- 相关推荐
科研团队绩效考核方案（精选14篇）
为了确保事情或工作有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家收集的，仅供参考，欢迎大家阅读。
科研团队绩效考核方案 1
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3、各单位主管考绩由总经理初复核；
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的.单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
3、各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算。
五、附则
1、考绩定等按考绩办法处理；
2、年终奖金一律在春节前3日发给；
3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
科研团队绩效考核方案 2
一、目的：
为了强化xx目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
二、范围：
xx年确编的`所有部门。
三、考核办法：
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。
4、考核程序：xx
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。 经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
四、附则
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
科研团队绩效考核方案 3
为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
组长：xx
成员：xx
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高;
2、精通业务，工作能力强;
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;
4、工作实绩突出;
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高;
2、熟悉业务，工作能力较强;
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;
4、能够完成本职工作;
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般;
2、履行职责的工作能力一般;
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差;
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;
3、工作责任心或工作作风差;
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的`考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。
(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
科研团队绩效考核方案 4
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。
3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的.时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
五、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
六、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
科研团队绩效考核方案 5
为认真贯彻执行教育局30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、考核的原则
（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
（三）考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
全校在编在岗的教职工。
三、考核内容和标准
1、教职工的`年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。
能：是指履行职责的业务素质和工作能力。
勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩：是指工作数量、质量、效率和所取得的成绩。
廉：是指廉洁自律方面的表现。
2、考核标准以本校教职工的岗位职责和年度目标工作任务完成情况为基本依据。
“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，
被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。
3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。
四、考核程序及办法：
1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（xx年3月4日）：
2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。
3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。
4、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。
7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。
8、考核结果汇总材料上报乡教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小组领导成员名单、年度考核工作方案，20xx年度考核登记表。相关材料进行整理存档，考核工作结束。
科研团队绩效考核方案 6
为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设，根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔20xx〕28号)文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核
对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
(二)考核内容：
以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1、建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2、健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3、预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4、传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
5、慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6、孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7、儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8、老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9、重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10、村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11、各类卫生信息登记、统计、报告。
12、居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。
组长：xxx(卫生局局长)
副组长：xxx(卫生局副局长)
xxx(财政局副主任科员)
成员：xxx(县疾控中心主任)
xxx(县妇幼保健院院长)
xxx(县卫生局妇幼保健股股长)
(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的.基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。
(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1、基础补助经费。
承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。
2、绩效考核补助。
(1)绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。
(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分x县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和x100%.
考核分数80分(含80分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按70%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
八、实施与管理
(一)加强领导，精心组织。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
(二)加强管理，规范运作。
要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
科研团队绩效考核方案 7
一、考核目的
为了提高科研团队的创新能力和工作效率，促进科研成果的产出，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则
公平、公正、公开原则：确保考核过程和结果的公平性、公正性和透明度。
定量与定性相结合原则：综合考虑量化指标和定性评价。
激励与约束并重原则：通过考核激励优秀团队和个人，同时对不达标的进行约束和改进。
三、考核对象
科研团队全体成员
四、考核周期
年度考核
五、考核指标及权重
1、科研项目（40%）
承担项目数量及级别
项目进度完成情况
项目经费使用合理性
2、科研成果（30%）
发表论文数量及质量（影响因子、被引次数等）
专利申请与授权数量
科研成果转化情况
3、团队协作（15%）
团队内部沟通与协作效率
对团队成员的支持与帮助
参与团队活动的积极性
4、创新能力（10%）
提出新的研究思路和方法
对现有研究的改进和突破
5、工作态度（5%）
工作责任心，敬业精神
六、考核方式
自我评估：团队成员填写自我评估表，对自己的'工作进行总结和评价。
团队互评：团队成员之间相互评价，评价结果作为参考。
上级评价：由团队负责人和相关领导对团队成员进行评价。
七、考核结果应用
绩效奖金：根据考核结果发放相应的绩效奖金。
晋升与奖励：优秀团队和个人在晋升、评优等方面给予优先考虑。
培训与发展：针对考核中发现的不足之处，提供相应的培训和发展机会。
科研团队绩效考核方案 8
一、考核目标
通过科学合理的绩效考核，激发科研团队的积极性和创造力，推动科研工作高质量发展。
二、考核原则
目标导向原则：以团队的科研目标为考核依据。
科学性原则：考核指标和方法具有科学性和合理性。
动态调整原则：根据实际情况适时调整考核内容和标准。
三、考核对象
各科研团队
四、考核周期
半年考核一次
五、考核指标及权重
1、研究进展（35%）
课题按计划推进程度
关键技术突破情况
阶段性研究成果的'质量
2、学术交流（20%）
参加学术会议并作报告的次数
与国内外同行合作交流的情况
邀请专家讲学的次数
3、人才培养（20%）
指导研究生的成果
团队成员业务能力提升情况
对青年科研人员的培养成效
4、资源利用（15%）
实验设备使用效率
科研经费使用的合理性和效益
5、团队管理（10%）
团队内部管理制度的完善与执行
团队氛围和凝聚力
六、考核方式
书面报告：团队提交半年工作进展报告。
现场汇报：团队负责人进行现场汇报，接受提问和答辩。
实地考察：对团队的实验场地、设备等进行实地考察。
七、考核结果应用
经费支持调整：根据考核结果调整下一年度的科研经费支持额度。
项目优先推荐：优秀团队在申报新项目时给予优先推荐。
团队表彰与整改：对优秀团队进行表彰，对不达标的团队提出整改要求。
科研团队绩效考核方案 9
一、考核宗旨
促进科研团队高效运作，提升科研水平和创新能力。
二、考核原则
客观性原则：以客观事实和数据为依据进行考核。
全面性原则：涵盖科研工作的各个方面。
发展性原则：注重团队的长期发展和潜力挖掘。
三、考核对象
本单位所有科研团队
四、考核周期
季度考核
五、考核指标及权重
1、科研任务完成情况（30%）
季度科研目标的达成率
任务完成的质量和效果
2、创新成果（25%）
新思路、新方法的提出
实验技术的创新应用
3、团队建设（20%）
团队成员的稳定性
团队培训与学习活动开展情况
团队成员的分工合理性
4、学术影响力（15%）
团队研究成果在学术界的反响
团队成员在学术组织中的任职情况
5、服务与支持（10%）
对其他团队或部门的服务与支持
与相关部门的'协作配合
六、考核方式
数据统计分析：对各项指标的数据进行收集和分析。
问卷调查：向团队成员、合作部门发放问卷，了解情况。
专家评审：邀请业内专家对团队的成果和表现进行评审。
七、考核结果应用
绩效奖励：发放季度绩效奖励。
资源倾斜：对表现优秀的团队在资源配置上给予倾斜。
经验分享：组织优秀团队进行经验分享和交流。
科研团队绩效考核方案 10
一、考核目的
准确评估科研团队的工作绩效，为团队发展提供指导和支持。
二、考核原则
注重实效原则：强调实际成果和效益。
可操作性原则：考核指标和方法易于实施和衡量。
持续改进原则：通过考核发现问题，促进团队不断改进。
三、考核对象
各科研团队及其成员
四、考核周期
月度考核
五、考核指标及权重
1、工作进度（40%）
本月工作计划完成情况
各项研究工作的`推进速度
2、成果质量（30%）
实验数据的准确性和可靠性
研究报告的撰写水平
3、团队协作（20%）
团队成员之间的沟通与协调效果
解决内部矛盾和问题的能力
4、问题解决（10%）
对工作中出现问题的应对和解决能力
六、考核方式
日常观察：团队负责人对成员的日常工作表现进行观察和记录。
工作汇报：团队成员每月提交工作汇报。
会议讨论：召开团队会议，对考核情况进行讨论和评价。
七、考核结果应用
及时反馈与辅导：针对考核结果及时与团队成员进行沟通和辅导。
调整工作计划：根据考核情况调整下月工作计划和重点。
激励措施：对表现优秀的成员给予表扬和奖励。
科研团队绩效考核方案 11
一、考核意图
提升科研团队整体素质和竞争力，推动科研工作取得更大突破。
二、考核原则
分层分类原则：根据团队的研究领域和性质进行分类考核。
质量优先原则：注重科研成果的质量和创新性。
激励创新原则：鼓励团队勇于探索和创新。
三、考核对象
不同学科领域的科研团队
四、考核周期
年度与中期考核相结合
五、考核指标及权重
1、科研业绩（45%）
高水平科研项目的获取
重大科研成果的产出
科研奖项的获得
2、学科建设（25%）
对本学科发展的贡献
学科团队的建设情况
学科影响力的提升
3、社会服务（15%）
科技成果的`社会应用和推广
为政府和企业提供的科技咨询和服务
4、团队发展（10%）
团队成员的成长和发展
团队文化和团队精神的建设
5、国际合作（5%）
国际合作项目的开展
国际学术交流与合作的活跃度
六、考核方式
专家评估：组织相关领域专家进行评估。
同行评议：邀请同行科研团队进行评议。
社会评价：收集社会各界对团队科研成果的评价和反馈。
七、考核结果应用
政策支持：对优秀团队给予更多的政策支持和资源保障。
学科调整：根据考核结果对学科布局和团队设置进行优化调整。
荣誉授予：对表现突出的团队授予荣誉称号。
科研团队绩效考核方案 12
一、考核目标
加强科研团队管理，促进团队高效运作和创新发展。
二、考核原则
效益与效率并重原则：关注科研成果的效益和工作的效率。
稳定性与灵活性结合原则：保持考核框架的稳定性，同时根据实际情况灵活调整指标。
民主公开原则：考核过程和结果向团队成员公开，接受监督。
三、考核对象
各类科研团队
四、考核周期
每学期考核一次
五、考核指标及权重
1、研究成果转化（30%）
成果转化的经济效益
成果在实际应用中的效果和影响力
2、学术活动参与（25%）
组织或参与学术讲座、研讨会的情况
团队成员在学术活动中的表现
3、团队创新氛围（20%）
团队内部鼓励创新的机制和措施
成员的创新意识和创新积极性
4、平台建设（15%）
科研平台的.搭建和完善
对共享平台的利用和贡献
5、资源管理（10%）
科研资源的合理配置和有效利用
设备维护和管理情况
六、考核方式
材料审核：对团队提交的考核材料进行审核。
实地考察：到团队工作场所进行实地考察。
成员访谈：与团队成员进行个别访谈，了解情况。
七、考核结果应用
团队调整与整合：根据考核结果对团队进行调整或整合。
岗位调整：对团队成员的岗位进行合理调整。
学习机会提供：为优秀团队成员提供更多的学习和培训机会。
科研团队绩效考核方案 13
一、考核目标
为了准确评估科研团队的工作绩效，激励团队成员积极创新，提高科研成果的质量和数量，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则
科学性原则：考核指标和方法应基于科学的理论和实践经验，能够客观、准确地反映团队的工作绩效。
公正性原则：考核过程应公平、公正、透明，确保考核结果能够被团队成员认可和接受。
全面性原则：考核内容应涵盖科研团队工作的各个方面，包括科研项目、科研成果、团队协作等。
动态性原则：考核指标和权重应根据团队的发展阶段和科研任务的变化进行动态调整。
三、考核对象
本单位所有正式组建的科研团队。
四、考核周期
年度考核，每年 12 月进行。
五、考核指标及权重
1、科研项目（30%）
承担国家级科研项目数量及经费（10%）
承担省部级科研项目数量及经费（8%）
承担企业合作项目数量及经费（6%）
项目完成质量和进度（6%）
2、科研成果（40%）
发表高水平学术论文数量及质量（影响因子、被引次数等）（15%）
获得专利授权数量及质量（8%）
获得省部级及以上科研奖励数量及等级（10%）
科研成果转化及应用情况（7%）
3、团队建设（15%）
团队成员的稳定性（5%）
团队成员的专业结构和年龄结构合理性（5%）
团队内部培训和学术交流活动开展情况（5%）
4、学术影响力（10%）
团队成员在国内外学术组织中的.任职情况（4%）
团队主办或承办学术会议的次数和规模（3%）
团队研究成果在学术界的关注度和好评度（3%）
5、创新能力（5%）
研究方法和技术的创新（3%）
跨学科研究和合作的开展情况（2%）
六、考核方式
团队自评：科研团队填写《科研团队绩效考核自评表》，对本团队一年来的工作进行总结和自我评价。
专家评审：邀请校内外相关领域的专家组成评审小组，对科研团队提交的材料进行评审。
实地考察：对于部分重点科研团队，考核小组进行实地考察，了解团队的工作环境、实验设备、团队协作等情况。
七、考核结果应用
绩效奖励：根据考核结果，对优秀科研团队给予一定的绩效奖励，包括奖金、科研经费等。
资源配置：考核结果作为下一年度科研资源（如实验室设备、科研用房等）分配的重要依据。
职称评定：团队成员在职称评定、岗位晋升等方面，考核结果将作为重要参考。
团队调整：对于考核不达标的团队，根据具体情况进行整改、重组或解散。
科研团队绩效考核方案 14
一、考核目的
推动科研团队高效运作，促进科研创新，提高科研成果的质量和应用价值，增强团队的竞争力和可持续发展能力。
二、考核原则
目标导向原则：以团队设定的科研目标为考核依据，确保考核与团队的发展方向一致。
定量与定性结合原则：综合运用定量指标和定性评价，全面、客观地评估团队绩效。
激励与发展并重原则：通过考核激励团队取得更好的成绩，同时为团队的发展提供指导和支持。
三、考核对象
本单位各科研团队
四、考核周期
半年度考核与年度考核相结合
五、考核指标及权重
1、科研任务完成情况（35%）
半年度/年度科研计划完成率（15%）
关键科研指标达成情况（10%）
科研任务的难度和创新性（10%）
2、成果质量与影响力（30%）
科研成果的学术价值（10%）
成果在行业内的影响力（10%）
成果的应用前景和实际应用效果（10%）
3、团队协作与沟通（20%）
团队内部的协作效率和氛围（10%）
与外部团队的合作与交流情况（5%）
信息共享和沟通的及时性与准确性（5%）
4、人才培养与发展（10%）
团队成员的专业成长和能力提升（5%）
对青年科研人员的指导和培养效果（5%）
科研资源利用效率（5%）
科研经费的.使用合理性（3%）
实验设备的利用率和维护情况（2%）
六、考核方式
数据统计与分析：收集和整理团队的科研数据、成果报告等进行量化分析。
团队汇报与答辩：团队负责人进行半年度/年度工作汇报，考核小组进行提问和答辩。
成员评价与反馈：团队成员对团队工作进行评价和反馈，作为考核参考。
外部评价：征求合作单位、同行专家等对团队的评价意见。
七、考核结果应用
奖励与表彰：对考核优秀的团队给予奖励和表彰，包括荣誉证书、奖金等。
改进与提升：针对考核中发现的问题，为团队提供改进建议和支持，促进团队提升绩效。
资源倾斜：在科研项目申报、经费分配、人才选拔等方面，向考核优秀的团队倾斜。
团队调整：对于长期绩效不佳的团队，进行重组或调整。
【科研团队绩效考核方案】相关文章：
团队绩效考核方案11-13
团队绩效考核方案02-07
项目团队绩效考核方案11-22
研发团队绩效考核方案01-18
客服团队绩效考核方案01-19
营销团队绩效考核方案11-21
团队绩效考核方案11篇11-13
团队绩效考核方案15篇12-02
团队绩效考核方案(15篇)12-02