绩效考核方案

时间:2021-06-08 08:05:20 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案集锦8篇

  为了确保事情或工作有效开展,常常要根据具体情况预先制定方案,一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢?下面是小编为大家收集的绩效考核方案8篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

  一、绩效考核总则

  为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性,提高工作效率为出发点,且便于考核,制定此绩考核方案

  工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)

  部门考核系数以公司总产量为根本,根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础,结合结算部门实际情况确定此考核系数。

  岗位工资:根据岗位工资制定办法,结合公司实际情况确定。(暂定20xx)

  岗位工资分为:图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800)

  二、主要工作完成计划

  1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)

  2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据)

  ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算,图纸结算等一切事宜,直至工程停供且结算完毕为止;

  ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析,出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程,不是由同一个人负责的,由图纸结算员对过程盈亏对比分析,查找原因,或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重,对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)

  ③目前在岗人员16人,结算部长1人、助理2人,统计3人,结算员10人;公司产量目标180万方,结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人

  例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方,月工资见绩效考核分析表。

  三、绩效考核实施细则

  1、工资浮动比较大

  (1)月绩效差额幅度大:是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多,以及回款方式不同而变化,当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;

  (2)各结算员的绩效差额幅度大,由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例,避免幅度差过大。

  2、图纸计算量考核

  (1)图纸计算考核(准确性),可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况,或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿,给予惩罚,降低6个月图纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误,在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差,但未亏方,按无意计算错误扣除;若导致出现亏方,按故意计算错误降低100月岗位工资6个月,(并作为岗位工资考核的依据之一)。

  (2)图纸结算改为小票结算,应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据,结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长,逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

  (3)图纸考核对象(单位),图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象,既必须全部计算完一个工程所有混凝土量,才能作为考核依据,否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程,按所划分的单个范围作为考核对象。

  (4)图纸计算范围,按合同约定计算,无合同或合同无约定或约定不明确,由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体结构,二次结构另行考虑)

  (5)图纸计算时间,应在工程施工前计算,原则上图纸计算进度应超前工程施工进度,做到提前预控,尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的,由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责,但结算员应将之前的混凝土量及时计算,且做盈亏分析表,若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

  (6)图纸计算考核表:(表一)图纸计算汇总表格式,(表二)图纸计算表

  3、结算量的考核

  (1)结算包括图纸结算量和小票结算量,结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

  (2)按小票结算时间,应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的,造成不能及时回款的,降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一)

  (3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的,改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月),改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

  4、公司总产量目标

  公司总产量目标见公司文件。

  5、图纸工程量目标

  图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据,由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价采购人员的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定采购人员绩效考核实施方案。

  二、遵循原则

  (一)明确化、公开化原则

  考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。同时,考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。

  (二)客观考评的原则

  明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间进行比较。

  (三)差别的原则

  考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。

  (四)反馈原则

  考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案 篇3

  对员工的绩效考核一般分为三条主线,这三条主线分别是:

  一、基于工作计划的业绩考核;

  二、基于素质模型的能力考核;

  三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核,一般采取月度或季度考核的方式进行,而对能力指标和态度指标的考核,如年度或半年度考核。绩效管理第五步:绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的,大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的分配,而实际上,这是非常简单的运用,对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面,工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升,对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励,业绩的考核结果为月度(季度)及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据,通过对员工一定时期的连续的绩效分析,可以发现优秀人才,并将他们调整到更重要的岗位和更高的.职位上去工作。通过累积考核结果的记录,可以发现员工群体或个体与公司要求的差距,从而及时组织相关的教育培训活动,有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中,管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向,当员工的职业生涯定位不准确时,管理人员应及时和员工进行沟通,一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。

绩效考核方案 篇4

  一、慢病管理

  完成高血压、糖尿病患者每个月随访一次,做好记录(记录到电脑),完成每日体检新发现的管辖社区的糖尿病、高血压病的建档工作。每季度组织管辖社区内高血压病或糖尿病患者知识讲座一次。

  二、健康教育

  每2个月深入管辖社区内开展户外健康知识、宣教活动1次。每个月为社区居民播放健康教育录象2次。

  三、保健

  1、 儿童保健

  弄清楚管辖社区内0-6岁儿童数量,并取得联系,开展0-6岁儿童生长发育监测,对0-2岁使用小儿生长发育监测图,对2-6岁使用儿童保健卡。每半年深入管辖社区内的幼儿园、小学开展健康行为、卫生习惯等方面的健康知识讲课或宣教活动1次。每年组织管辖社区儿童体检1次。

  2、 妇女保健

  每季度组织管辖社区内妇女开展青春期性教育、妇科常见疾病孕产期保健等方面健康知识讲座1次。弄清楚管辖社区内现时孕妇及产妇数量,并取得联系,做好记录。对管辖社区内已知孕妇每月随访1次。对管辖社区内产妇产后、半个月、满月时各家访1次,指导产褥期卫生,并进行新生儿卡登记。

  3、 老年保健

  每季度组织管辖社区内老年人开展老年保健知识、老年常见病防治知识讲座1次。每季度在管辖社区内老年人集中地开展老年常见病预防户外宣传活动1次。

  四、康复

  弄清楚管辖社区内残障居民及数量,并取得联系。每年对社区内残障居民家访2次,并记录身体状况,给予功能评估和康复指导。

  五、计划生育

  每年在管辖社区内人口集中地开展计划生育服务1次。

  慢病管理

  1.完成高血压随访人数:___,次数:___

  2.完成糖尿病随访人数:___,次数:___

  3.电脑管理随访数据是否及时输入:是 否

  4.全年完成新登记高血压人数:___,糖尿病人数:___

  5.组织高血压、糖尿病知识讲座:

  第一季度:有 无

  第二季度:有 无

  第三季度:有 无

  第四季度:有 无

  6.每2个月完成1次健康教育宣教活动:是 否

  7.每月完成为社区居民播放健康教育录象2次:是 否

  8.已管理0-6岁儿童数量:___,都取得联系:是 否

  9.用0-2岁小儿生长发育监测图人数:___,2-6岁儿童使用儿童保健卡人数:___

  10.完成儿童健康宣教活动次数:___

  11.每年组织社区儿童体检1次:是 否,对受检儿童填写儿童保健卡:有 无

  12.已管理孕妇人数:___,产妇人数:___,都取得联系:是 否

  13.完成对已管理孕妇每月随访1次:是 否

  14.完成对产妇产后家访3次:是 否

  15.完成每季度组织社区妇女保健知识讲座1次:是 否

  16.完成组织老年保健知识讲课1次:是 否

  17.完成每季度老年常见病户外宣传活动1次:是 否

  18.已完成管理残障居民人数:___,都取得联系:是 否

  19.完成每年对残障居民家访2次:是 否,记录完整:是 否

  20.每年开展计划生育服务1次:是 否

绩效考核方案 篇5

  生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:

  对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。

  1、账务登记差错率。

  权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  2、账务卡核对工作按时完成率。

  权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  3、财务数据按时记录入准确率。

  权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  4、仓储财务报表质量。

  权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  5、仓储财务报表编制及时率。

  权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  6、财务资料完整率。

  权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。

  7、制度遵守情况。

  按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。

  此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇6

  一、指导思想

  坚持以人为本,逐步建立科学的绩效考核体系,充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性,不断提升公共卫生工作质量。

  二、考核原则

  1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准,确保考核的公平、公正。

  2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合,日常考核与定期考核相结合的原则,准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

  3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核,及时发现问题,考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩,与个人或村卫生室的评先评优挂钩。

  三、考核对象

  承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

  四、考核内容

  (一)公共卫生科人员

  1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

  2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效,包括完成情况、工作质量等,具体考核细则见附件1。

  3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 (二)辖区行政村卫生室

  1、国家基本公共卫生服务项目。目前,主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括:居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

  2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

  3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》(试行),将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

  具体考核细则见附件2。

  五、考核的时间、方式和比重

  (一)公共卫生科人员

  医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重,下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

  (二)行政村卫生室

  医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重,四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

  六、考核结果的运用

  (一)公共卫生科成员

  作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量(占50%)、公共卫生工作质量(占40%)、满意度测评(占10%)。

  (二)行政村卫生室

  1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名,分为一、二、三类,其中一类为优秀单位,不超过15%,二类为合格单位,三类为不合格单位,不超过10%。合格以上等次的,按服务量全额兑付补助资金。优秀的,将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室(社区卫生服务站)将扣减10%的基本公共卫生服务经费,用于对一类单位的奖励。

  2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费,该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

  3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助;承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

  4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

  附件:

  1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

  2、秀谷镇村卫生室基本公共卫生服务项目绩效考核细则

绩效考核方案 篇7

  一、考核目的

  加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。

  二、考核效果

  (一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。

  (二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。

  (三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。

  三、考核形式

  运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

  考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。

  四、考核对象

  考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

  五、考核规定

  (一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。

  (二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

  (三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。

  (四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

  (五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。

  (六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。

  (七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

  (八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成

  绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。

  (九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。

  注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

  预览:

  六、考核范围、项目

  附表一:各楼层联检基础管理部分 (权重:25分)

  注意事项:上述公共区域和公共设施存在问题的,需要求物业部相关人员及时到场处理,重大事务需保存工作联系函件,以备后期查阅;如若物业部无法及时处理,需以工作联系函的形式,要求其说明原因,并落实处理完成时间, 签字确认;

  附表二:业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)

  附表三:市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)

  七、考核规则

  (一)联检考核月度得分低于18分(含),则本月绩效考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩。 (二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上,则本月考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩;若达到96%--100%,则此考核项权重得分上调50%,且成绩与年底奖金挂钩。

  (三)市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分(含),则本月绩效考核成绩无效,同时也不计入本年度全

  年考核成绩。

  (四)运营部楼面管理员工工资结构为:基本工资+绩效工资(主管绩效600元|助理500元)*(月度总得分/100)

  +年底奖金=全年工资;

  运营部事务主管工资结构为:基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;

  前台及广播室工资结构为:基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;

  (五)全年以自然月计算,全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(自然月得分总和/自然月=全年考核成绩);

  (六)全年以自然月计算,连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者,则做调岗或辞退处理;

  (七)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有十个月(含)及以上或全年考核成绩90分(含)以上者,年底奖金为三个月基本工资,来年作加薪或晋升;

  (八)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有八(含)至九个月或全年考核成绩85分(含)以上者,年底奖金为两个月基本工资,来年作加薪;

  (九)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有六(含)至七个月或全年考核成绩80分(含)以上者,年底奖金为一个月基本工资;

  (十)全年以自然月计算,全年考核成绩80分以下者,年底无奖金,来年考察三个月;

  (十一)公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案(如:商家活动的组织、街区景观的布置、现场

  工作的优化、对外宣传与推广的意见等),公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励;

  注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

绩效考核方案 篇8

  根据《xx市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

  1. 师德考评:学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校培训师师德考评细则。

  2. 教学业绩考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

  3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

  4. 考勤考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校培训师考勤考评细则。

  5. 控流考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校培训师控流考评细则。

  6. 课时考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时.

  7. 成果奖考核:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校培训师成果奖励细则。

  8. 学校领导、班主任考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

  9. 机动:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个培训师。

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