绩效考核方案

时间:2021-05-30 09:01:44 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案模板汇总五篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案5篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  第一条目的

  本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

  本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力,以及努力程度的评价,找出并确定人才开发的方针、政策,改善原有的教育培训工作,进而促进人事管理工作的公正和民主,提高工作热情和带动生产率。

  第二条人事考核的用途

  人事考核的评定结果,将用于以下诸方面。

  教育培训,自我开发合理配置人员。

  晋升、提薪。

  奖励。

  第三条适用范围

  本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而,下列人员除外:

  兼职、特约人员。

  连续出勤不满6个月者。

  考核期间休假停职6个月以上者。

  第四条用语的定义

  本规定中使用的专用术语定义如下:

  人事考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对成绩、能力和努力程度,进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

  成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

  态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

  能力考核——通过职务工作行为,观察、分析和评价职工具有的能力。

  考核者——人事考核工作的执行人员。

  被考核者——接受人事考核者

  考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

  考核计划与执行

  第五条考核执行机构

  由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

  第六条考核者训练

  为了使人事考核统合乎实际,需要进行考核者训练工作。

  考核者训练按照要求制订训练计划,予以实施。

  第七条考核者的原则立场

  为了使人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守下列各原则:

  必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

  考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  考核的分类

  第八条人事考核的分类

  人事考核对被考核人员的分类如下。

绩效考核方案 篇2

  人力资源管理的'重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇3

  为了进一步深化医院内部运行机制的改革,建立客观公正的考核、评价和使用干部机制,加强对中层干部的管理、监督、激励与约束,结合我院实际制定本考核实施方案:

  一、基本原则:

  1、客观公正、民主公开、科学公平原则。

  2、定性考核与定量考核相结合原则。

  3、工作业绩为主原则。

  二、考核对象:

  各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职),医技、药剂科室主任,行、财、后职能科室主任(正、副职)。

  三、考核指标:

  考核指标详见附页。

  四、考核组织与方法:

  1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责,各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次,一般在下季度第一月完成。

  2.由各考核小组根据考核表进行考核,考核结果由各小组报医院绩效考核办公室,最后由考核领导审核。

  五、考核结果的运用:

  考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

  优秀分值为:88分以上(包括88分)

  称职分值为:80-87分

  基本称职分值为:70-79分

  不称职分值为:69分以下

  考核结果与干部个人荣誉挂钩,与职务津贴挂钩,与干部选拔、使用挂钩,与科室年终评选先进挂钩。

  六、反馈:

  院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人,以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者,由分管领导对其进行诫勉谈话,连续两次考核结果为“不称职”给予免职,不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。

  被考核人如对考核结果有异议,可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。

  七、本方案由绩效考核办负责解释。

绩效考核方案 篇4

  为了加强后勤工作规范化、科学化管理,充分调动公司后勤人员的工作积极性,牢固树立服务意识,创造性地开展工作,确保公司各项任务的全面完成,特制定本考核方案,作为后勤人员量化考核的依据。

  第一条:考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则,坚持考核结果与奖惩相结合的原则,考核对象为全体后勤人员。

  第二条:每季度考核一次。

  第三条:考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。

  1、思想道德修养:主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核:

  ①、政治态度:热爱党的教育事业,团结进取、为人师表,有敬业、奉献精神,能按公司安排积极参加各类政治学习。

  ②、工作态度:服从分配,大是大非观点鲜明,热爱本职工作,能秉公办事,不假公济私,工作踏实,能吃苦耐劳,勤勤恳恳。

  ③、道德素养:关心同志,不散布流言蜚语,不说不利于团结和工作的闲话,不制造矛盾,对人宽容,乐于助人,诚实守信,胸襟坦荡,顾全大局,勇于承担责任。

  能:主要考核后勤人员的工作量和工作情况,按时保质保量完成本职工作,勇于承担责任,干一行爱一行精一行,独挡一面,工作效率高。热爱本职工作,具有创造性,工作积极主动有条不紊,积极改进工作作风,具有进取精神,不轻易满足现状,提高服务质量,工作有计划,对本职工作的开展,完成有一定的超前意识,在第一时间解决问题,能坚持原则,按章办事,敢抓敢管,严于律己,无失职行为。

  出勤:主要考核后勤人员的工作纪律,具体表现为严格遵守公司各项规章制度,不迟到不早退,坚守工作岗位,积极参加各类集体活动,大小会议不无故缺席、迟到、早退。

  绩:主要考核后勤人员的工作质量与效益,具体表现为履行岗位职责,布置任务完成情况。

  第四条:考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等,有下列情况之一的不能确定为优秀等。

  1、本季度工作中有重大事故

  2、在廉政、行风建设方面表现较差的

  3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下情况之一者,明确为不合格

  1、由于失职、渎职发生责任事故,造成经济损失;

  2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚;

  3、全年累计旷工3天以上;

  第五条:考核的基本程序

  1、同行互评,每季度结束前召开全体后勤人员会议,全体后勤人员以无记名方式填写测评表。

  2、行政领导测评,由相关各处室代表组成。

  3、考核小组测评,由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

  4、综合评价,测评中同行评价占总分的20%,行政领导测评分占30%,考核小组评价占50%,评定最后综合得分=同行测评个人平均得分×20%+考核小组测评人均分×50%+行政领导测评人均分×30%。

  5、考核总分为100分。综合得分90~100分为优秀等,70~89分为合格等,60~69分为基本合格等,59分以下为不合格等。

  6、考核结果

  考核等次结果由公司领导集体审定后,通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议,要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实,在15天内做出维持或改变原等次的决定,并以书面通知的形式通知其本人。

  测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

  隆胜公司

  20xx.9

绩效考核方案 篇5

  为了维护广大教职工利益,明确绩效考核(奖励性工资)分配政策,坚持“尊重规律,以人为本,以德优先,注重实绩,激励先进,促进发展,客观公正,简便易行”的原则,特制定本方案。

  一、指导思想

  以学校教师绩效考核实施为契机,充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进我校持续健康快速发展。

  二、实施对象

  学校在岗的教师。

  三、绩效考核内容及量化计分办法

  教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分,共设200分,其中师德占40分,履职占120分,出勤15分,千分制25分。每月考核一次,对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

  (一)、师德考核

  1、扣分项目:

  (1)不按时上课,迟到或早退,不认真履行教师职责的;每次扣5分。

  (2)考试监考迟到;每次扣5分。监考过程未履行职责的玩手机扣15分,站在教室门口及教室门外的,扣20分,出现雷同卷的扣15分。

  (3)不服从或不接受学校工作安排的;扣10分。

  (4)一月内无故1节;扣40分,两节以上取消当月绩效考核分数,并上报上级主管部门。

  (5)出现教学事故的,扣40分。

  2、加分项目

  (1)教职工发现并制止学生违纪,发现并上报重大违纪事件,每次奖励5分。

  (2)主动上前制止处理突发恶性的事件,奖励15分。

  (二)履职考核120分:

  1.教育教学过程(75分)

  主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况,包括工作态度、责任心等。采取学校和学生评议的方式进行,每月评比教务科评分。

  (1)备课:按学校规定,根据各教师备课的实际情况,通过学校教务科月查评比,将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。

  (2)教学:课堂中发现学生玩手机的5人(含5人)以下,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分;上课时间发现5人(含5人)睡觉,扣2分,6-10人的扣5分,10人以上扣10分。

  (3)批改:根据作业是否适量,批改率95%、80%、70%,作业记载是否详细等指标由教务科检查分三等级给分:20分、16分、12分。

  (4)教研分析:及时(每月至少一次)进行质量分析、试卷分析、学情分析以调整教情给10分。

  (5)有教学计划,能按计划进行教学给5分。

  2.教科研(45分):主要考核教师的教科研工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

  (1)每月完成学校规定听课节数的给10分。

  (2)完成规定的校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等20分。由教务科评分。教职工参加校组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动缺勤一次扣10分,请假的扣5分,迟到一次扣1分.

  (3)每月至少在学校网站或OA系统上传一篇论文或学习心得或教育教学随笔、教学反思等给10分。

  3.教师专业发展(5分):重点考核教师拓展参加各类培训进修、拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

  (1)积极参与校本研究给2分。

  (2)积极向学校博客上传材料的给3分。

  4.考勤(15分)

  5.千分制考核由学生科负责。(25分)

  (三)教育教学贡献加分(10分):主要考核教职工在工作目标任务完成的同时,参加教育行政部门确认或组织的教育教学比赛或其他活动,并取得的成绩。

  (1)教师主讲优质课、公开课获奖;撰写论文或辅导学生获奖;各类业务竞赛获奖等。(5分)

  (2)参与校级师范课开课的。(2分)

  (3)师徒结对帮带年轻教师。(3分)

  四、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。

  对履行岗位职责,完成学校规定教育教学任务的考核人员,发放按相应等次发放奖励性绩效工资。对没有考核结果的,取消奖励性绩效工资发放。

  五、本方案经教代会通过后实施。