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项目团队成员的绩效考核方案（精选10篇）
为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的项目团队成员的绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
项目团队成员的绩效考核方案 1
一、目的
为提高西南公司潍坊项目部（以下简称项目部）管理水平，建立科学、现代的管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕项目部的发展目标，高效地完成工作任务，依据执行清单法管理的实际情况制定本办法。
二、适用范围
本办法适用于项目部除项目经理外的全体员工（包括正式工和聘用工）。
三、绩效考核定义
本绩效考核是以项目部执行的清单管理法为基础的绩效考核，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和工作效果。通过制定有效、客观的考核标准，使各级管理者明确了解下级在考核期内的任务完成情况和任务完成质量，并对其工作效果和效率进行评估。
四、绩效考核目的
（一）通过目标逐级分解和考核，实现项目部经营目标和优质履约目标，打造精品工程；
（二）通过评价员工的任务完成情况和任务完成质量，帮助员工提升自身业务能力和综合素质，为公司培养人才；
（三）为公司全面推行基于清单法的绩效考核积累经验。
五、绩效考核用途
（一）了解员工对项目部的贡献，是计算月度绩效奖金的重要依据；
（二）为员工的薪酬调整决策提供依据；
（三）为员工的职位调整提供依据；
（四）了解员工和部门对培训工作的需要；
（五）为综合办公室制定人事规划提供基础信息；
（六）指导项目部合理的配置人力资源；
（七）作为年终奖、兑现奖等各类奖励的依据。
六、绩效考核原则
（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；
（二）客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观臆断或个人感情色彩；
（三）反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；
（四）时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前及之后的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替整体业绩；
（五）常规性原则：上级对下级做出公正的评价是作为管理人员的重要职责，必须要把绩效管理纳入常规性的管理工作中。
七、绩效考核周期
1、项目部绩效考核分为月度考核和年度考核。
2、月度考核每月开展一次，每月28日至30日完成下月计划任务的分配和审核；每月1日至5日完成上月绩效考核。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是12月20日至25日。
八、绩效考核组织机构及职责
（一）成立绩效考核管理委员会，组成人员为：
主任：经理
成员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师、综合办公室主任
（二）主要职责
1、主任负责提出绩效考核总体要求；绩效考核制度及相关制度修订的审批；高层管理人员和各部室、队负责人的绩效考核管理、监督。
2、综合办公室主任负责组织各部室、队实施绩效考核，并监督考评过程，处理考评中出现的突发事件；协助主任对高层管理人员和各部室、队进行绩效考核。
3、高层管理人员协助项目经理对所分管的部室、队负责人进行绩效考核。
4、负责审查月度、年度考核的实施情况，修正、确定考评结果。
5、对绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认，员工考核申诉的最终处理，确保绩效考核公正性。
6、对绩效奖金的发放标准、人员晋升、轮岗、待岗、辞退等重大人事决策事项进行研究、审批。
7、根据考核结果的差异化，贡献率大小及有特殊贡献的情况，落实结果导向的多劳多得原则，确定各成员全周期考核阶段性兑现数额。
九、绩效考核执行组织及职责
组长：综合办公室主任
组员:人事专员和各部室、队负责人
各部室、队需指定一名员工作为绩效考核协调人，负责配合综合办公室搜集并提供本部室、队绩效考核数据，协助完成绩效考核工作。
（一）综合办公室主要职责
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导。
2、对考核过程进行监督与检查。
3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
6、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
7、对考核制度提出修改建议。
（二）各部室、队负责人主要职责
1、负责帮助、安排本部门员工确定月工作任务；确定每一个任务需要的时间；确定每一个任务质量考核标准。
2、负责本部门员工考核和等级评定；协助综合办公室完成相关考核工作。
3、负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定“绩效改进工作计划”。
十、被考核对象分类
高层管理人员：常务副经理、总工程师、总经济师、安全总监、质量总工、副总会计师
中层管理人员：各部室、队负责人
辅助管理层员工：各部室、队副职、班组长
普通员工：辅助层以下的所有员工
十一、考核人
（一）高层管理人员、综合办公室主任的考核人为项目经理。
（二）中层管理人员（不含综合办公室主任）的考核人为主管高层管理人员。
（三）普通员工（含辅助层员工）的考核人为中层管理人员，无中层管理人员的，由主管高层管理人员考核。
（四）考核人对被考核人的业务有充分的了解，能够准确判断具体业务所需时间，以及熟悉其质量评定标准。
（五）考核人必须要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。
（六）绩效考核管理委员会监督各部室、队绩效考核实施过程。
十二、绩效考核月流程
1、上月底员工根据自己的岗位职责、项目实施计划等因素，制订下月计划。月计划要包含时间节点、完成程度；工程管理部根据施工进度要求，会同施工管理部制订下月生产计划，各高层管理人员、各部门负责人围绕这个生产计划组织安排任务，并合理分配给每位员工。
2、部门负责人或班组长对员工月计划进行检查修正，确定任务质量考核标准，并与员工沟通；
3、员工根据月计划落实执行，遇到问题及时反馈，分析原因，提出解决办法；
4、员工或上级领导根据任务实施变化、收到外来通知或要求等，及时补充或更改任务，同时确定该任务质量考核标准；
5、上级领导应随时检查督导员工工作，不得以包代管；
6、直接上级对员工的任务完成情况、任务完成质量等考核指标进行考核。部门负责人和项目直管领导，对考核结果检查、修正；
7、部门负责人或直接上级与员工绩效面谈，并将面谈主要内容填写在考核表上；
8、上交绩效考核表，附上员工个人任务清单和评分理由表；
9、项目部审核绩效考核表，就有异议或需调整部分，与项目直管领导或部门负责人绩效沟通；部门负责人或直接上级负责与员工沟通；
10、项目部根据每位员工的分值，计算月度奖金。
11、高层管理人员由项目经理考核评价，部门负责人由主管领导考核评价。考核评价流程比照上述流程。
十三、主要考核指标说明
（一）任务完成情况：分值为80分
1、任务来源：围绕生产计划产生的任务、外来通知或要求、根据部门工作需要增加的任务、项目部根据发展需要产生的任务（如培训、团建、填写日志等）等。
2、高层管理人员、部门负责人将任务分解，并委派到指定员工。高层管理人员、部门负责人要判断出每一个任务所需要的时间，并告之员工，月底累加，作为计算考核分值的依据；
3、若有新增任务，根据上一条原则确定任务时间，并累加；
4、根据月度任务累计完成时间，折算成标准考核分。
（二）任务完成质量：分值为20分
1、根据出错的次数、出错的影响、形象面貌的不同（一般指现场生产）、效果差别（宣传、饭菜、排版）等进行评分；
2、在评分的时候，出错的次数和影响要同时考虑；
3、形象面貌指的'是现场施工生产的效果，包括内在的质量，外在的形象；效果差别指的是宣传、服务、现场管理等的工作效果的不同，包括宣传的好坏、饭菜质量、文字表格排版是否规则等等；
4、正常情况下，各部室的职工完成任务质量一般只能减分，但可以考虑受上级单位、业主、监理的表扬时加分。
（三）日志
日志既是绩效考核的一个重要环节，也是一种任务，适用于管理岗人员。项目部给予员工每天0.5个小时填写、修正日志，项目部将每天的日志作为一种任务，并对其是否完成、完成质量进行考核。日志必须在48小时之内修正完成，否则将被扣分。
1、当日早8:00前后在PM+上记录当天计划完成工作，细化分配到8小时工作时间里，过程中根据实际情况可调整或补充登记临时安排的任务；调整、补充任务填写在其它工作里。
2、落实执行/检查修正/调整补充/绩效沟通是个循环过程。检查修正/调整补充可以是员工个人，也可以是直接上级或部门负责人。在这个循环过程，要保持绩效沟通；
3、次日早8:00前后，部门负责人或直接上级要完成对员工前一日工作的评价；分管领导完成对部门正副职前一日工作的评价，同时检查部门负责人或直接上级对员工的评价；项目经理完成对分管领导前一日工作的评价，抽查其他人员的评价。
4、评价包括任务完成情况、任务完成质量、日志是否按要求填写，以及其因果关系等。
（四）团队协作包括：团队活动参与度、对内对外沟通（具备良好的沟通能力，态度谦和，能准确领会沟通意图并实现沟通目的）、配合情况（能够积极主动，个人利益服从团队利益）、服务意识（能换位思考，急工作之急，积极主动地为工作完成提供便利和支持，同时，非常愿意将相关知识和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），积极协助他人完成任务，积极响应项目部组织的各项活动等等。
为了简化绩效考核，项目部将团队协作细化为具体的任务，安排给员工，将它作为一个任务，进行完成情况、完成质量考核。
任务主导部门应及时、准确地将需要配合的任务告之配合人或配合部门。信息应该口头准确送达，必要时递送纸质材料，并签字确认。
十四、减少考核偏差
1、考核人与被考核人在任务安排、确定预期任务时间时，要保持有效沟通。
2、上级考核人要监督检查下级考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
3、综合办公室监督检查各考核人的考核过程、指标确定和考核结果。
4、受理员工申诉，及时调查了解实际情况，及时纠偏，及时准备回复。
5、必要时，可对考核结果适当调整，但必须详细说明调整原因，并保留原始的考核记录、被考核人的计分等相关资料。
十五、绩效系数的计算
（一）任务完成情况目前只考核预期工时、难度系数和节点系数三项。
1、预期工时是指每一个任务正常需要花费的时间，用小时计算。主要由部门负责人根据任务情况设定，由主管领导审核。
2、难度系数是指在同一级别岗位标准上，任务难易程度的不同。正常为1，较难为1.1，困难为1.2，特难为1.4。难度系数以1为主，根据情况可以设为1.1，困难和特难的，必须经项目经理审批。
3、节点系数是以任务要求完成的日期为节点时间，从而核算出的系数。在要求日期及之前完成的，系数为1，超一天扣0.05，超三天的，要重新评估任务和被考核人。
4、效率系数等于被考核人月度预期工时总和除以月标准天数21.75天，再除以日标准工作时间8小时。
5、时间系数等于难√度系数乘以节点系数，再乘以效率系数，再乘以0.8。
（二）任务完成质量是考核人对被考核人完成任务质量的评定，根据考核标准进行加减分，得出最终质量分值。
质量系数等于质量分值除以100。
（三）月度绩效奖金等于分公司核定的奖金基数乘以岗位系数，再乘以绩效系数。
绩效系数等于时间系数加上质量系数。
十六、考核申诉
（一）在月度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在得知考核结果3天内直接向综合办公室提出，逾期视为默认考核结果，不予受理。
（二）员工向综合办公室申诉时需要以书面形式提交申诉报告，具体参见《员工考核申诉表》，综合办公室负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交主管高层管理人员。
（三）综合办公室在接到申诉后10日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终填写《员工考核申诉处理记录》，将处理意见提交绩效考核管理委员会。如逾期没有受理，申诉人可直接向绩效考核管理委员会再次提起申诉，绩效考核管理委员会责成综合办公室处理，并对综合办公室的逾期行为进行处罚。
（四）如员工申诉内容属实，绩效考核管理委员会须按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核。
（五）考核人在考核过程中存在不公平现象或对考核工作不予支持的、故意制造阻碍的、拨弄事非，对考核相关文件不认真学习，导致考核工作不能正常运行的，项目部将扣除考核人当月绩效工资并通报批评。情节严重的，给予免职或开除。
十七、其它
1、本办法解释权归综合办公室。
2、本办法自20xx年1月1日起执行。20xx年1月份计划制定、任务分配等工作，在20xx年12月底完成。
项目团队成员的绩效考核方案 2
一、目的：
为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围:
公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容:
1、各部门月度工作目标（计划）
2、各部门月度工作目标（计划）质量评价
3、各部门职员违纪行为
四、部门月度工作目标（计划）之评定：
1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。
五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：
六、职员违纪行为考核办法：
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励：
评选周期内，经总经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级（90～100）分；b级（60～89）分；c级（0～59）分。
3、奖金额度（部门成员每月每人次）：a级100元，b级50元，c级0元。
九、罚则：
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的.部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定：
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
项目团队成员的绩效考核方案 3
1、考核目的
项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等提供决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺利实现。
2、考核的范围及内容
绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献。
3、考核的依据考核的依据基准主要包括：
岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。
4、考核频次及实施办法
4.1、绩效考核分月度考核和年度考核，月度考核在每月月底进行，年度考核在次年元月份进行。
4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+部门×30％+分管领导40％考核系数＝最终考核结果/100
4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。最终考核结果＝自评×30％+分管领导×30％+主管×40％，考核系数＝最终考核结果/100
4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。
4.5、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的`责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。
4.6、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。
5、考核结果的使用
5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。
5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。
5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。
5.4、对考核中成绩优异者（90分以上），项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司推荐，对党组织考虑优先发展。
6、本考核办法由办公室负责解释，自下发之日起实行。
项目团队成员的绩效考核方案 4
一、考核目的
最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
20xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为20xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
20xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。
（一）一线员工的'考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意
（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。
（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。
（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于20xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。
（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。
四、年终考核构成
（一）年终考核涉及因素
1、20xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。
2、年终考核计算方式：
年终考核=月综合工资x倍数x考核系数（考核表对应系数x工龄对应系数）
（二）年终考核项目与数据对应关系
1、月综合工资为该岗位20xx年定位工资标准；
2、岗位与倍数对应关系：
3、考核系数说明：
一般员工考核等级与系数对应关系
班组长以上管理人员考评考评系数计算
实际考评系数=实际年终考评得分/xx工龄与系数对应关系
项目团队成员的绩效考核方案 5
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的'各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
项目团队成员的绩效考核方案 6
一、引言
团队绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业评估团队的工作质量和效率，发现问题并采取相应措施加以解决。本文将从明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法三个方面，设计一套科学有效的团队绩效考核方案。
二、明确考核目标
1.明确团队目标：首先需要明确团队的整体目标，包括绩效目标和发展目标。绩效目标可以是团队的工作成果、客户满意度、业绩指标等，发展目标可以是团队成员的提升、个人成长等。
2.制定可量化的考核指标：基于团队目标，制定具体可量化的考核指标。指标应具有可衡量性、客观性和可操作性。例如，可以根据团队的工作成果量化指标，客户满意度调查结果等来评估团队的绩效。
三、建立合理的指标体系
1.确定关键绩效指标：根据团队目标和工作特点，确定关键的绩效指标。这些指标应涵盖团队的全面表现，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面。
2.权衡指标的权重：根据团队目标的`重要性和指标的贡献度，为各个指标确定适当的权重。权衡指标的权重可以通过专家评估、数据分析等方法进行确定。
3.建立指标评分体系：为每个指标建立评分标准，明确各个等级的描述和对应的得分。评分体系应具有可操作性和可比性，使得不同团队的绩效能够进行有效比较。
四、实施有效的评估方法
1.多维度评估：采用多种评估方法，综合考虑团队的工作成果、个人贡献、团队协作等方面。可以包括定期的绩效考核、360度评估、项目评审等方法。
2.定期反馈：及时向团队成员反馈评估结果，并让他们了解自己的优势和待提升的方面。同时，为团队成员提供个人发展的建议和培训机会，帮助他们不断提升个人能力。
3.激励机制：根据评估结果，通过激励机制激励团队成员的积极性和创造力。可以采用奖励制度、晋升机制等方式，激发团队成员的工作动力。
团队绩效考核方案的设计是一个复杂而关键的任务，需要明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法。通过科学有效的绩效考核，可以提高团队的工作质量和效率，推动团队的持续发展。企业应根据自身情况和团队特点，灵活运用各种考核方法，不断完善和优化考核方案，以实现团队绩效的最大化。
项目团队成员的绩效考核方案 7
一、 考核目的：
促进教师专业有效发展，养成良好的阅读与写作习惯，健康的上网习惯，落实专业发展规划目标。
二、 考核项目：
1、专业阅读写作（80分）。
2、自愿写作日志（工作、生活类等，10分）。
3、日志跟帖、留言（限专业写作，10分）。
三、 评分细则：
1、专业阅读写作完成计划数为60分，根据完成总数量和质量进行考核，少一篇扣减10分，满分80分。
2、自愿写作日志（工作、生活等类）根据完成数量和质量进行考核，足3篇得5分，后每多一篇加1分，数字太少，质量较差者酌情扣分，满分10分。
3、日志跟帖、留言（限专业写作）根据完成数量和质量进行考核，足3次得5分，后每多一次加1分，视质量情况酌情扣分，满分10分。
四、 结果运用：
1、对考核成绩较好的给予表扬或奖励。
2、考核结果在群空间发布，在校干会议上通报。
3、作为学校综合工作考核的子项目。
4、作为学校对教师评优考核的`参考。
项目团队成员的绩效考核方案 8
为扎实推进家庭医生签约服务工作，指导各医疗单位对家庭医生签约服务工作进行考核评价，全面真实反映家庭医生签约服务工作绩效，按照高质量发展要求，持续改进完善家庭医生签约服务模式，创新提升家庭医生签约服务质效，制定本方案。
一、考核目的
通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生落实签约服务工作任务，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务质量，满足签约居民对美好生活的需要。
二、考核内容
（一）组织管理。包括出台家庭医生签约服务实施方案、领导组织、优化家庭医生团队、开展家庭医生签约服务宣传、强化家庭医生服务能力建设、开展家庭医生签约服务绩效考核和结果运用等情况。
（二）资金管理。包括建立家庭医生签约服务收支账目和合理合规使用家庭医生签约服务经费等情况。
（三）服务质量。包括健全签约服务台账、不同人群签约率指标、居民续约率、预约门诊率、预约转诊率和履约真实性等情况。
（四）服务效果。包括签约居民签约服务知晓率、签约居民满意度、依从度、获得感等情况。
（五）服务创新。包括签约服务信息化、服务模式创新、点单式签约、省签约服务项目库务实应用、家庭医生签约进机关、进社区、进企业等情况。
三、考核方式
（一）区级考核。区卫健委是家庭医生签约服务绩效考核实施主体，区级考核半年一次，一年两次，要求覆盖辖区内所有开展家庭医生签约服务工作的基层医疗卫生机构。考核依据为：省市考核指标体系+区级考核指标体系，考核总分80分及以上为合格，考核总分90分及以上为优秀。
（二）机构考核。基层医疗卫生机构要将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，根据家庭医生团队签约服务数量、服务质量、服务效果以及签约居民满意度等情况制定绩效考核方案和考核细则。采取日常考核与定期考核相结合的办法，定期对所有家庭医生签约服务团队进行考核，建立家庭医生服务团队考核档案，并做好动态维护管理工作。
四、考核结果应用
区卫生健康委向全区通报区级考核结果，考核结果与基本公共卫生服务项目补助资金挂钩，并与年度工作目标任务完成情况挂钩。
区卫生健康委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩参考依据，与基层单位及单位主要领导年度绩效考核挂钩。
基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公布，与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核不合格或群众意见突出的`家庭医生团队，将建立相应的惩处机制，必要时对基层单位主要负责人和分管负责人进行问责处理。
项目团队成员的绩效考核方案 9
为扎实推进家庭医生签约服务工作，准确评价各单位工作成绩，指导做好家庭医生签约服务绩效评价工作，制定本方案。
一、考核目的
通过建立家庭医生签约服务绩效考核体系，进一步明确家庭医生工作内容、质量标准，突出工作导向，督促和指导各地落实签约服务工作任务，切实提高签约服务效率和质量，推进家庭医生签约服务工作深入健康开展。
二、考核原则
（一）工作导向原则。围绕真签、常约、实履、细管的工作要求，合理设置指标体系，突出工作导向。
（二）分级考核原则。坚持逐级考核、分层推进、分步实施、整体推进的工作思路，制定镇村绩效考核实施方案，切实发挥考核的.引导和推动作用。
三、考核内容
（一）组织管理。包括家庭医生签约服务文件出台、签约服务包制定和家庭医生团队建设、激励机制、项目宣传和信息化建设等。
（二）服务质量。包括签约数量完成情况、基层首诊式签约、个性化签约、签约居民知晓率、签约服务团队规范化履约等情况。
（三）服务效果。包括签约居民满意率、居民电子健康档案有效率、签约居民基层就诊比例、基层医疗卫生机构门急诊量增长率等。
（四）资金管理。包括签约服务收费管理、基本公共卫生服务项目资金及医保资金到位和补偿情况、资金分配使用情况及激励配套措施等。
四、考核方式及要求
（一）考核方式
1、市对各镇（街道）家庭医生签约服务工作的考核，纳入年度综合管理目标及重点工作考核内容。
2、乡镇卫生院（社区卫生服务中心）负责对家庭医生签约服务团队、相关科室、村卫生室的签约服务数量、服务质量与服务效果实施考核。
（二）考核范围、时间和频次
市对镇（街道）综合考核每半年开展1次，原则上在当年度12月底前完成，并形成督导考核报告并上报徐州市卫生计生委。
镇级医疗卫生机构对所有参与家庭医生签约服务的健康管理团队、村卫生室进行考核，原则上每季度开展一次，采取过程考核与结果考核相结合的办法，确保家庭医生签约服务质量和效果。
五、考核结果应用
（一）考核结果评定。根据考核结果，综合评定年度等级层次。分为优秀、合格、不合格。
（二）考核结果运用。市卫生计生委将考核结果作为基层单位及单位主要领导的奖惩、年度业绩评价及签约服务专项资金结算的依据。对考核结果后三名的单位分别扣除资金30%、20%和10%，用于奖励前三名（奖励标准为扣除资金的50%、30%和20%）。对考核不合格的单位，扣除基金的40%，列下年度使用。
基层医疗卫生机构要将考核结果及时向社会公示并与签约服务团队和个人绩效分配挂钩。对于考核结果不合格、群众意见突出的家庭医生团队和个人，建立相应惩处机制。
项目团队成员的绩效考核方案 10
为稳步推进家庭医生签约服务工作，考核评价家庭医生签约服务绩效，指导基层医疗卫生机构对家庭医生团队进行绩效评价，制定本考核方案如下。
一、考核目的
通过家庭医生签约服务绩效考核，督促和指导家庭医生签约服务工作任务落实，引导家庭医生为签约居民提供可及、综合、连续、有效的医疗卫生与健康管理服务，提升签约服务绩效。
二、考核内容
组织管理、签约服务规范、签约服务执行效果、签约服务效果评价。
三、考核对象
各乡镇（中心）卫生院，临江社区卫生服务中心。
四、考核方式
采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等方式。
五、考核时间
12月上旬，具体时间另行通知。
六、考核结果应用
1.家庭医生签约服务绩效考核100分，占年度基本公共卫生服务绩效考核分值的'30%。
2.签约服务经费预算标准根据县府办（杭政办〔20xx〕307号文），20xx年家庭医生签约服务费100元/年/人；其中基本公共卫生服务经费支付40元/年/人、医保基金支付40元/年/人、签约居民个人经费支付20元/年/人（暂免）。20xx年预算标准为80元/年/人。
3.考核结果与补助经费挂钩。年终考核总得分≥85分，给予补助经费的全额；总得分≥75分未达85分，给予补助经费的90%；总得分≥65分未达75分，给予补助经费的80%；总得分≥60分未达65分，给予补助经费的70%；未达60分的，给予补助经费的50%。
各卫生院将家庭医生签约服务工作纳入本单位绩效考核，考核家庭医生团队的签约服务数量、服务规范与服务效果及签约居民满意度，考核结果与签约服务补偿费用挂钩。
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