绩效考核管理办

时间：2023-07-15 07:27:22 绩效考核我要投稿

相关推荐

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法1

　　第一条目的

　　为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。

　　第三条考核分类

　　一、试用考核

　　1、新职员一般有三个月的试用期

　　2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

　　4、试用期的考核

　　a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　5、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

　　6、提前结束试用期

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

　　7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　8、考核结果的评定

　　a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的`最低区域为分数选择区间。

　　b、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

　　考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；

　　考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

　　考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）

　　考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

　　二、平时考核

　　1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

　　2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

　　a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

　　c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

　　五、年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核一次。

　　该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12

　　2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

　　第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

　　第五条考核等级

　　一、优秀：考核90分以上。

　　二、优良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、极差：考核39分以下。

　　第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

　　第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

　　一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

　　二、旷工日数达到2天以上者。

　　三、本年度受记过以上处分未经抵消者。

　　第八条考核程序

　　一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

　　二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

　　三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

　　第九条各岗位考核项目

　　具体见各岗位《考核表》

　　第十条考核沟通

　　不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

　　第十一条考核申诉

　　如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。

　　第十二条附则

　　1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

　　2、本办法由行政人事部负责解释；

　　3、本办法自～年1月1日起实施。

绩效考核管理办法2

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；

　　第二条原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　第三条适用范围

　　本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

　　第二章考核体系

　　第四条考核内容

　　1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

　　2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的`各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；

　　3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

　　考核内容权重综合考核得分

　　工作业绩专项工作80分

　　两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项

　　日常工作

　　工作能力和态度20分

　　加分项3分

　　第五条考核方式

　　采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

　　第六条考核细则

　　由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

　　第七条考核周期

　　每月考核一次。

绩效考核管理办法3

　　为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

　　一、组织领导

　　分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

　　二、考核原则

　　绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的.工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成

　　积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：

　　1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

　　2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

　　3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

　　三、考核分数设置

　　绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

　　四、考核内容

　　各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。

　　（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

　　（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

　　（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

　　（五）考核得分计算

　　1、分项得分：

　　（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

　　（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);

　　（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

　　（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

　　2、汇总考核得分

　　汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

　　（六）酬金兑现

　　分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

　　酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

　　（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。

　　本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本办法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核管理办法4

　　一、指导思想

　　为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

　　二、基本思路

　　教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

　　三、考核内容及办法

　　德、能、勤、绩四个方面。

　　（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的.工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。

　　（二）、能（30分）：

　　1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。

　　2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。

　　3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；

　　4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。

　　以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

　　（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

　　（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。

　　1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。

　　2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。

绩效考核管理办法5

　　企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

　　对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

　　一、房地产企业员工绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

　　2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的`结果。

　　3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

　　二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施

　　1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

　　2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

　　（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

　　（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

　　3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

　　4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

绩效考核管理办法6

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

　　第七条考核内容

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条附则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　　绩效考核指标设定原则

　　一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

　　二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

　　三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。

　　四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。

　　五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。

　　六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。

　　七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。

　　在如何确定绩效考核指标的'内容前，我们要了解绩效考核指标的作用，绩效考核指标(以下简称为绩效指标)主要有一下几个方面的作用：

　　1、导向作用

　　大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工作中明确目标，指导我们以后工作。

　　2、约束作用

　　绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

　　3、凝聚作用

　　一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。

　　4、竞争作用

　　绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考核指标互相竞争。

　　绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我就不一一列举了。

　　我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方面的内容：

　　1、绩效考核指标的定义(或含义)

　　指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。

　　2、绩效考核指标的目标

　　绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

　　3、绩效考核指标的权重

　　绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们在绩效考核的重点和工作的重点。

　　4、绩效考核指标的评价标准

　　绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。

　　5、绩效考核指标的数据来源

　　绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。

　　6、绩效考核指标的评估者

　　绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。

　　以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目标保持一致性。

绩效考核管理办法7

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

　　第二条原则

　　(一）考核尽可能支持战略和文化；

　　(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

　　(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；

　　(四）以正激励为主，负激励为辅；

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

　　（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

　　第二章考核的对象、维度和周期

　　第四条考核对象为公司中层及一般员工。

　　第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　（一）绩效维度：

　　绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的.工作重点。

　　2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

　　（二）态度维度

　　指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

　　1.积极性

　　2.协作性

　　3.责任心

　　4.纪律性

　　（三）能力维度：

　　指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

　　能力考核指标：

　　1.领导能力

　　2.沟通能力

　　3.判断和决策能力

　　4.计划和执行能力

　　5.学习知识能力

　　第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

　　第七条考核周期

　　公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

　　第八条考核的组织管理

　　考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。

绩效考核管理办法8

　　为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效考核管理办法。

　　一、考核的目的

　　1、激励员工

　　绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。

　　2、引导员工

　　通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。

　　3、公平竞争

　　为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。

　　4、沟通协作

　　通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。

　　二、考核的原则

　　绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。

　　1、考核以考核期内工作实绩为依据。

　　2、坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。

　　3、考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。

　　三、考核时间：

　　考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。

　　四、考核的'对象和方式

　　1、考核对象：集团所有正式员工（试用期和劳务除外）

　　2、考核方式：绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。

　　五、考评关系

　　1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核；

　　2、中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评；

　　3、其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。

　　六、考核委员会

　　公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。

　　七、绩效考核内容

　　1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。

　　1绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

　　②团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。）

　　③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。

　　2态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。

　　3能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。

　　2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）

　　1加分项

　　a、受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；

　　b、在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。

　　2减分项

　　a、受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；

　　b、考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分；旷工一天扣20分；

　　c、考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。

　　d、对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。

　　具体内容，详见《绩效考核表》。

　　八、绩效考核各项权重

　　1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。

　　2、附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。

　　3、其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表2—1、2—2表2—1中层管理人员考核权重分布表表2—2一般人员考核维权重分布表考核主体考核权重考核主体考核权重

　　董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他

　　九、季度绩效考核成绩的运用

　　1、考核结果分为五等见表3

　　A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；

　　B：完成任务，达到预定的工作效果；

　　C：基本完成任务，接近预定的工作效果；

　　D：未完成任务，但接近预定的工作效果；

　　E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。

　　表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1、210、80、60考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

　　2、考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。

　　（1绩效奖金

　　绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。

　　（2职位升降

　　年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。

　　（3薪资晋升

　　一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。

　　（4薪资降档

　　一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。

　　（5教育培训

　　根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。

　　十、考核程序

　　相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。

　　1、季度考核程序

　　（1季度目标计划的制定

　　①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分；

　　②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；

　　③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。

　　（2评价

　　①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；

　　②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；

　　③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；

　　④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。

　　（3审核

　　①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；

　　②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。

　　2、年度考核程序

　　（1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；

　　（2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。

　　十一、本办法由集团人力资源部负责解释。

　　十二、本办法自20xx年1月1日起执行。

xxx文化产业集团

　　20xx年12月18日

绩效考核管理办法9

　　第一章总则

　　第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。

　　第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。

　　第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。

　　第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。

　　第五条实行员工等级年薪遵循的原则：

　　（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。

　　（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。

　　（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。

　　（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。

　　（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。

　　第二章机构等级的确定及待遇

　　第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法

　　（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：

　　考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

　　机构等级一级二级三级四级

　　（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。

　　第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。

　　第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：

　　机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工

　　比例比例比例比例比例比例

　　一级信用社联社评定255025—联社评定

　　二级信用社联社评定15403510联社评定

　　三级信用社联社评定10304515联社评定

　　四级信用社联社评定5205520联社评定

　　联社机关联社评定3050——联社评定

　　第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。

　　（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。

　　（二）低于第（一）款标准任何一项的`，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。

　　第三章员工等级确定及待遇

　　第十条员工等级确定

　　员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。

　　各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。

　　第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。

　　第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的年薪工资待遇。

　　凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。

　　第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。

　　享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。

　　享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

　　第四章员工等级年薪考核计发

　　第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。

　　（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。

　　（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。

　　第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。

　　第五章等级升降和年审制度

　　第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。

　　第十七条实行员工等级升降制度。

　　（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：

　　1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。

　　2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任

　　人以外的所有员工普降1级。

　　3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。

　　4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。

　　（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：

　　1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。

　　2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。

　　（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。

　　第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。

　　第六章附则

　　第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。

　　第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；

　　第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。

　　第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。

　　第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。

　　第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。

绩效考核管理办法10

　　一、总则

　　1、本制度所设定考核分如下几种：

　　（1）转正考核；

　　（2）专业考核；

　　（3）晋升考核；

　　（4）月度绩效考核；

　　（5）年终绩效考核。

　　2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。

　　3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。

　　二、考核原则

　　1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；

　　2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；

　　3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；

　　4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；

　　5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的'人事档案。

　　三、各类考核内容及程序

　　（一）、转正考核：

　　1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。

　　2、考核对象：试用期内的员工。

　　3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。

　　4、考核内容：

　　a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。

　　b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。

　　5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；

　　成绩中至良者可按期转正；

　　成绩仅合格者延长试用期；

　　成绩不合格者予以辞退。

　　6、考核流程：

　　用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。

　　具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。

　　（二）、专业考核：

　　1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。

　　2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。

　　3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。

　　4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。

　　5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。

　　6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。

　　7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。

　　（三）、晋升考核：

　　1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。

　　2、考核对象：拟晋升人员。

　　3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。

　　4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。

　　5、考核内容与依据：

　　考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：

　　a、新岗位的工作设想及建议；

　　b、该员工在职期间的历次考核结果。

　　6、考核流程：

　　员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。

　　7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。

绩效考核管理办法11

　　1.按考评时间分类

　　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类

　　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的`问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类

　　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考核管理办法12

　　1.总则

　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。

　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。

　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。

　　2.考核原则

　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。

　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。

　　2.3量化考核原则。

　　2.4多方面考核原则。

　　3.考核周期

　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。

　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的'所有教职工，但是下列情况除外：

　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。

　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。

　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。

　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。

　　5.绩效考核内容

　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。

　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。

　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考评标准

　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。

　　6.2权重划分划分

　　德（态度考核指标）20％

　　能（能力考核指标）30％

　　绩（出勤考核指标）50％

　　6.3考核标准制定流程

　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。

　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。

　　6.4考核结果

　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元

　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月

　　7.季度绩效考核流程

　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。

　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。

　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。

　　8.考核结果申诉

　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

绩效考核管理办法13

　　管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。

　　然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不太合适。

　　要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。

　　第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的'的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。

　　第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。

　　第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。

　　总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。

绩效考核管理办法14

　　一、目的

　　1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；

　　1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；

　　1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；

　　1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；

　　1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。

　　二、适用范围

　　2.1公司内全体职能人员；

　　2.2绩效考核所有相关事务。

　　三、职责与权限

　　3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；

　　3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的`组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；

　　3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；

　　3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；

　　3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；

　　3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；

　　3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。

　　2. 0考核内容

　　4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；

　　4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应

　　含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。

　　5. 0考核工作流程

　　5.1绩效目标和考核指标制定：

　　5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。

绩效考核管理办法15

　　一、考核目的

　　1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。

　　2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。

　　3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。

　　二、考核对象

　　本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）

　　三、考核周期

　　1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。

　　四、考核时间

　　为下月的3日前，遇节假日顺延。

　　五、考核内容及占比

　　本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。

　　占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

　　六、考核方式

　　考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：

　　第一部分：月工作计划、月计划完成率

　　1、公司总经理考核部门经理以上人员；

　　2、部门负责人考核部门所属员工；

　　3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。

　　第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生

　　1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；

　　2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；

　　七、考核工作流程

　　1、制定月度工作计划：

　　部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。

　　员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。

　　计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。

　　未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。

　　2、工作计划执行

　　根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。

　　3、考核、汇总

　　（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的`，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；

　　（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；

　　4、结果反馈

　　（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；

　　（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。

　　八、考核结果的运用

　　1、月度绩效工资

　　根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　2、发放原则：

　　周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例

　　周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％

　　考核后，绩效工资同本月工资一起发放。

　　未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。

　　九、其他事项