员工绩效考核管理制度

时间：2023-07-04 09:42:45 绩效考核我要投稿

[热门]员工绩效考核管理制度

　　在不断进步的时代，制度使用的情况越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟起制度来就毫无头绪？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

[热门]员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度1

　　一、考核指标

　　1.进度控制

　　1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；

　　1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；

　　1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；

　　1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；

　　1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；

　　1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作；

　　1.7技术管理资料的编制及时性；

　　1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；

　　1.9组织实施落实情况；

　　1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；

　　1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；

　　1.12测量、试验资料报告的收集；

　　2.质量管理

　　2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性；

　　2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；

　　2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；

　　2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；

　　2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；

　　2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；

　　2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；

　　2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；

　　2.9严格控制材料质量。

　　2.10测量放线的精确度，允许偏差；

　　2.11试件取样制作的标准；

　　3.安全管理

　　3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；

　　3.2技术文件对安全管理的覆盖；

　　3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；

　　3.4技术文件的保管；

　　3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理；3.6日常管理对安全的检查、监督、整改；

　　3.7按规范、规程要求检查和验收；

　　3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；

　　3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；

　　3.10材料、设备的进出场保管、出库；

　　3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；

　　3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；

　　3.13试验监测的安全，试件的保存；

　　4.文明施工

　　4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁；

　　4.2项目的策划书，现场的应用、实施；

　　4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；

　　4.4验收标识管理，样板的推行工作等；

　　4.5办公环境，复印、打印管理；

　　4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；

　　4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；

　　4.8测量仪器的'保养；设备台帐的清晰；

　　4.9试验室内的整洁；

　　5.技术管理

　　5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；

　　5.2全面负责项目的技术管理工作；组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育；

　　5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实；

　　5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；

　　5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；

　　5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；

　　5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；

　　5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作；

　　5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；

　　5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；

　　5.11试验的成本控制；

　　5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；

　　5.13办理有关现场签证，二次经营；

　　5.14技术文件的经济效益；

　　5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；

　　5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；

　　5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；

　　5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；

　　5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作；

　　5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；

员工绩效考核管理制度2

　　一、绩效考核的目的:

　　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

　　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

　　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

　　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则:

　　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的`运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

　　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

　　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

　　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

　　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

　　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

　　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

　　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

　　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

　　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:

　　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

　　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

　　3、负责各部门“定量考核”的评价。

　　4、负责安排各部门下周工作重点。

　　四、考核标准

　　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

　　定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

　　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

　　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

　　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

　　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

　　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

　　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

　　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

　　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

　　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准: a、工作过程的正确性

　　b、工作结果的有效性

　　c、工作方法选择的正确性

　　d、工作的改进和改善

　　e、解决问题的能力

　　f、责任意识、个人品格

员工绩效考核管理制度3

　　第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

　　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　（二）人事考核必须把握的`能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核内容与项目；

　　4、统一考核的基准。

员工绩效考核管理制度4

　　绩效考评（以下简称考评）是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的'是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下两部分：

　　◆基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

　　◆关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

　　2、分值计算：

　　原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。

　　四、考评的一般程序

　　1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核；

　　2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评；

　　3、各级考核人必须严格执行考评程序；

　　4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通；

员工绩效考核管理制度5

　　1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。

　　2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。

　　3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

　　4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。

　　5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

　　6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。

　　7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。

　　8、以月报的.形式总结当月全厂绩效考核工作情况

　　9、完成上级领导安排的其它工作任务。

员工绩效考核管理制度6

　　第一条、为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。

　　第二条、生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。

　　第三条、生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。

　　第四条、生态专项资金的奖励范围

　　1、生态镇村建设：包括国家级生态乡镇建设，省级生态乡镇建设、绍兴市级生态乡镇（街道）建设，各级生态村建设等；

　　2、重要生态功能区域保护与建设：包括市级合格饮用水源保护区建设、自然保护区建设、湿地保护区建设等；

　　3、农村区域环境综合治理和环境基础设施建设：包括乡镇污水集中处理厂建设、集镇污水湿地生态化处理设施建设、生活污水输向污水处理厂集中处理的管网收集系统建设等；

　　4、“绿色”单位创建：包括“绿色”社区、“绿色”学校、“绿色”医院、“绿色”饭店和省级生态文明教育基地创建等；

　　5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；

　　6、国家级有机食品基地建设；

　　7、生态环境管理系统建设；

　　8、其他生态环境保护和建设的重点项目。

　　第五条、生态专项资金的申请条件

　　申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：

　　1、申请单位必须是具有法人资格、实行独立核算的项目投资主体，市政府投资的建设项目不纳入奖励范围；

　　2、申报项目必须符合生态市建设规划；

　　3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；

　　4、项目已落实建设资金；

　　5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；

　　6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。

　　第六条、生态专项资金的申请程序

　　1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。

　　2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的.批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。

　　3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七条、生态专项资金的奖励审批

　　根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。

　　第八条、生态专项资金的奖励标准

　　1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。

　　2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。

　　3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。

　　4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。

　　5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。

　　6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。

　　7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励

　　2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。

　　8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。

　　9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。

　　10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。

　　11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；

　　12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。

　　13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。

　　14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。

　　第九条、生态专项资金的拨付

　　市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。

　　第十条、生态专项资金的使用管理

　　1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。

　　2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。

　　3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。

　　4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。第十一条、本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。

　　第十二条、本办法自发文之日起执行。

员工绩效考核管理制度7

　　1.总则

　　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

　　1.2本制度适用于本所全体人员。

　　2.考核的目的

　　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

　　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

　　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

　　3.考核的分类

　　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

　　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

　　4.考核的时间

　　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

　　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

　　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

　　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

　　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

　　4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

　　5.对考核人和被考核人的要求

　　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

　　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

　　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

　　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

　　6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

　　7.考核方法和程序

　　7.1年度考核

　　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的'工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

　　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

　　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

　　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

　　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

　　7.3下属人员对主管人员考核

　　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

　　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

　　7.4项目考评

　　7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

　　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

　　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

　　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

　　考评结果应由部门主管或经理审核。

　　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

　　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

　　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

　　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

　　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

　　7.5合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

员工绩效考核管理制度8

　　第一条、考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条、考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条、考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的'原则为主导；

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条、考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条、考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条、考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条、考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条、专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核