绩效考核方案

时间:2021-06-02 09:56:07 绩效考核 我要投稿

【精华】绩效考核方案范文锦集6篇

  为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,通常需要提前准备好一份方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那要怎么制定科学的方案呢?下面是小编整理的绩效考核方案6篇,欢迎大家分享。

绩效考核方案 篇1

  一、 目的与适用范围:

  明确规范收银员管理制度,确保收银工作落实执行。(本管理制度适用于奇乐超市下属各门店!)

  二、 优秀员工评比标准:

  1、 每月正负差异在规定范围内。(正负差异万分之八) 2、 无顾客投诉。

  3、 唱收唱付,礼貌用语到位(指顾客能听清,听懂,不产生误会)。

  4、 全勤。

  5、 操作POS机熟练,业务能力强,点钞速度快。 6、 遵守门店及部门各项规章制度。

  7、 团队精神及上进心强

  8、 服务态度热情、亲切。

  注:各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制度”。

  三、 收银组劳动纪律:(收银员在工作时间内)

  1、 不准为亲朋好友结账(劝其到其他款台结账),以免产生误会。

  2、 如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者,依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。

  3、 随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  4、 不遵守公司内的各项规章制度者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  5、 因导购员无法区分店内商品,不过POS 机而销售的商品应由导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  6、 擅自离开款台,上班时间购物者,处以所购商品价值“二倍”的罚款。

  7、 以结账、点款、无零钱为理由,拒绝和冷淡顾客,并无故私自关闭款台拒收,未提前向店长报告者,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  8、 打私人电话、谈私事,甚至与其他闲杂人员聊天者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  9、看书、看报、嘻笑、打闹,做与工作无关的事情,依奇乐超市员工奖罚管理制度B类过失处理。

  10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  11、仪容仪表不整者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

  12、不遵循收银员岗位职责者,依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

绩效考核方案 篇2

  质量控制经理绩效考核指标 及评价办法,甲方---乙方---,为明确工作目标和工作责任,公司与质量控制经理签订目标责任书,以确保工作目标的按期完成。

  一、双方的权限。

  1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权,并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

  2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务,要求保质保量地完成公司交付的各项任务,并在工作上服从公司的安排。

  二、责任期限。

  ---年--月--日至--年--月--日

  三、考核指标。

  1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法:设定需要完成的质量控制目标共为--个,每增加一个加--分,每减少一个减去--分;评分---

  2、产品质量合格率,权重30%,考核办法:设定产品出厂合格率为--,每增加一个百分点加--分,每减少一个百分点减--分。

  3、质量控制方案编制及时率,权重20%,考核办法:设定质量控制方案编制及时率为---,每增加5个百分点加--分,每减少5个百分点减去--分。

  4、有效质量投诉次数,权重20%,考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去--分,直至本项分数为0

  四、考核结果运用。

  通过上述考核办法的实施,依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定,按下表内容对考核结果加以应用。

  质量控制经理考核结果运用表

  1、90≤X≤100,绩效工资的发放比例为120%。

  2、80≤X<90,绩效工资发放比例为110%。

  3、70≤X<80,,无奖无罚。

绩效考核方案 篇3

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一、薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1.1基本工资+补贴+销售奖金;

  1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于晋级标准

  1.升降级标准:

  1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇4

  一、总体思路

  (一)考核目的

  为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。

  (二)适用范围

  本公司所有设计人员。

  (三)考核指标及考核周期

  针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。

  考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

  考核周期 (项目结束后,年度/季度/月)

  (四)考核关系

  由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标

  工作业绩考核表(满分100分)

  关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分

  新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20

  设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10

  项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10

  设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5

  设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5

  设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15

  设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10

  设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10

  设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10

  设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

  (二)工作态度指标

  工作态度考核表

  考核标准(满分100分)

  指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分

  工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

  工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

  团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25

  学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20

  (三)工作能力指标

  工作能力考核表(满分100分)

  指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分

  设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25

  沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20

  学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15

  理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10

  (四)年度绩效考核

  年度绩效考核表(满分100分)

  指标类型 所占权重 折合分数 实得分数

  工作业绩 70% 70

  工作态度 15% 15

  工作能力 15% 15

  合 计 100% 100

  特别加分事项:

  注:特别加分事项需要附相关证明材料

  绩效考核总评:

  绩效改进意见:

  期末评价

  □优秀:出色完成工作任务 □符合要求:完成工作任务 □尚待改进:与工作目标相比有差距

  考核者: 被考核者:

  年 月 日

  三、考核实施

  设计人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一)计划沟通阶段

  ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

  ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

  (二)计划实施阶段

  ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

  ② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。

  (三)考核阶段

  考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

  1.绩效评估

  考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

  2.结果审核

  人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

  3.结果反馈

  人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  四、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

  (二)绩效结果运用

  1. 薪酬调整

  设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。

  ① 年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;

  ④ 年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。

  2. 培训

  年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

  五、绩效申诉

  (一)申诉受理

  被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

  (二)提交申诉

  员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

  (三)申诉受理

  人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

  受理的`申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。

  (四)申诉处理答复

  人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案 篇5

  一、总则:

  为体现XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX超市发展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

  2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持超市人力资源的活力和竞争力。

  三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

  四、考核分类及适用范围:

  1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

  一线部门:超市营运部、采购部、各门店

  二线部门:除营运部、采购部之外的超市各职能部门

  2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

  五、考核周期说明:

  1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

  2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

  3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

  六、考核指标权重比例:

  1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

  2、二线部门:配送中心(见附表2)

  3、一线部门:营运部(见附表3)

  4、一线部门:采购部(见附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度超市总体经营指标确定后,超市总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

  2、营运总监根据超市全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

  3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

  4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

  5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

  6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

  7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

  8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

  八、奖励办法

  1、超市实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

  ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

  ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

  ③若低于85%,不予奖励。

  2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

  九、超市营运部绩效考核实施办法

  1、月度考核实施办法

  1)考核范围:

  营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

  各门店:店长、各部门主管

  考核办法

  营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成情况进行考核

  营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

  各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

  2、季度门店综合排名实施办法(见附表)

绩效考核方案 篇6

  一、考核周期

  (一)年中考核

  于每年的7月____日进行。

  (二)年终考核于

  下一年度的1月____日进行。

  二、考核内容

  (一)工作绩效考核

  对战略规划部经理的工作绩效考核,主要从下表所示的10个方面进行。

  考核内容

  考核内容考核目的绩效目标值

  部门费用管理合理有效地控制费用的支出,节约成本控制在预算之内

  部门工作

  计划完成情况确保部门工作任务全面完成达到100%

  公司发展

  战略研究保证公司持续、健康发展,确保公司发展战略与公司内部资源相匹配,适应外部环境的发展和变化上级领导对提交的研究报告满意度评分在____分以上

  公司战略实施

  情况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100%

  投资收益率达到____%

  公司经营情况分析为公司高层领导提供决策支持提交的分析报告的准确率与完成率达____%

  信息收集的及

  时性与完整性为公司高层领导提供决策支持

  决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为0

  提出合理化建

  议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于____项

  部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到____%

  2.下属员工无重大违规事件发生

  (二)工作能力考核

  工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评,对战略规划部经理工作能力的考核,主要包括专业技能掌握程度、分析决策能力、组织协调能力等。

  (三)工作态度考核

  工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。

  三、考核实施

  1.考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法,述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。

  2.年度考核总得分=年中考核得分×45%+年终考核得分×55%。

  四、考核纪律

  1.考核人员必须本着公平、公正、客观的原则对被考核者实施考核。

  2.考核工作必须在规定的时间内完成。

  五、考核结果应用

  根据绩效考评结果,对被考评者实施相应的人力资源管理措施,将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于:股权激励、薪资调整、岗位调整、能力提升计划等方面。

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