绩效考核方案

时间：2023-07-05 08:00:39 绩效考核我要投稿

绩效考核方案范例3篇

　　为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编为大家整理的绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效考核方案范例3篇

绩效考核方案1

　　为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提升护理服务质量。结合我院绩效考评方案，现建立护理绩效考评分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，

　　一.绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。

　　二.护士根据目前职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一.二.三.四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。

　　建议：

　　各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。

　　附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。

　　三：加扣分数

　　（一）加分

　　1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。

　　2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。

　　3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。

　　4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。

　　5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。

　　6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。

　　（二）扣分

　　因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。

　　2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。

　　3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。

　　4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。

　　5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。

　　6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。

　　7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。

　　8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。

　　9.上班时间联系与工作无关的`事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：

　　1）夜间睡岗，各人次扣除2分；

　　2）护士素质当中出现的问题（上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），各人次扣除2分。

　　3）护士长未按照规范进行夜间质量的控制，各人次扣除2分。

　　4）在各项考试考核过程中，出现无故缺考，各人次扣除2分。

　　四.护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。

　　五.各科室根据护理部制定的绩效考评方案，结合自身科室制定本科室绩效考评具体实施方案。

绩效考核方案2

　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考评方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

　　1.各层级护理人员要重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到重视实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的'评价。

　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）＋护理工作量（占50-60%）＋加分/减分项目等。

　　一.考核办法

　　1.岗位绩效奖金考核指标

　　(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)

　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。

　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%）

　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

　　3.护理工作量统计

　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

　　4.加分/减分项目

　　1）加分项目：（各病区根据科室特点参考以下执行）：

　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分／次，表扬至院办加2分／次（最高5分）；

　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分／次，投拆至院办扣5分／次；

　　3)院外（市、县级）检查：表现不错者加5分／次，存在问题者扣2分／次；

　　4)建议被科室采纳：另加1分／条；

　　5)奖励：市级加5分／次，县级加3分／次，院级加2分／次；

　　6)讲课：科内讲课另加3分／次，院内讲课另加5分／次；

　　7)发表文章（作者）：核心期刊10分／篇，省级5分／篇，院内交流3分／篇；

　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元／月。

　　9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

　　2）减分项目：

　　1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月n%奖金。

　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元／次。

　　3)原则上不准电话请假，违者扣n元／次。

　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元／次。

　　二.对科室量化管理的考评要求

　　1）各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

　　2）本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考评分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

　　3）取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

　　三.统计方法

　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

　　四.计算方法：

　　1）全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%＝全病区护理人员岗位绩效奖金

　　2）全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%＝全病区护理人员工作质量考核奖金

　　3）全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%＝全病区护理工作量奖金

　　4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

　　5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

　　6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

　　7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金＝月度护士个人绩效奖金

绩效考核方案3

　　1.混淆绩效考评与绩效管理

　　绩效考评和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考评，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考评是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。

　　2.把考核结果用于员工评价

　　不少的企业，把绩效考评的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考评走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考评是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。

　　3.把责任推给人力资源部门

　　企业的绩效考评，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考评委员会，或者成立绩效考评领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考评推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考评的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门明确提出考核意见。

　　4.过分扩大绩效考评的作用

　　绩效考评的主要目的是什么?有两点：首先是调动大家的积极性，首先是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考评的作用进行了无限的放大，把绩效考评上升到企业的战略高度去对待，把绩效考评当做企业提升绩效的关键要素，更把这个绩效看成不但仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。

　　5.设置过高的绩效考评指标

　　设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不适合，过高的指标同样也是不适合的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。

　　6.设置的绩效考评周期过长

　　有的企业把绩效考评的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考评肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的.绩效考评还有什么意义?绩效考评最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。

　　7.设立的绩效考评指标过滥

　　有的企业认为，绩效考评是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考评认识上的误区。绩效考评，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考评的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自身最应该做的。

　　8.绩效考评的流程

　　1.将企业的财务报表来进行分离;

　　2.梳理好企业的人力资源组织架构;

　　3.按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;

　　4.设定每个岗位的作业指导书;

　　5.设定每个岗位的述职报告;

　　6.设定每个岗位的物品保管表;

　　7.设定每个岗位的流程工作进度表;

　　8.实现我们绩效考评方案。

　　考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　　②工作职责的履行情况(20%)

　　考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改善能力。