员工绩效考核实施细则（通用12篇）
细则也称实施细则，是有关机关或部门为使下级机关或人员更好地贯彻执行某一法令、条例和规定，结合实际情况，对其所做的详细的、具体的解释和补充。下面是小编精心整理的员工绩效考核实施细则，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工绩效考核实施细则 1
以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围：
本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期：
本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构：
基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金
四、设计师月度考核目标产值：
依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则：
1、基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2、主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。
六、考核办法：
1、设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效
工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。
2、基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。
3、未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4、未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5、因设计变更未及时补充图纸的.罚款50元。
6、因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。重大投诉处以500元—3000元的处罚。
7、因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。
8、各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料，并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行奖励。
9、新入职设计师入职当月不参与考核。
员工绩效考核实施细则 2
一、目的
为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。
二、遵循原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围
适用于各部门对主管及以下人员的考核四、考核内容组成
1、通用考核（占比20%）：主要考核公司规章制度遵守情况
出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。
2、工作任务考核（80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。
五、考核周期
部门考核为一月考核一次。
六、考核分值
考核总分100分，其中通用考核占20%，工作任务考核占80%。
七、考核方式
部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。
八、工作任务考核操作流程
1、制定月度工作计划。
部门一般员工每月30日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。
2、工作计划转化为可考核的目标。
主管（或经理）将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每
条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《绩效考核表》
3、考核目标确定并备案
部门员工考核目标确定后，部门将《绩效考核表》考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。
4、执行考核
每月5日前，主管（或经理）依据《绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。
5、绩效申诉
如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。若被考核人员对直属主管的'答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。6.考核公示
对本部门员工的得分情况
进行公示7.绩效面谈
7.1部门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。
7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
7.3部门主管应指导绩效考核结果为60分以下的人员编制绩效改进计划，并监督执行
8、考核存档
考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为3年。
九、考核奖励
部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
员工绩效考核实施细则 3
为认真落实《企业绩效管理制度》，抓好绩效管理，提高员工整体工作绩效，促进企业发展，制定本实施细则。
一、考核范围
常州商业大厦所有员工都必须进行考核，考核结果与个人绩效工资挂钩。
二、考核类别
所有员工考核均分为常规考核、绩效考核两部分。
1、常规考核
常规考核是对员工每月遵章守纪、文明办公、工作作风、办事效率等情况的考核。凡因常规考核扣分或病事假等原因扣减工资，不受保底工资限制。（附《职能部门常规考核表》、《销售部门常规考核表》）
2、绩效考核
绩效考核指对员工履行岗位工作职责和实现工作目标情况的考核。绩效考核分月度考核和年度考核。
（1）月度考核：结合每月工作计划进行考核，结果与个人绩效工资挂钩。
（2）年度考核：结合岗位适应性测评进行考核，作为岗位变动依据。
三、常规考核的组织实施
1、职能管理部门的常规考核，由人力资源部考核管理员负责制订考核内容，设
计考核程序，接受考核申诉，保存考核资料。各职能部门内勤兼常规考核员对本部门员工进行常规考核，并接受考核管理员的'考核和监督指导。
职能管理部门包括：总经理、行政总监、运营总监、财务总监、办公室、人力资源部、市场开发部、企划营销部、系统管理部、后勤保障部、现场管理部、财务部、审计部。
2、销售部门的常规考核，由现场管理部现场管理员负责制订考核内容，设计考核程序，汇总分析考核结果，接受考核申诉，保存考核资料。考核结果次月5日前报人力资源部。各销售部门助理兼常规考核员对本部门员工进行常规考核，并接受现场管理员的考核和监督指导。
销售部门包括：鞋帽商场、首饰部、化妆部、女一部、女二部、男装部、运动休闲部、文化部、家电总公司、鳄鱼专卖店。依仕丹参照执行。
四、绩效考核的组织实施
1、绩效考核实行分层负责制，一般由直接上级对下属进行考核。
2、员工与直接上级在充分沟通基础上明确考核期间绩效指标与评价标准，报人力资源部备案。
（1）企业绩效指标由董事会与总经理讨论决定，与总经理的绩效结果挂钩。
（2）总监的绩效指标由总经理与总监讨论决定。
（3）部门绩效指标由总经理会同总监与各部门经理讨论决定。
（4）各岗位绩效指标由部门经理与工作人员讨论决定，后勤人员绩效指标由班组长与后勤人员讨论决定，营业员绩效指标由柜长与营业员讨论决定。
3、每月2日前，各部门经理按照部门工作职责和工作目标，与分管总监沟通确
定部门绩效目标与考核标准，填写《部门月度绩效考核表》（附表三）；在此基础上，各岗位人员根据岗位职责与直接上级沟通确定绩效目标与考核标准，填写《岗位月度绩效考核表》（附表四），每月5日前报人力资源部审核。
4、各销售部门经理、助理、柜长、营业员等，原则上同岗位绩效指标项目要素相一致。
五、绩效沟通与反馈
1、每月末，各级主管与直接下级进行绩效沟通面谈，在《部门月度绩效考核表》和《岗位月度绩效考核表》上考评打分，经考评者与被考评者签字确认后，将所有《绩效考核表》于次月5日前汇总至人力资源部，作为绩效工资发放依据。
2、每次沟通，直接上级有义务明确指出下属的优势和不足，进行指导帮助。对员工反映需培训的知识技能，作为培训需求向人力资源部提出。
3、部门或员工对常规考核和绩效考核结果有异议，可越级申诉或向人力资源部提出疑问并申请复议。
六、年度绩效考核
1、根据企业经营计划，各部门经理每年元月在与总经理、分管总监沟通的基础上拟定年度工作计划和绩效目标。岗位人员在与直接上级沟通的基础上拟定个人年度工作计划和绩效目标。计划目标每年2月15日前交人力资源部存档。
2、助理以下人员年度考核由自评、直接上级与部门经理评价组成，助理以上（含助理）人员年度考核由自评、部门经理、人力资源部评价组成。
3、年度考核合格作为继续聘用原岗位的必要条件。
七、其他
员工内部岗位调动时，必须由直接上级于员工调动后10日内按年度标准进行在岗期间绩效综合考评，考评结果报人力资源部。销售人员调动，由直接上级按比例核算各项指标完成情况，部门经理提出考核意见后报人力资源部。
员工绩效考核实施细则 4
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围
本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季)度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月(季)例行的'工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
2及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；
3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。月(季)度考核
考核内容权重
综合考核得分
工作业绩
专项工作两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为70分不变。
得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项
日常工作
工作能力和态度
30分加分项—减分项
年度考核
年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分=考核年度内每月考核成绩某12第五条考核方式
本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
3对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核评分标准
根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。
第七条考核周期
根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理。
考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。
员工绩效考核实施细则 5
一、考核目的
为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
二、考核对象
公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
三、考核要素
工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
四、考核原则
1. 公平公开原则
2. 定期化与制度化
五、管理职责
1. 直接上级管理
2. 公司综合管理部
六、考核方式
(一) 评分方式
本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
(二) 本公司采用“百分制”考核方式
① 间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。
② 车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。
③ 公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。
七、评分标准表
车间主任对班组长的.评分标准如下表示：
班组长评分标准表
等级/标准 赋分范围 赋分标准 得分
优秀 90-100
工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率
良好 80-89
工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀
一般 70-79
有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的各项工作要求
较差 60-69
工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差
不合格 59及以下
工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱
员工绩效考核实施细则 6
通过有效的`考核机制使食堂工作人员收入与工作质量挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此办法。
一、考核周期
以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
二、工资方案
每月基础工资1100元+考核工资200元（炊事班长基础
工资增加50元，在我校工作每满一年者增加50元基础工资）
三、考核方案
1.满意率考核
学校每月对食堂职工进行一次饭菜质量和服务态度调查，满意率达60%为合格，低于合格每低于5%，扣考核工资10元。
2.卫生考核
学校每月由总务处牵头学校行政人员和学生会对食堂卫生进行一次定期检查（月假当日）和每周一次不定期检查，发现有卫生死角和明显垃圾未处理现象，定为不合格，一次不合格扣相应人员考核工资10元。对学生反映的因偷工省料造成饭菜问题，每次扣考核工资10元。
3.任务考核
食堂员工每学期开学前提前两天上班，过好本学期食堂工作任务分工，食堂员工应尽职尽责干好本职工作，同时又应搞好合作，对因工作不负责任或因不能很好合作而造成不良影响现象，每次扣相关人员考核工资10元；能接受学校布置的其它相关任务，对拒不执行的行为，每次扣考核工资20元。
4.节约考核
增强节约意识，不随意浪费，对浪费现象，发现一次，扣相关人员考核工资10元。
四、任务分配（具体事务由炊事班长安排）
1.早点、煮饭、食品留样、厨房地面卫生；
2.炒菜、切菜、监秤、入库出库登记、冰箱除冰整理；
3.炒菜、切菜、餐厅卫生（抹布清洗）、剩饭处理；另外，女生公寓卫生间轮流清扫，个人操作使用的器具由个人负责。
本方案自20xx年3月1日起执行。
员工绩效考核实施细则 7
一、考核组织及执行部门：
1、组织部门：人力资源部是绩效考核工作的组织机构，负责考核工作的组织、考核过程的监督与检查、考核结果的统计与分析、考核申诉的处理、考核情况的通报等项工作。
2、执行部门：项目公司各业务部门。
二、适应范围：
项目公司所有员工（项目总经理/副总经理除外）。
三、考核内容：
1、20xx年主要工作完成情况；
2、20xx年工作业绩和能力的评估；
3、20xx年工作表现的评估。
四、考核关系：
被考核人 第一评估人 第二评估人
部门经理 项目公司总负责人 分管总监
职员 部门经理 项目公司总负责人
五、考核流程：
1、被考核人如实填写《20xx年项目公司员工绩效考核表》，并进行自评；
2、第一评估人根据各有关工作信息和记录，对照衡量标准，对被考核人的绩效结果进行评价与打分，并确定考核等级；
3、考核面谈。第一评估人与被考核人进行考核面谈，双方经充分沟通达成对被考核人的评定意见，并提出下一年度绩效改进重点。对于考核结果，经双方签字予以确认。签字可以表示双方意见不一致。第一评估人拥有成绩评定的决定权，被考核人拥有向上级主管和人力资源部申诉的权利；
4、第一评估人将绩效考核表交与第二评估人，由第二评估人对考核成绩进行审核，如存有异议，将意见反馈给第一评估人进行重新评定，审核同意后，第二考核人在绩效考核表上签名。
六、考核分数：
总评分满分为100分，各项权重见考核表，考核得分仅作为评估等级的参照依据。
七、考核结果处理：
1、个人年度考核结果按照强制分布的原则，每个部门员工的评估结果分为A、B、C、D四个绩效等级（对于人数少于5人的部门，不需要严格按照以上比例，但要大致符合）。
2、等级及比例：
等级 对应 解释 参考比例 考核结果的综合影响
A优良
1、圆满完成本职工作,质量和效率常常高于标准；
2、业务能力强，能经常启发或指导同事；
3、责任感强，主动性和积极性高。
25%
1、密切关注个人的`发展和培训需求，优先予以满足；
2、符合当年度评优条件；
3、与年终奖金挂钩；
4、可作为工资晋级的依据。
B合格
1、绩效良好,工作质量和效率有时高于标准；
2、专业知识较丰富；
3、总是自觉、顺利地完成工作。
50%
1、关注个人的发展和培训需求；
2、符合当年度评优条件；
3、与年终奖金挂钩；
4、可作为工资晋级的依据。
C基本合格
1、基本能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力符合职务要求。
3、偶尔需要监督和督促。
25%
1、不获参加当年度评优资格；
2、与年终奖金挂钩；
3、次年的薪酬原则上不获晋级。
D不合格
1、不能按计划和标准完成工作。
2、知识与能力不符合职务要求。
3、经常需要监督和督促。
25%
1、与年终奖金挂钩；
2、建议劝退或辞退。
备注：
A、考核结果A、B、C、D四个等级的确定，由评估人最后确定，不受考核分数限制。
B、有以下情况者，年终考核等级不得列为A和B等：
在20xx年工作期间受记过处分者；
旷工达1天（含）以上。
八、考核时间安排：
内容 说明 日期 执行人
分发考评表20xx/12/15人力资源部
自评被考核者进行自评并递交自评后的考评表予第一评估人20xx/12/15---20xx/12/19被考核人
一级考核进行一级考核20xx/12/19---20--/12/23第一评估人
二级考核进行二级审核20xx/12/24--20xx/ 12/31第二评估人
员工绩效考核实施细则 8
为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：办公室主任副主任：
1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。（10分）
2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。（10分）
3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。（10分）
4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。（10分）
5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责审核报领导审批。（10分）
6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。（10分）
7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。（10分）
8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。（10分）
9、医院的公章管理和使用登记规范严密。（10分）
10、医院重大会议的筹备组织安排周到及时。（10分）
办公室人员：
1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结，以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。（15分）
2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。（8分）
3、组织医院日常会议和其他事务性会议的`准备安排及时周到。（8分）
4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。（10分）
5、宣传栏资料制作更换及时。（8分）
6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。（8分）
7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。（8分）
8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。（8分）
9、电话记录、传达、登记准确及时无误。（9分）
10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。（10分）
11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。（8分）
注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
员工绩效考核实施细则 9
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分
报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的'说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
员工绩效考核实施细则 10
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）
(a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%
(b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上 （含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的'12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
(a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
(b) 对服务的奖励分季度兑现。
(c) 其它奖励项原则上年底兑现。
(d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如xx月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A x销售完成率=400x100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。）
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合xx店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
员工绩效考核实施细则 11
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的'10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核实施细则 12
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的'部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
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