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绩效考核管理办法(范本)汇编[15篇]
绩效考核管理办法(范本)1
第一条 对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条 业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。
第三条 业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条 考核办法分为两大部分：
（一） 月收入方面考核
1、 基本工资
2、 销售量目标考核
（1） 业绩提成
（2） 超额提成
3、 管理目标考核
业绩奖金
（二） 年终奖金与晋升奖惩方面考核
注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金
第五条 各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：
（一） 使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二） 使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三） 使销售人员有足够的工作量。
第六条 销售人员的基本工资：
（一） 试用期销售人员工资
1、 试用期：3个月—5个月
2、 基本工资：X元/月
3、 转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月
4、 下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二） 星级销售人员薪资
1、 一星级：X元/月
2、 二星级：X元/月
3、 三星级：X元/月
4、 四星级：X元/月
5、 五星级：X元/月
说明：给销售人员分级的目的是
（1）留有薪资提升的空间；
（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；
（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；
（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条 销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：
（一） 业绩提成
1、 以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、 目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
（二） 超额提成
销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
（三） 业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
第八条 销售量是评价销售人员业绩的`重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一） 管理目标项目与对应考核最高分
1、服从上级领导 10分
2、回款情况 10分
3、市场信息收集与反馈 5分
4、经销商档案建立程度 10分
5、开拓新客户数量 10分
6、现有客户升级幅度 5分
7、合理化建议 5分
8、列为“滞销品”的销售情况 10分
9、业务回报 5分
10、区域退换货情况 5分
11、客户投诉情况 5分
12、出勤情况 10分
13、月出差天数 5分
14、业务知识技能 5分
注：管理目标考核总分为100分。
（二） 管理目标每月进行考核，得分分为三个档次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下发
3、80分—100分 100%全发
第九条 年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一） 奖惩架构
1、 奖励：
（1） 记功
（2） 记大功
2、 惩罚：
（1） 记过
（2） 记大过
（3） 撤职
（4） 开除
3、 （1）全年度累计三小功=一大功
（2）全年度累计三小过=一大过
（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过
（4）全年度累计三大过者解雇
（5）A、记功一次加当月考核3分
B、记大功一次加当月考核9分
C、记过一次扣当月考核3分
D、记大过一次扣当月考核9分
（二） 奖励办法
1、 提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
2、 该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
3、 客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。
4、 开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。
5、 达成上半年销售目标者，记功一次。
6、 达成全年度销售目标者，记功一次。
7、 超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。
8、 其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三） 惩罚方面
1、 挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。
2、 做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。
3、 与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、 凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、 挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、 外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。
7、 涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、 上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、 全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、 未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、 私自使用营业车辆者，记过一次。
12、 公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、 其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四） 奖惩办法的加分或扣分也按月度进行
（五） 年度内考核的年度累计加分有三项
1、 销售目标达成率：占60%
当月达成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 当月管理目标项目累计加分占40%
3、 奖惩办法的每月加分或扣分
销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12
说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六） 销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年终奖金
第十条 销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条 次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条 各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。
绩效考核管理办法(范本)2
第一条目的
为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条考核分类
一、试用考核
1、新职员一般有三个月的试用期
2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核
a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的`新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
8、考核结果的评定
a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
b、考核结果的评定标准：
考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；
考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）
考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；
二、平时考核
1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：
a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。
c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。
五、年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核一次。
该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12
2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。
第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第五条考核等级
一、优秀：考核90分以上。
二、优良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、极差：考核39分以下。
第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。
一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。
二、旷工日数达到2天以上者。
三、本年度受记过以上处分未经抵消者。
第八条考核程序
一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。
二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。
三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。
第九条各岗位考核项目
具体见各岗位《考核表》
第十条考核沟通
不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。
第十一条考核申诉
如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。
第十二条附则
1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；
2、本办法由行政人事部负责解释；
3、本办法自～年1月1日起实施。
绩效考核管理办法(范本)3
一、 总 则
为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》 本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。
二、 绩效管理的原则 工区奖金发放遵循以下原则：
1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;
2.严格考核、注重绩效、动态管理;
3.抓大放小，调动班组管理的积极性
三、 组织机构
1.工区考核工作小组。
组长：主任
副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。
2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的`执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。
四、绩效考核办法
(一)工区直接考核人员
1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。
2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。
2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。
2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。
2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。
2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。
1.工区奖金系数：
(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。
除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。
(三)其他有关补充规定
1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。
2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。
3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。
4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;
2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。 附表：
一、目标管理指标体系及考评标准
二、班组管理水平考评标准
三、业绩绩效体系及考评标准
四、月度绩效自评表
五、月度绩效考评表
目标管理指标体系及考评标准(20分)
班组管理水平考评标准(30分)
部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
绩效考核管理办法(范本)4
第一章总则
一、考核目的
根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0。5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金xx%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
1、完成月度目标任务：
1）享受全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
2、完成年度目标任务：
1）按3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的'绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
1、未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法三第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理办法(范本)5
一、目的
1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；
1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；
1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；
1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据；
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的.依据。
二、适用范围
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
三、职责与权限
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
2. 0考核内容
4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；
4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应
含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5. 0考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
绩效考核管理办法(范本)6
1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法
2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法
3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法
其主要方法如下：
图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的.方法。
目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
绩效考核管理办法(范本)7
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的'工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）、能（30分）：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
绩效考核管理办法(范本)8
管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。
然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不太合适。
要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。
第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。
第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的'沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。
第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。
总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。
绩效考核管理办法(范本)9
（一）总则
第一条 指导思想
为提高项目管理水平，进一步推进驾驶员业绩考核工作，建立和完善有效的考核激励机制，激发驾驶员的工作积极性，更好地促进项目发展，结合实际，特制定本办法。
第二条 考核范围
本办法适用于本项目所有驾驶员的绩效考核。
第三条 考核原则
公平、公开、公正、客观
第四条 考核组织
综合办和车辆使用部门负责对驾驶员进行考核，每月组织考核一次。
（二）考核办法
第五条 考核时间
考核以一季度为考核范畴，采取月度考核为主，日常监督检查为辅的考核方式。
第六条 考核内容
1、出勤率
2、车辆油耗
3、车辆卫生
4、维修保养
5、行驶里程
6、工作表现
第七条 评分标准和评分结果
评分标准：绩效考核每月度考核，总分为100分。
评分结果：
分为：优秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五个档次。
第八条 考核流程
1、驾驶员由综合办和具体使用部门以不少于两人的方式组织考核。其中综合办占60%的'考核比重，具体使用部门占40%的考核比重。
2、考核评分最终结果由考核小组审定，项目经理同意签字后生效。
第九条绩效奖金
1、绩效奖金标准为100元/天。分别为：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），优秀（150元/天）。
2、驾驶员连续两个月考评为差的，项目直接辞退。
第十条 请假管理
1、请假必须写请假条，签字后交综合办留存。
2、请假时间3天以内（含3天）由综合办批准;超过3天由项目经理审批，并要及时通知车辆使用部门和使用人。
3、无故迟到、早退、旷工者，当月绩效考核一律为差。
第十一条本办法自公布之日起开始实施，由综合办负责解释。附件
绩效考核管理办法(范本)10
第一章总则
第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。
第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。
第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。
第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。
第五条实行员工等级年薪遵循的原则：
（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。
（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。
（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。
（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。
（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。
第二章机构等级的确定及待遇
第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法
（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
机构等级一级二级三级四级
（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100分，倒扣分指标为30分。
第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。
第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同等级信用社员工级别比例分配见下表：
机构等级一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级员工
比例比例比例比例比例比例
一级信用社联社评定255025—联社评定
二级信用社联社评定15403510联社评定
三级信用社联社评定10304515联社评定
四级信用社联社评定5205520联社评定
联社机关联社评定3050——联社评定
第九条城区各单一组织资金的分社等级确定及待遇。
（一）同时具备存款总额3000万元（不含）以上和人均存款600万元（不含）以上条件的，比照三级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受一级员工待遇。
（二）低于第（一）款标准任何一项的，比照四级信用社各等级员工比例确定员工级别，负责人享受二级员工待遇。
第三章员工等级确定及待遇
第十条员工等级确定
员工等级确定程序按照公开考试——自评申报——民主测评——业绩考核——单位负责人评价——信用社评定小组评定——市联社终审定级的步骤进行。
各社评定的各等级员工数量不得突破市联社下达的计划。
第十一条全市信用社员工共划分6个等级。各等级员工薪酬标准依据各年度经营效益状况合理确定。
第十二条20__年起，因年龄限制不再担任中层管理干部正职和具有特殊贡献的员工及关键岗位业务骨干可评定为一级员工，其评定权在市联社，因年龄限制不再担任中层管理干部副职的员工挂靠二级员工待遇标准。现任联社中层干部正、副职任职期间享受岗位职务年薪，离职时若无升、降级情节，统一确定为二、三级员工，享受已定级别相应的'年薪工资待遇。
凡具有以下情节的员工为六级员工：岗位技能考试不及格的末位2名员工；因违规违纪受记过（不含）以上处分的员工；试用期满并转正，首次确定等级的员工（试用期内执行省联社规定的工资政策）。
第十三条为照顾山区信用社员工待遇，凡在山区和半山区信用社工作的员工等级年薪标准，按所评定级别上浮0。5—1级执行。
享受上浮一级的单位有：潘湾信用社、王畈信用社。
享受上浮半级的单位有：聂河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高坝州信用社、红花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章员工等级年薪考核计发
第十四条等级年薪的构成：等级年薪标准由等级基薪和风险年薪两部分组成。
（一）等级基薪是年度工作的基本报酬，根据员工等级确定年薪标准，等级基薪占等级年薪总额的30％。
（二）风险年薪是年度工作的风险报酬，根据员工等级确定年薪标准，风险年薪占年薪总额的70％。
第十五条员工等级年薪考核，实行“分级管理、分级考核，按季兑现”，即：市联社根据各单位不同等级员工数量和年薪工资标准，核定各单位工资总额，依据市联社各年度制定的经营管理绩效考核方案执行。单位负责人等级薪酬由联社直接计发到人，一般员工等级薪酬由各单位依据内部《责任书》进行考核分配。
第五章等级升降和年审制度
第十六条实行等级年审制度。信用社等级和员工等级按自然年度为考核期进行年审，在年审时以已评定级别为基础，结合升降级情节，确定员工下一年度等级；依据信用社等级评定标准，结合当年经营管理绩效，重新确定下一年度信用社等级，年审截止时间为次年2月底以前。
第十七条实行员工等级升降制度。
（一）凡具有下列情节之一的员工，联社考评委员会可给予适当降级处理：
1、受到警告或记过处分的员工等级降低1级；受到记大过处分或年度考评不合格的员工，在处分期内执行六级员工待遇标准，解除处分或正式上岗后重新确定级别。受到留用察看和待岗处分的员工从处分次月起，每月只发280元生活保障工资，解除处分或重新上岗后，执行六级员工待遇。
2、当年单位出现“四类案件”和经济案件及重大责任事故，责任
人以外的所有员工普降1级。
3、当年经营目标考核平均得分在65分及以下或出现经营亏损的信用社员工等级从次年起普降1级。
4、出现违反规章制度行为或对违规行为知情不报，视情节对相关责任人等级降低0。5—1级。
（二）具有下列情节之一的员工，经联社考评委员会批准可给予适当升级奖励：
1、当年工作受到地市级总结和推广的信用社，奖励20员工提高一级的指标，各等级员工之间平均分配，连续两年考核为优秀的员工优先享受奖励晋级。
2、其他有突出贡献者，由考评委员会决定可给予提高一定级别的奖励。
（三）同时具有升、降级多种情形的，均择其高的标准执行，同时具有升级和降级情节的，按只降不升的原则执行，升级最高到一级。
第十八条实行信用社等级升降制度。根据对等级信用社年审结果，对其级别进行升降，升级最高到一级，降级最低到四级。符合第十七条第二款第1、2、3项条件的信用社，在评定的等级信用社考核得分基础上分别奖励5分、10分、15分后确定信用社下年度等级。
第六章附则
第十九条各种专项奖金的兑现办法原则上比照本办法员工等级年薪标准差别系数考核计发，上级对联社领导班子奖励按奖励单位的分配要求执行。各单位主要负责人不得参与本单位职工的工资和奖金分配。
第二十条员工调动到本市内其他信用社，其已评定等级依然有效，从调入日起，上浮级别执行调入单位的级别上浮标准；
第二十一条员工因公负伤休假、病假、事假和女职工生育期间的薪酬待遇按《宜*市农村信用社劳动管理办法》规定执行。
第二十二条对在实行等级年薪过程中有虚报、谎报等弄虚作假行为骗取年薪所得的单位和个人，将取消当年实行等级年薪资格，对已发年薪予以追回，并追究有关人员的责任。
第二十三条本办法经联社职工代表大会讨论通过后实施，修改和解释权在市联社考评委员会，与本办法有关的《办法》、《细则》和《方案》均为本《办法》组成部分。在实施过程中若与上级管理部门规定相抵触的，按上级管理部门规定做相应调整。
第二十四条各单位可以在不突破联社考核兑现年薪总额的前提下，结合实际制定内部考核实施细则并报联社批准后实施。
绩效考核管理办法(范本)11
第 一 条 法源依据
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第 二 条 目的与精神
为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第 三 条 考评范围及内容
一、 考评范围
本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；
二、 考核内容
1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第 四 条 考评机构
一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第 五 条 考评机构职责
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
二、考评指导、监督办公室职责
1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：
1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的.日常考评工作；
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第 六 条 考评分类
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第 七 条 考评程序
一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；
二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；
四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第 八 条 考评标准
一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；
第 九 条 末位淘汰
一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；
三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
第 十 条 淘汰员工的管理
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第 十一 条 考核加分
对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
第 十二 条 考核晋升或奖励
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第 十三 条 附则
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第 十四 条 实施与修正
本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
第 十五 条 施行日期
绩效考核管理办法(范本)12
为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。
一、组织领导
分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。
二、考核原则
绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成
积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：
1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；
2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；
3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。
三、考核分数设置
绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。
四、考核内容
各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的'所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。
（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。
（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。
（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。
（五）考核得分计算
1、分项得分：
（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);
（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);
（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；
（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);
2、汇总考核得分
汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分
（六）酬金兑现
分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分
酬金计算＝分值×个人汇总考核得分
（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。
本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本办法由分局绩效考核小组负责解释。
绩效考核管理办法(范本)13
1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的`事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况
按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效考核管理办法(范本)14
为了培养高素质、职业化的员工队伍，建立奖惩分明的激励机制，特制定本绩效考核管理办法。
一、考核的目的
1、激励员工
绩效考核不仅为了惩处不合格的员工，更是帮助员工提高自身工作水平，达成工作目标，并激励取得较高的绩效。
2、引导员工
通过客观评价员工的工作绩效，以绩效考核指标为导向，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，从而有效提升公司整体绩效。
3、公平竞争
为员工提供公平竞争的舞台，给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工工作热情和提高工作效率。
4、沟通协作
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高管理水平。
二、考核的原则
绩效考核以提高员工绩效为导向，定性与定量相结合，多角度考核，严格遵循公平、公正、客观、的原则。
1、考核以考核期内工作实绩为依据。
2、坚持实事求事，反对走过场，克服主观片面性和弄虚作假。
3、考核结果应及时反馈给被考核人，以便发扬成绩，纠正偏差，弥补工作中的不足。
三、考核时间：
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部门领导5分。
四、考核的对象和方式
1、考核对象：集团所有正式员工（试用期和劳务除外）
2、考核方式：绩效考核采用季度考核和年末综合评价方式。每季度根据季度考核成绩，计算绩效奖金，于考核结束后的次月发放。
五、考评关系
1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理由董事局根据经营指标完成情况进行考核；
2、中心总经理/部长、副总经理/副部长门经理由集团总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理和同级进行考评；
3、其他员工的考核主要由各中心/部门负责人考评。
六、考核委员会
公司成立考核委员会（非正式常设机构）作为考核工作领导机构，考核委员会构成：董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理、各中心总经理/部长、副总经理/副部长。人力资源部作为考核工作的负责部门，负责组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和总结等工作。
七、绩效考核内容
1、绩效考核主要是从考核对象的不同角度、不同方面进行考核。主要包括绩效、态度、能力方面。
1绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
①任务绩效：是对在本职工作中关键任务完成的体现，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
②团队协作：是对相关部门（或相关人员团队合作精神的体现。）
③管理绩效：是对管理人员岗位管理职能的体现。
2态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
3能力：指被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力考核分为：交往能力、领导能力、判断能力和决策能力、影响能力、客户服务能力。
2、加减分：酌情考虑（考勤、纪律、合理化建议、奖惩结果等）
1加分项
a、受到通报表扬、记功、记大功的，依次加1、3、5分；
b、在考核期间，对经营管理中有重大贡献，经公司确认后加5分。
2减分项
a、受到诫勉、通报批评、书面警告、记过、记大过处分的，依次扣1、2、3、4、5分；
b、考核期间，病事假一天、迟到早退一次扣1分；旷工一天扣20分；
c、考核期内，未按时限、要求完成主要工作和集团领导交办工作的每次扣2分，经督促[见督办单]仍不能按要求完成的加扣3分。
d、对集团及各职能部门下达的文件、规章制度不执行的.每次扣1分，经督促仍不能按要求完成的追扣2分。
具体内容，详见《绩效考核表》。
八、绩效考核各项权重
1、集团董事长、总裁、常务副总裁、副总裁、总裁助理的考核权重，见经营管理目标责任书。
2、附有经营业务的工程管理中心、营销中心、演艺中心和新事业开发中心的总经理、副总经理的考核权重，见经营管理目标责任书。
3、其他非经营中心的总经理/部长及以下员工的考核权重见表2—1、2—2表2—1中层管理人员考核权重分布表表2—2一般人员考核维权重分布表考核主体考核权重考核主体考核权重
董事长/总裁60分管高管30其他高管20本中心总经理/部长40各中心总经理/部长20直接上级30其他其他
九、季度绩效考核成绩的运用
1、考核结果分为五等见表3
A：超过目标完成任务，达到非常满意的工作效果；
B：完成任务，达到预定的工作效果；
C：基本完成任务，接近预定的工作效果；
D：未完成任务，但接近预定的工作效果；
E：远未完成任务，未达到预定的工作效果。
表3月考核结果与考核系数对应表分配系数1、210、80、60考核结果A优秀B良好C称职D基本称职E不称职得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%
2、考核的结果应用于绩效奖金分配；员工职位的升降、薪酬调整、奖励、培训等。
（1绩效奖金
绩效奖金是依据每期的预决算和任务完成情况所发放的奖金。每期的奖金总额由财务中心核算。绩效奖金按表三所列系数在员工工进行分配。
（2职位升降
年度考核为A或者连续两年为B的员工，优先列为职务晋升对象；年度考核为E或者连续两年考核为D的员工给予行政降级处理；一年内季度度考核结果中有2个E或3个D者可给予降职或解除劳动合同处理。
（3薪资晋升
一年中考核等级2个A或3个B，薪资可以酌情晋升一档；高层管理人员年度考核为A或连续两年考核为B，薪资可以晋升一档。
（4薪资降档
一年中考核等级2个D或者1个E的薪资降一档。
（5教育培训
根据公司的培训制度、职业发展制度，将员工的考核结果运用到内部培训、外部培训和职业生涯发展途径中，年度绩效考核为A或B的员工，优先列为深造培训的对象，促进员工与组织共同发展。
十、考核程序
相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其取得的业绩和存在的问题进行讨论、指导。最后，人力资源部将根据考核结果计算绩效奖金，同时把考核结果存入个人绩效考核档案。
1、季度考核程序
（1季度目标计划的制定
①被考核人于每周对照本岗位职位说明书填写《主要工作表》中的定性指标和定量指标部分；
②直接上级就主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，共同讨论填写《主要工作表》。一经确定后，双方各持一份，作为季度的工作指导和考核依据；
③计划执行过程中，若出现重大计划调整，需重新填写与其相应的《主要工作表》，直接上级必须及时掌握。
（2评价
①直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同沟通任务目标完成情况，同时确定下个季度的目标；
②考核人对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度单独提出评价意见，在《绩效考核评分表》中对应各项考核指标进行评分；有同级考核的人员，由人力资源部组织同级的考核主体对相应的考核指标进行评分；
③考核人对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核人综合评定等级，报主管领导审批；
④主管领导结合所辖部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考核人的考核等级，由人力资源部负责收集统计。
（3审核
①每月由人力资源部就绩效考核工作情况向考核委员会作汇报分析，考核委员会对季度绩效考核工作情况提出建议；
②考核委员会对绩效考核过程中出现的一些特殊问题作出处理决定。
2、年度考核程序
（1所有人员的年度考核与每年最后一个季度的考核同时进行，年度考核结果就是季度考核结果的平均值；
（2所有人员的年度考核工作，要求各主管领导在次年一月十五日前完成由人力资源部负责收集汇总。
十一、本办法由集团人力资源部负责解释。
十二、本办法自20xx年1月1日起执行。
xxx文化产业集团
20xx年12月18日
绩效考核管理办法(范本)15
一、目的
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围
在线QC。
三、权责
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法
1、人事绩效管理
1.1绩效考核原则：
1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的'员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：
1.3.1考核分等系数
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等级优良中差极差
工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）
1.9考核程序
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准
1.10.1扣分标准
无故迟到、早退一次扣2分
旷工1天扣10分
记警告1次扣2分
记小过1次扣5分
记大过1次扣15分
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准
月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。
记嘉奖1次加10分
记小功1次加20分
记大功1次加30分
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准
1.12.1扣分标准
全年合计请事假满15日者扣5分
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分
全年合计请事假20日以上者扣10分
按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.
1.12.2加分标准
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分
嘉奖1次加5分
记小功1次加10分
记大功1次加15分
附表：在线QC人员考核表
项目及考核内容配分
工作能力(30分)
经验学识（10分）
学识经验较为丰富，突出10
肯上进接受指导，尚能应付工作8
不甚求上进尚需继续训练5
对工作要求茫然无知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20
有相当的专业技能，足以应付本身工作9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3
创造力（10分）
经常提出可行性建议10
有时提出合理化方向性建议, 8
他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8
很少有提出建议和参考意见5
责任感（20分）
任劳任怨，竭尽所能完成任务20
工作努力，能较好完成分内工作19
有责任心，能自动自发18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5
协调性（20分）
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人19
肯应他人要求帮助别人18
仅在必要与人协调的工作上与人合作10
精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8
积极性（20分）
奉公守法足为他人楷模20
热心工作支持公司方面的政策19
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18
工作无恒心，精神不振不满现实10
态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8
重大奖罚事件记录
出现批量产品质量事故
技能抽查不达标
超过3次被其他部门投诉工作质量事件
不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故
同样的问题屡教不改
月考核结果评价
考核人：xxx复核：xxx审核：xxx
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