绩效考核管理制度

时间：2022-11-08 10:13:40 绩效考核我要投稿

绩效考核管理制度集合15篇

　　在社会发展不断提速的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的绩效考核管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核管理制度集合15篇

绩效考核管理制度1

　　第一条:为了强化安全管理,加强我矿安全管理制度化、规范化建设,充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用,充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性,逐步形成自我加压,自我约束的安全管理机制,实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展,结合我矿安全管理工作的实际情况,特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。

　　第二条:职工安全绩效考核采取12分制办法,既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核,最低为0分。

　　第三条:考核结果按考核分数高低分为7级,既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、较差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、较好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、优秀(10分以上)。

　　第四条、考核办法

　　1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工,证明本人的工作表现,已完全不适应本职岗位,给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。

　　2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工,证明本人的工作还不适应本职工作,试用期职工延长试用期半年,在册职工降效益工资一级,半年内不得调级或升级。

　　3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工,证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作,试用期职工延长试用期三个月,在册职工,降效益工资一级,三个月内不得调级或升级。

　　4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工,证明其本人的工作表现,基本能适应自己的本职工作,但还有一定的差距,试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级,一个月内不得调级或升级。

　　5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工,取消本人的年终评模评先资格。

　　第五条、考核标准:

　　职工安全绩效考核从五个方面进行考核:

　　1、安全会议:无故不参加安全例会一次扣1分

　　2、本职工作:工作不负责或失职一次扣2分

　　3、安全培训:补考一次扣1分

　　4、矿规矿纪:违反一次扣1分

　　5、“三违行为”:出现一次一般三违扣2分,严重三违扣3分

　　第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡,每月对在考核中被扣分的职工进行公布。

　　第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人,在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续,对于在规定期限内未办理的人员,扣本人绩效考核分数1分。

　　第八条、对有下列行为之一的职工,除按有关规定进行奖励以外,其安全绩效分数可以加2~4分,但加分最高不超过基础分。

　　1、为安全生产提出合理化建议被采纳,效果显著者;

　　2、及时制止“三违”,避免了事故发生者;

　　3、安全生产管理中改革创新,其管理方法被推广应用,效果显著者;

　　4、积极进行事故抢救,阻止事故蔓延,减少事故损失者;

　　5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。

　　第八条、职工个人绩效考核单独执行,违章处罚按其它有关规定执行。

　　第九条、本规定从即日起执行。

绩效考核管理制度2

　　一、总则

　　1.目的

　　1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团发展的作用。

　　1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。

　　1.3让员工认识到公司的期望与其当前自身能力之间的差异，了解自己应该在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身能力，提高员工的满意度和成就感。

　　2.适用范围

　　2.1除集团董事长以外的所有在职员工。

　　3.绩效考核原则

　　3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化;

　　3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想;

　　3.3反馈原则：在指标设计时，主管必须与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容;在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;

　　3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　二、绩效管理组织

　　1.集团绩效管理领导小组

　　1.1 集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。

　　1.2集团绩效管理领导小组组成：

　　1) 组长：集团总裁

　　2) 成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。

　　1.3集团绩效管理领导小组职责：

　　1) 负责集团绩效考核制度的制定与修改;

　　2) 审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作;

　　3) 就绩效考核体系运行中出现的重大问题进行研究、决策;

　　4) 负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等;

　　负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。

　　2.集团绩效管理执行小组

　　2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推进和实施。

　　2.2绩效管理执行小组组成：

　　1) 组长：集团分管绩效管理的副总裁

　　2) 副组长：审计总监

　　3) 组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。

　　2.3集团绩效管理执行小组职责：

　　1) 负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作;

　　2) 根据集团年度经营管理目标和发展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布;

　　3) 组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

　　4) 负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案;

　　5) 负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训;

　　6) 对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　负责审查绩效考核过程中员工的第二次申诉，并提出初步意见，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。

　　3.区域公司绩效工作小组

　　3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管理的组织、指导、监督和重要决策。

　　3.2 区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。

　　3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的一致性，并负责区域公司绩效管理的具体推进和实施。

　　3.4区域公司绩效工作小组组成：

　　1) 组长：区域公司董事长(或总经理)

　　2) 成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。

　　3.5区域公司绩效工作小组职责：

　　1) 审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项;

　　2) 组织区域公司各部门根据区域公司年度绩效计划进行绩效指标的分解和制定;

　　3) 组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中出现的问题及时解决;

　　4) 对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议;

　　5) 负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训;

　　6) 对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;

　　在规定时间内对区域公司绩效考核情况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。

　　4.各部门在绩效管理中的主要职责

　　4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体，都承担绩效管理的具体实施工作：

　　1) 配合区域公司绩效工作小组工作，提供相关数据并负责解释;

　　2) 对其他部门相关业绩指标进行评价;

　　3) 制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推进实施;

　　汇总本部门员工考核结果，并按要求及时上报。

　　三、考核周期和考核关系

　　1.绩效考核周期

　　1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

　　1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均采用季度考核和年终考核相结合的方式。

　　2.绩效管理时间安排

　　2.1季度考核：

　　每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，并进行季度绩效考核结果的打分;

　　每年4月、7月、10月、下年度1月7～15制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效计划。

　　2.2年终考核：

　　每年1月1～15号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果;

　　每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效计划。

　　注：实际工作时间如遇节假日顺延。

　　3.考核对象与考核关系

　　3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负责考核的具体实施。

　　3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。

　　3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。

　　四、绩效计划制定

　　1.年度绩效计划制定

　　1.1集团年度绩效计划制定

　　集团每年11月以自身中期发展战略为基础，根据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析研究，根据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行。

　　根据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重。

　　1.2集团各区域公司年度绩效计划制定

　　区域公司年度绩效计划由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，区域公司年度绩效计划由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

　　区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定：

　　集团战略规划和年度经营计划。

　　关键绩效指标库。

　　集团和区域公司历史数据。

　　市场竞争信息。

　　1.3区域公司各部门年度绩效计划制定

　　由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，部门年度绩效计划由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

　　区域公司各部门年度绩效指标和目标的制定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标。

　　区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。

　　区域公司年度绩效计划。

　　区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。

　　区域公司各部门职责。

　　对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐发展四个维度。

　　2.季度绩效计划制定

　　2.1区域公司季度绩效计划制定

　　由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。

　　区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同时能够实现年度绩效目标。

　　区域公司季度计划依据以下内容拟定。

　　区域公司年度绩效计划。

　　区域公司重要的会议决议等。

　　2.2区域公司各部门季度绩效计划制定

　　由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效计划包含内容同年度绩效计划)，由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。

　　区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。

　　部门季度计划依据以下内容制定。

　　区域公司年度绩效计划和季度绩效计划。

　　部门年度绩效计划。

　　区域公司重要的会议决议等。

　　部门职责。

　　2.3个人季度绩效计划制定

　　由部门负责人牵头，个人参与制定，个人季度绩效计划内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，个人与部门负责人签字确认生效。

　　个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。

　　个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。

　　部门年度绩效计划。

　　部门季度绩效计划。

　　部门工作计划。

　　所在岗位职责。

　　3.中期绩效目标调整

　　3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得随意更改，只有出现如下情况之一时，方可重新调整：

　　市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于容易实现的;

　　出现重大灾害等不可抗力且严重影响年度和绩效目标值实现的;

　　集团绩效管理领导小组经过讨论同意调整年度和季度绩效目标值的。

　　3.2 区域公司各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经区域公司绩效工作小组同意。

　　3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标计划的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。

　　五、过程监控与辅导

　　1.绩效监控辅导的目的

　　1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距;

　　1.2直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平;

　　1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围;

　　1.4将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。

　　2.绩效监控和辅导方式

　　2.1区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。

　　2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》(详见附件一)。

　　员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。

　　部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。

　　2.3每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》(详见附件二)。

　　六、绩效评估

　　1.季度考核

　　1.1区域公司季度考核流程

　　区域公司负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。

　　1.2区域公司部门季度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成情况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　1.3个人季度考核流程

　　部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　1.4季度考核评分方法

　　部门和季度绩效评估依据绩效计划中确定的各项指标的评分标准和实际完成情况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。

　　部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，根据《部门协作满意度评价表》(详见附件三)进行打分。

　　重点工作目标依据《部门/个人工作目标》中确定的进度和质量标准，使用《重点工作目标评分表》(详见附件四)进行打分。

　　普通员工的个人职业化行为项根据《个人职业化行为评价表》(详见附件五)由部门负责人进行评价。

　　1.5季度考核绩效等级评定

　　季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表：

　　季度考核部门绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据部门季度绩效表现进行审议后评定，区域公司董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准同区域公司评定表：

　　季度考核个人绩效等级的评定：由区域公司绩效工作小组依据个人季度绩效表现进行审议后评定，董事长(总经理)批准后发布。对应等级标准见下表：

　　2.年度考核

　　2.1区域公司年度考核流程

　　区域公司负责人应于年度初前7个工作日内填写完成区域公司上年度绩效目标完成情况，集团绩效管理领导小组在年度前15个工作日之内完成对区域公司整体的年度绩效评估，报总裁审批。

　　2.2部门年度考核流程

　　区域公司绩效工作小组应于年度初前5个工作日内完成各部门上年度绩效目标完成情况，各相关部门于年度初前5个工作日之内协助提供与本专业相关的核实数据。

　　2.3个人年度考核流程

　　个人年度考核结果由部门负责人根据个人四个季度的考核结果的平均值计算得出，结果提交给分管领导审核后，将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。

　　2.4年度考核评分方法

　　年度考核评分方法同季度考核。

　　集团副总裁年度绩效得分=各区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司平均年度绩效得分×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　集团副总裁兼区域公司总经理年度绩效得分=(分管区域公司季度绩效平均得分×80%+其他区域公司平均季度绩效得分×20%)×50%+(分管区域公司年度绩效得分×80%+其他区域公司平均年度绩效得分×20%)×25%+分管集团部门平均年度绩效得分×25%

　　区域公司董事长/总经理年度实际绩效得分=区域公司平均季度绩效得分×50%+区域公司年度绩效得分×50%

　　区域公司部门年度实际绩效得分=部门年度绩效考核得分

　　员工年度绩效得分=四个季度考核平均绩效得分

　　2.5年度考核绩效等级评定

　　年度考核区域公司、部门和个人绩效等级的评定同季度考核。

　　3.考核后的绩效沟通与反馈

　　3.1在考核期结束后，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)进行绩效沟通与反馈，绩效沟通与反馈采取绩效面谈的方式。

　　3.2绩效面谈时，直接上级(考核人)应与员工(被考核人)就考核结果进行讨论和充分交流，肯定成绩，发现问题，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认下一考核期的考核内容。

　　3.3进行绩效面谈前，应准备以下材料：

　　员工《职位说明书》;

　　员工《绩效计划》;

　　直接上级认为必要的其他材料。

　　3.4绩效面谈应选择不受干扰的地点，直接上级应营造轻松、自然、坦诚的交流环境。

　　七、绩效结果应用

　　1.绩效结果应用于薪酬激励

　　高管薪酬组合为固定工资：绩效奖金=60：40;集团中层管理者(含各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=70：30;集团中层副职管理者(含集团和各区域公司同等级别)薪酬组合固定工资：绩效奖金=80：20;其他人员薪酬组合固定工资：绩效奖金=90：10，绩效奖金中季度奖金总额和目标年终奖金各占50% ，季度奖金总额平均分配到四个季度为目标季度奖金。

　　1.1季度奖金兑现方法

　　区域公司目标季度奖金=除区域公司高管以外的所有任职者目标季度绩效奖金总额。

　　区域公司实际季度奖金=区域公司目标季度奖金×区域公司季度绩效奖金系数。

　　部门目标季度奖金=部门内员工目标季度奖金总额

　　部门实际季度奖金=部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

　　其中：

　　直管区域公司部门(不包括项目部)季度绩效奖金系数=直管区域公司部门季度绩效考核系数×80%+分管区域公司季度奖金系数×20%

　　部门季度奖金调整系数=区域公司实际季度奖金/∑(部门目标季度奖金×部门季度绩效奖金系数)

　　总监及部门经理实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×部门季度奖金调整系数

　　部门其他人员季度可分配奖金=部门实际季度奖金-总监及部门经理实际季度奖金

　　个人实际季度奖金=个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数×个人季度奖金调整系数

　　其中：

　　总监及部门经理个人季度绩效奖金系数即为部门季度绩效奖金系数

　　个人季度奖金调整系数=部门其他人员季度可分配奖金/∑(个人目标季度奖金×个人季度绩效奖金系数)

　　1.2年度奖金兑现方法

　　区域公司目标年度奖金=除区域公司高管以外所有任职者目标年度奖金总额

　　区域公司实际年度奖金=区域公司目标年度奖金×区域公司年度绩效奖金系数

　　区域公司高管实际年度奖金=该高管目标奖金×该高管年度绩效奖金系数

　　部门目标年度奖金=部门内员工目标年度奖金总额

　　部门实际年度奖金=部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

　　其中：

　　直管区域公司部门(不包括项目部)年度绩效奖金系数=直管区域公司部门年度绩效奖金考核系数×80%+分管区域公司年度绩效奖金系数×20%

　　部门年度奖金调整系数=区域公司实际年度奖金/∑(部门目标年度奖金×部门年度绩效奖金系数)

　　总监及部门经理实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×部门年度奖金调整系数

　　部门其他人员年度可分配奖金=部门实际年度奖金-总监及部门经理实际年度奖金

　　个人实际年度奖金=个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数×个人年度绩效奖金调整系数

　　其中：

　　总监及部门经理个人年度绩效奖金系数即为部门年度绩效奖金系数

　　个人年度奖金调整系数=部门其他人员年度可分配奖金/∑(个人目标年度奖金×个人年度绩效奖金系数)

　　2.绩效结果应用于职业发展

　　2.1员工晋升

　　年度绩效考核结果是决定员工是否晋升的主要依据，对于绩效等级为A(优秀)和连续两年绩效等级为B(良好)的员工，区域公司绩效工作小组经审核后，根据当时公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划，制定员工晋升(晋升是指职位、级别和薪酬的上调)提案，报集团总裁。

　　2.2工作调动

　　根据员工年度考核结果，对于绩效等级为E(差)和连续两年为D(需改进)的员工，公司可考虑调整岗位或安排待岗一年，不服从安排者公司另行处理;

　　年度绩效考核使被考核人与人力资源人员充分了解其水平，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经双方部门负责人同意并经区域公司董事长(总经理)审核后，报集团绩效管理领导小组批准。

　　2.3解聘

　　根据员工年度考核结果，对于绩效等级连续两年为E(差)和连续三年为D(需改进)或待岗3个月仍无法上岗的员工，公司有权解除劳动合同。

　　八、绩效考核申诉

　　1.申诉时限

　　1.1在季度或年度绩效考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3个工作日内向隔级主管领导和交区域公司绩效工作小组申诉，提交申诉报告。

　　1.2隔级主管和区域公司绩效工作小组10日内负责对申诉材料进行审核处理，若员工对处理结果感到不满意或隔级主管逾期未处理，员工有权直接向绩效管理执行小组提请二次申诉，由集团绩效管理执行小组向集团绩效管理领导小组报告，经集团绩效管理领导小组做最终决策。

　　2.申诉处理

　　2.1员工申诉时需要以书面形式(详见附件六)提交申诉报告，并由区域公司绩效工作小组负责将员工申诉报集团绩效管理执行小组记录备案。

　　2.2隔级主管(或绩效管理工作小组)在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉材料进行处理，若申诉如逾期没有受理或员工对处理结果感到不满意，申诉人可直接向集团绩效管理执行小组提请二次申诉，并由集团绩效管理执行小组对逾期行为进行处罚;

　　2.3集团绩效管理执行小组在接到申诉后10个工作日内必须跟申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交集团绩效管理领导小组。如逾期没有受理，申诉人可直接向集团绩效管理领导小组再次提起申诉，集团绩效管理领导小组责成集团绩效管理执行小组处理，并对区域公司绩效工作小组和集团绩效管理执行小组的逾期行为进行处罚;

　　2.4集团绩效管理领导小组根据集团绩效管理执行小组提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人隔级主管、区域公司绩效工作小组组成的申诉评审会;如不需召开申诉评审会，则将书面结果反馈给申诉人;

　　2.5如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩，由集团绩效管理执行小组在申诉评审会完成后3天内考核结果存档并发送区域公司董事长(总经理);

　　2.6申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，集团将采取相应的处罚措施。

　　九、绩效考核文档使用与保存

　　1.绩效考核文档保存格式

　　1.1员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再按时间顺序排列;

　　1.2各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核档案袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。

　　2.绩效考核文档保存方法

　　2.1由区域公司办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在3年后或员工离开公司半年后销毁;

　　2.2在季度绩效考核完成后10个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

　　2.3在年度绩效考核完成后20个工作日内，区域公司办公室必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作，同时将绩效考核资料备案给集团人力资源中心;

　　2.4区域公司办公室需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。

　　3.绩效考核文件查阅权限

　　3.1为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须签字;

　　3.2各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅;

　　为了解下属员工历年绩效考核情况;

　　在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。

　　主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核文件;

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司总经理有权查阅公司全体员工绩效考核文件;

　　集团绩效管理领导小组和执行小组、区域公司董事长(总经理)有权打印、复印全体员工绩效考核文件;公司高管人员、区域公司办公室负责人在董事长(总经理)授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件。

　　十、附则

　　1.本管理制度修订、解释权在集团绩效管理执行小组;

　　2.本管理制度自颁布之日起正式执行，原有考核方法自本制度公布之日起作废。

绩效考核管理制度3

　　第一条考核目的

　　为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

　　本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

　　第二条考核原则

　　(一)公开、公平、公正性原则。

　　(二)全员考核、层级管理原则。

　　(三)定量与定性、总结与指导相结合原则。

　　(四)部门考核与个人考核相结合原则。

　　第三条考核的组织管理

　　(一)每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行;年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

　　(二)公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成;日常事务由人力资源总部办理。

　　(三)考核领导小组职责：

　　1、确定公司考核实施办法;

　　2、组织、指导、监督公司的考核工作;

　　3、审定考核意见及决定考核结果;

　　4、裁决考核结果的复核申请。

　　(四)人力资源总部具体负责对本办法拟订(修订)，并具体组织实施考核工作。

　　(五)考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

　　第四条考核实施

　　考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

　　(一)部门考核

　　部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

　　营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

　　(二)员工考核：

　　1、各部门员工由本部门总经理(含主持工作的副总经理，下同)进行考核;

　　2、各部门(含营业部及证券管理总部，下同)总经理由公司领导进行考核;同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中;

　　3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核;

　　4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

　　第五条考核内容

　　(一)部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

　　(二)员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

　　第六条考核的方法及基本程序

　　(一)部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表(职能部门)》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表(业务部门)》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

　　(二)员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重;第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结;自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式;量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

　　(三)一般员工及二级部门经理(副经理，下同)、总经理助理(主任助理，下同)、副总经理(副主任，下同)的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理;总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

　　1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评;

　　2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表(职能部门普通员工)》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表(业务部门普通员工)》，进行他评;他评包括互评、直接主管及部门总经理评定;员工间互评采取无记名评定;

　　3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述;部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》(附件五、附件七)得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述;部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

　　4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》(附件九、附件十)，并得出员工的最终考核结果;

　　5、提交考核领导小组审核;

　　6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

　　(四)部门总经理由公司有关领导进行考核。

　　1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结;

　　2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表(职能部门总经理)》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表(业务部门总经理)》，进行上级评述;

　　3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》(附件六、附件八)得分情况，进行书面评述;

　　4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》(附件十一);

　　5、提交考核领导小组，确定最终考核结果;

　　6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

　　第七条考核评分

　　(一)考核结果分为优秀(a)、良好(b)、合格(c)、基本合格(d)、不合格(e)五个等次。

　　(二)部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分(含)以上为优秀(a)、80分(含)至90分为良好(b)、70分(含)至80分为合格(c)、60分(含)至70分为基本合格(d)、60分以下为不合格(e)。

　　(三)员工考核优秀(a)的比例不得超过10%。

　　第八条考核结果与反馈

　　被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

　　上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施;对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

　　第九条考核结果的使用

　　(一)部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

　　(二)根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

　　1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务(技术序列等级)的资格;

　　2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修;

　　3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位;

　　4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘;

　　5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

　　第十条考核保密及档案管理

　　(一)考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

　　(二)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　(三)考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

　　(四)营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

　　第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。

绩效考核管理制度4

　　第一章总则

　　第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

　　第2条本制度适用于公司全体员工。

　　第3条指导原则如下。

　　1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

　　2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

　　3.客观、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

　　第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

　　1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

　　2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

　　3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

　　第二章薪酬结构管理

　　第5条薪酬各级标准核定说明：

　　(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;

　　(2)“每月绩效薪酬”项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;

　　(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

　　(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

　　第三章薪酬计算与支付

　　第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

　　第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

　　第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

　　第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

　　第10条薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由办公室根据制定的各级薪酬标准和员工考勤情况编制上月“薪酬核发表”，送财务复核。如有问题返回办公室重新核算。

　　2、每月10日前由财务将复核并签字后的“薪酬核发表”报送总经理终审。总经理批准后方可发放。

　　3、对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，办公室必须开具并发出《调薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据，报总经理批准。

　　4、各级各岗员工薪酬必须严格按照“薪酬核算体系表”进行核算，除总经理外，任何人无权调动“薪酬核发表”。总经理不在公司时，由董事长可以代为核批。

　　5、员工在收到当月工资后，对照“薪酬核算体系表”，如发现有计算错误、少发、漏发等情况的，3日内可向办公室提出申议。办公室复查后，确实存在计算错误、少发、漏发等情况的，下月补发。

　　第11条员工有违规违纪现象，处罚款项在当月工资中扣除。异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

绩效考核管理制度5

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核管理制度6

　　第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

　　第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

　　第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

　　第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

　　第五条包发放。

　　（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

　　（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

　　（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

　　（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

　　第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的.管理质量。

　　第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

　　第八条绩效挂钩。

　　（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

　　（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

　　1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

　　2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

　　3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

　　第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

　　（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

　　（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

　　（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

　　（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

　　第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

　　第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

　　第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

　　第十三条本意见自发文之日起施行。

绩效考核管理制度7

　　1、目的与范围

　　本制度规定了xx开关电器有限公司安全绩效的考核要求，旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效。

　　本制度适用于xx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。

　　2、管理职责

　　1）公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。

　　2）生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。

　　3）公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。

　　4）管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。

　　3、术语和定义

　　安全、环保绩效

　　是指基于安全生产、环境保护方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

　　4、管理内容

　　1）本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准，每月纳入各部门绩效考核，并捋考核结果报公司综合科兑现。

　　2）公司实行安全生产目标管理，根据年度目标实现情况，对各部门进行奖惩。奖励和处罚，应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。

　　3）安全、环保绩效考核原则是：权责对等，分期监测，从严从细，公平公开，奖惩升降，绩效优先。

　　4）根据考核内容，各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施，不断提高安全管理水平，实现安全生产的长效机制。

　　5、安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次，即：公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容；各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。

　　6、公司安全、环保的年度目标经过逐级分解，尽可能地做到细化、量化，便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施，确保指标的完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。

　　7、安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则，对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。

　　1）每年评选安全生产先进个人3名，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：每人奖励500元。

　　满足下列条件之一者，可参加季度安全生产先进个人的评选：

　　a）在安全、环保工作中，有革新、发明创造并获得成效者；

　　b）在抢险过程中，使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员；

　　c）发现事故隐患及时上报或果断采取避险措施，避免人员伤亡、职业病和减少事故损失的有功人员；

　　d）在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议，并取得良好经济效益的；

　　e）代表公司参加当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保活动，并取得优异成绩的；

　　f）由于工作突出，本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。

　　2）年度评选安全生产先进班组1个，经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为：按班组员工人均100元进行物质奖励。

　　满足下列条件之一的，可参加年度安全生产先进班组的评选：

　　a）认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的；

　　b）认真执行国家电网公司、中电装备公司安全、环保管理规定，圆满完成年度安全、环保指标的；

　　c）年度内在当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司组织的安全、环保检查、评比中，取得优异成绩的；

　　d）获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的；

　　e）在安全、环保工作中运用科学方法，杜绝工伤事故和职业病发生，减污增效显著，并用良好的经济效益、环境效益和社会效益的；

　　f）采用科学手段消除安全隐患，避免各类事故发生和经济损失的；

　　g）年度目标考核成绩在90分以上的。

　　8、发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故，公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论，对相关责任人进行处罚。

　　9、发生一起责任性重伤事故，对责任部门考核1000元整。

　　10、发生一起责任性轻伤事故，对责任部门考核500元整。

　　11、各部门及其人员瞒报、谎报事故（包括涉险事故），并造成严重后果的，按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》（安监总政法【20xx】91号）和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》（【20xx】19号）进行处罚。

　　12、瞒报、谎报事故行为，依照下列情形认定：

　　1）隐瞒已经发生的事故，超过规定时限未向安全监管监察部门和有关部门报告，并经查证属实的，属于瞒报；

　　2）故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的，属于谎报。

绩效考核管理制度8

　　绩效考评（以下简称"考评"）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件一）

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

绩效考核管理制度9

　　为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

　　一、考核范围：

　　在公司服务满一个月以上的人员。

　　二、考核机构：

　　1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

　　2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

　　三、业绩考核方法：

　　1、管理类及技术类人员的考核

　　1)管理类及技术类人员的业绩考核

　　每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

　　2)管理类及技术类人员的即时考核

　　为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

　　3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

　　4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

　　2、普通员工业绩考核

　　1)普通员工业绩考核，每月一次。

　　2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

　　3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

　　4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

　　5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

　　四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内；D1某项工作完成出色；

　　A2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等；D2培训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用；

　　A3工作不负责任，出现差错，未造成较大影响；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4无正当理由未按时(期)完成工作；D4工作中善于发现问题，并及时反映；

　　A5工作期间坐岗，未造成较大影响；D5勤俭节约，为部门节省开支；

　　A6无故不服从领导安排及管理；D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

　　A7违反内务管理规定，未造成损失者；D7主动帮助他人完成额外工作；

　　A8其他。D8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

　　惩罚(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作；

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩；D10其他。

　　B2工作不负责任，经常出差错，未造成损失；奖励(加分标准：11-20分)

　　B3服务态度及方式欠佳被投诉；D1警惕性高，发现隐患；

　　B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失；D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被采纳；

　　B5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；D3能够解决问题，处理问题灵活；

　　B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；D4提供优质服务，受到顾客表扬；

　　B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；D5拾金不昧；

　　B8无正当理由，不向同事提供工作协助等；D6出色完成上级交给的特殊任务；

　　B9团队工作协助性差；D7其他。

　　B10其他。

　　惩罚(扣分标准：21-30分)奖励(加分标准：21--30分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献；

　　C2工作出现较大错误；E2工作成绩优异，得到一致好评；

　　C3玩忽职守，违反操作规程；E3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

　　C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；E4提出合理化建议，经实施有显著成效；

　　C5进行公司不允许的活动或变相赌博；E5保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著；

　　C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容；E6揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交；E7严格控制开支，节约能源、费用，有显著成效；

　　C8顾客有难不相助；E8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；E9其他。

　　C10其他。备注：每分相当于人民币10元。

　　五、普通员工考核评分标准(月)

　　序号项目序号项目

　　惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

　　A1上班迟到、早退10分钟以内者；D1工作积极主动、任劳任怨者；

　　A2上班抽烟、看报、写信、聊天、吃零食、打私人电话、坐岗者；D2培训、军训认真刻苦、成绩突出，能够学以致用者；

　　A3未经允许上班会客、不参加培训、军训、换班、替班者；D3服从上级工作安排，保质保量按期完成；

　　A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正当理由滞留在小区者；D4内务始终保持良好，经常帮助后进者；

　　A5无正当理由不接受上级合理工作安排或接受任务拖沓，出工不出力者；D5工作中善于发现问题，并及时反映者；

　　A6违反员工服务礼仪规范者；不按时进行巡查签到者；D6勤俭节约，为部门节省开支者；

　　A7违反请销假制度者，违反服装管理规定和不戴工牌者；D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者；

　　A8背后议论他人，不利团结者；D8班余时间常协助管理工作者；

　　A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

　　A10其他。D10做好传、帮、带工作者；

　　惩罚(扣分标准：11--20分)D11其他。

　　B1未使用文明语言，与顾客争辩者；奖励(加分标准：11-20分)

　　B2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；D1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

　　B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者；D2工作中经常提出合理化建议并被采纳者；

　　B4发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录者；D3能够及时发现问题、解决问题，处理问题灵活者；

　　B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料者；D4提供优质服务，屡受顾客表扬者；

　　B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；D5拾金不昧者；

　　B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上级交给的特殊任务者；

　　B8其他。D7其他。

　　惩罚(扣分标准：21-25分)奖励(加分标准：21-25分)

　　C1当值时间睡觉；E1对提高服务质量有重大贡献者；

　　C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者；E2在服务中创造优异成绩，屡受各界表扬者；

　　C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；E3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

　　C4进行公司不允许的活动或变相赌博者；E4保护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者；

　　C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者；E5揭发损害顾客利益或违规行为，抵制歪风邪气事迹突出者；

　　C6收车费不撕停车票据或以权谋私者；E6严格控制开支，节约能源、费用有显著成效者；

　　C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者；E7协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者；

　　C8顾客有难不相助者；E8其他。

　　C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

　　C10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

　　C11其他。

绩效考核管理制度10

　　1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

　　2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

　　3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

　　4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

　　5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

　　6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

　　7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

　　8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

　　9、完成上级领导安排的其它工作任务。

绩效考核管理制度11

　　近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

　　一、完善制度，建立符合实际的工作规范

　　20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

　　在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

　　二、狠抓落实，确保制度落到实处

　　(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

　　(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

　　(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

　　三、几点体会

　　(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

　　(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

　　(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

　　(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

　　完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

绩效考核管理制度12

　　第一章总则

　　第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

　　绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1、考察员工的工作绩效；

　　2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3、了解、评估员工工作态度与能力；

　　4、作为员工培训与发展的参考；

　　5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

　　第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。

　　第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工的业绩就是管理者的业绩；

　　2、各级管理者是员工责任的最终承担者；

　　3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；

　　4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

　　第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

　　第二条：制定绩效目标：

　　1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

　　2、部门负责人的考核内容包括：

　　2。1。部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

　　2。2。部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（此项权重为15%）

　　2。3。追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

　　2。4。部门管理与改进状况的考核；（此项权重为10%）

　　2。5。培训管理的考核。（此项权重为10%）

　　2。6。现场管理的考核。（此项权重为5%）

　　2。7。其他任务的考核。（此项权重为5%）

　　2。8。责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。

　　2。9。假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

　　3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

　　4、各部门考核表见附后。

　　第三条：建立工作期望：

　　1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

　　2、沟通的基本内容包括：

　　2。1。期望员工达到的业绩标准；

　　2。2。衡量业绩的方法和手段；

　　2。3。实现业绩的主要控制点；

　　2。4。管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

　　2。5。出现意外情况的处理方式；

　　2。6。员工个人发展与改进要点与指导等。

　　3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

　　第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

　　第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

　　第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

　　1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；

　　2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

　　3、在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

　　第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

　　第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

　　第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

　　第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第二章考核结果的应用

　　第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

　　第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级

　　a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

　　b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75—90分

　　c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60―75分

　　d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

　　考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

　　第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—10000元的，否决总分20分；当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。

　　第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

　　1、月度绩效工资的确认；

　　2、年度奖金的分配；

　　3、晋职资格的确认；

　　4、培训资格的确认；

　　5、其他资格的确认。

　　第五条：月度考核成绩的关系为：

　　1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

　　2、连续三次考核不称职者，警告处理；

　　3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

　　4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

　　5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》；

　　第六条：年度奖金的关系为：

　　1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

　　2、连续两年考核不称职者，辞退；

　　3、其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。

　　第七条：晋职资格的关系为：

　　1、年度考核不称职者，免晋职；

　　2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格；

　　3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

　　第八条：培训资格的确认：

　　1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

　　2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制ｗｗｗ.ｂａｉｈｕａｗｅｎ．ｃｎ单独的职业培训计划。

　　3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

　　第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。

　　第三章附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人事管理部门。

　　第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

绩效考核管理制度13

　　一、绩效考核的一般理论

　　(一)什么是绩效考核

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

　　(二)绩效考核的目的

　　1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;

　　2，组织对员工的绩效考评的馈;

　　(四)绩效考核系统设计

　　组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

　　1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

　　2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

　　3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

　　4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

　　5，考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

　　二、海尔绩效考核体系

　　海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

　　海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

　　三、海尔SBU绩效考核

　　SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

　　SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

　　考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这种考核模式的生命力与科学性。

　　2、绩效考核管理制度

　　为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

　　绩效考核针对员工的`在厂表现。

　　本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

　　考核方法

　　公告：奖惩之公布于每月一次

　　评级考核办法

　　〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

　　1.部门工作专业能力。

　　2.对工作的计划推动能力。

　　3.对工作的组织能力。

　　4.对工作上团队运用之协调能力。

　　5.对工作问题上的改善能力。

　　6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

　　7.自我开发能力

　　〈二〉一般从业人员考核其

　　1.作业效率。

　　2.作业品质。

　　3.作业配合性。

　　4.服从管理度。

　　5.出勤状态

　　6.行为状态

　　〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

　　〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1. 有下列情形。不得为A等

　　a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)

　　2. 有下列情形。不得为A.B等

　　a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)

　　3. 有下列情形。不得为A.B.C等

　　a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

　　底分为50分

　　奖励种类区分如下：

　　评分项目及分数如下：

　　项目嘉奖小功功工资上调晋级

　　10分 20分 30分.

　　在以下情况中，可以加10分：

　　a .能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

　　b .良品率指标稳步达标以上

　　c .拾金不昧呈转交公司

　　d .积极参与公司各项活动，表现突出的

　　e .爱护公司财物，并有具体事迹者。

　　f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者

　　g .主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

　　在以下情况中，可以加20分：

　　a .对于主办业务有重进展或绩效者

　　b .执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

　　c .检举重违规定或损害公司权益事项者

　　d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

　　职工有下列情况之一者，可以加30分：

　　a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

　　b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重损失者

　　c. 遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

　　d. 研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

　　e. 对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

　　惩罚的种类

　　惩罚项目及惩处罚分如下：

　　项目警告小过过降级违纪辞退

　　扣10分 20分.30分.

　　对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

　　a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)

　　b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

　　c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

　　d. 在车间吃东西者

　　e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。

　　f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

　　g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者

　　h. 不按规定填写报表或工作记录者

　　i. 上班时间私自接听私人电话者

　　j. 检查或督导人员不认真执行任务者

　　k. 下班后在厂内声喧哗者

　　3、公司绩效考核管理制度

　　公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给家分享的诗司绩效考核管理制度，欢迎家阅读与收藏!

绩效考核管理制度14

　　第一条目的：

　　检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。

　　第二条适用范围：

　　适用于在公司全体员工。

　　第三条考核内容及办法

　　1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。

　　2、总经理负责公司部门经理的考核;

　　3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。

　　4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。

　　5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。

　　第四条每月绩效考核时间为当月的20日—27日

　　季度考核时间为下一季的第1月1日—5日

　　年度考核时间为下一年度1月1日—20日

　　第五条月绩效考核内容及实施

　　1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。

　　2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分

　　3、月绩效考核成绩的划分

　　员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：

　　A优秀级：90(含)—100分

　　B优良级：80(含)—89分

　　C较好级：70(含)—79分

　　D一般：60(含)—69分

　　E差： 50(含)—59分

　　4、月绩效考核工资发放形式

　　考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。

　　应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资

　　第六条月工作绩效考核结果的处理

　　1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。

　　2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。

　　第七条季度经济目标考核

　　季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。

绩效考核管理制度15

　　一、目的

　　为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　三、考核原则

　　（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

　　（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

　　（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

　　（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

　　四、权责

　　（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

　　（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。

　　（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

　　五、考核对象

　　（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

　　（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

　　六、考核类型

　　（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。

　　（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

　　七、绩效工资基数的形成

　　详情见《薪酬管理制度》第十一条。

　　八、考核内容

　　详情见附件1《部门绩效考核表》

　　附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

　　九、考核实施

　　（一）绩效工资计算方式

　　绩效工资=绩效工资基数×考核得分

　　（二）绩效工资发放方式

　　月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

　　（三）考核流程

　　（1）考核指标的调整及确定

　　A调整

　　行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

　　B确定

　　行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

　　（2）绩效考核表的发放

　　每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

　　（3）绩效考核结果统计及反馈

　　行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

　　（4）绩效考核面谈

　　员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

　　A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

　　B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

　　C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。