妇保健管理项目)
***(传染病和精神病管理项目)
***(负责计划免疫和老年人管理项目)
***(儿童保健管理项目)
二、考核依据
(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。
(二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。
(三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。
(四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。
(五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。
三、考核原则
(一)分级负责、逐级考核的原则;
(二)客观、公正、合理、量化的原则;
(三)全面考核与重点检查相结合的原则;
(四)建立激励机制，调动积极性的原则;
(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。
四、考核对象
疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。
五、考核内容
考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。
六、考核办法
(一)考核程序
汇报——入村、入户调查——反馈
(二)考核方法
1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。
2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。
3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。
(三)考核时间
7月14日，第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月15日，第一组考核xx卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月18日，第一组考核xx乡卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月19日，第一组考核xx镇卫生院
第二组考核xx镇卫生院
7月20日—21日 第一组考核xx镇
第二组考核xx镇
7月22日 第一组考核二厂和五厂
第二组考核一厂、四厂和电厂
(四)考核经费预算
车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。
七、考核结果及责任
(一)考核结果
绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。
(二)相关责任
1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。
2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。
3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。
绩效考核方案 篇7
一、指导思想
全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。
二、考核适用范围
高中部全体科任老师。
三、考核形式及项目
对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项目包括德（思想道德素质）(5分)、能（文化业务素质）(5分)、勤（教学行为规范）(5分)，绩（教学成绩）(20分)，廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分）六大项。
四、考核挂钩
个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。
五、考核细则
(一) 德（想道德素质）5分)
1．加强政治学习、关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分(公差除外)。
2．服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导，
一次扣2分； 煽动闹事，一次扣5分。
3．以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。
4．该项考核扣至零分为止。
(二) 能（业务素质）5分)
1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节；三年以上五年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于l节。以听课本笔记为准，少听一次扣0.5分。
3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一篇扣1分，反思不认真，一次扣0.5分。
4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参加者一人次奖励1分。
5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表者，分别奖励1、2、3分。
6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。
7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分；获奖奖2分，受到批评扣2分。
8、该项考核下不保底，上不封顶。
(三) 勤（行为规范）5分)
l、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2分；计划总结不认真扣1分。
2、上课衣着得体、举止文明。穿拖鞋或奇装异服一次扣1分，坐着讲课一次扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。
3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。
4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；旷工一节扣5分。
5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。
6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。
7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。
8、上课、上自习期问，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相应老师1分。
9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。
10、该项考核下不保底，上不封顶。
(四) 绩(教学成绩)（20分）
1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分）三项。
2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等奖。教师个人该项得分=所带班级总得分／所带班级数量*同类班级考核系数。同类班级考核系数：一个为1.0，两个为1.1，三个为1.2，但最高得分不得超过40分。一等占30%，二等占40%,等占30%.
(五)、廉（廉洁从教）(5分）
1．廉洁从教、不以权 谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。
2．不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。
3．不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分
（六）工作量（60分）
1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、担任教研组长者，每人每次加2分。
3、工作量考核（40分）：语数外10节或两个班；理化生、政史地12节或四个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分；超工作量起一节加3分。
六、考核方式
此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。
七、绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。
盐化中学高中教导处
20xx年11月30日
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