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企业绩效评估与员工激励
当下，由于社会主义制度下的市场经济调节机制逐渐趋于完善，诸企业之间的相互竞争激烈程度趋于白热化。员工对于企业来说，是其中不能缺少的一份子，因此，对于企业很重要的是挖掘员工的潜能，持续提升员工的绩效，调动他们在工作上的积极性，研究怎样有效鼓励他们并且提升他们的工作效率，对于企业来说，这些都是至关重要的，才能全面提高企业的竞争力。员工们在日常的工作中获得的表现是一项企业在最低限度上落实发展目标的因素。所以，怎样对员工实施绩效管理将是管理者们所共同关注的一个问题。因此，企业的管理人要想将员工们的绩效提高，就要通过对员工们的绩效采取评估的方式，从而激励员工达到目的。
在这个背景下，本篇文章对员工绩效的评价以及员工激励二者之间的关系进行了分析。第一步是针对绩效及其评价做出了大致的介绍，对绩效评价的过程中需要注意的各种问题进行深入地分析；之后对员工激励具有的内涵以及作用进行了分析；最重要的是，对员工起到激励作用时，绩效评估所起到的作用做出了详细的分析，然后跟实际结合起来从而对绩效考核基于员工的激励过程中采取的各项具体的实施策略进行分析。
绩效是组织在对目标进行实现的过程中而基于不同的层次所产生的期望并做出有效产出的一种结果。它涵盖员工的组织绩效以及个人绩效两种；组织绩效指的是基于企业的个人绩效得以实现的一种基础上而建立起来的，然而个人的却并非如此，个人绩效并不基于组织绩效是否取得。员工的绩效以及组织绩效一方面不一样，另一方面又具有互相的关联。员工个人的绩效主要取决于其个人的行为及产出，能够给组织绩效带来直接的影响。而组织绩效则更侧重于组织所拥有的产出以及行为，另外还对员工基于组织的运行过程中产出的绩效具有促进抑或者阻碍的作用。所以，当在研究员工的绩效时，一定要将组织因素考虑进来。实际上，绩效可以将员工基于一定的时期通过一定的方式来得到一定成果的一个过程反映出来，绩效反映了工作中的行为及方式等。
同时，绩效评估又可被称为绩效考核或者说是绩效评价，在对员工绩效展开管理的过程中，绩效评估是其中至关重要的一项组成成分，对绩效开展有效的评估，可以支持全部的绩效管理的流程得以展开。只有基于各种绩效评估过程中的准备、实施以及反馈，才可以对考核结果进行正确的应用。绩效考核意为按照标准，对所属员工的情况进行系统的考核，并以此对员工进行一系列奖惩活动。绩效考核将过去的绩效反映了出来，重点是对员工进行考核，根据员工在以往的工作或完成任务的情况好坏，对其进行绩效考核，然后把考核的结果告知他们。绩效评价是绩效的指标，它能使人们直接看到绩效的好坏。绩效评估要关注如下的几点：
1、绩效评估要公平公正，让员工真正接受考核结果，为组织管理提供信息支持，从而促进组织发展。
2、评估内容要客观，考核结果必须真实准确，因此考核过程要用科学的考核方法、客观的测评指标和集计分、加权、误差调整三位一体的计量体系。
3、在选择考核方法上，适应组织相应的岗位和员工，选择合适的方法或者将不同的方法综合起来使用，从多层次、多维度对员工进行全方位考评，防止评估结果主观片面化，确保信度和效度。
4、评估的内容、采用的方法、计分标准、执行人员和最终结果要公开给被评估者，确保评估的公开透明性。
5、当被评价的员工对结果有不同意见时，可以在第一时间内要求复议，向上级主管申诉，考核人员和主管要在规定时间内做出复议结果和申诉结果。
员工激励主要指，组织给予其恰当的奖励或者工作环境的改善，同时，又规定一系列的行为标准及相应的惩罚，通过这样的方式令员工内在产生一种动力，且具备奋斗的心理，指点员工奋发向上，不偏离其应该行进的轨迹的方法和手段。激励是一种非常有效的刺激员工完成所规定目标的方法和手段，由于员工身上所存在的目的性和动机性，员工的任何行为都是出于某个有某种诱导性。激励是基于对诱因的控制以及掌握来引导员工可以将组织和其成员的个人目标有效地实现的一种系统活动。组织在进行员工激励时要注意以下几点：
1、员工激励产生的目的是尽量满足员工提出的的各项需求，换一种说法就是，在系统的基础上，设计一定的奖酬形式等，以达到满足内部员工的需求及外部等的需求。
2、对工作进行科学地激励就需要共同实施奖惩，奖励那些跟员工基于组织所期望的各种行为相符合的员工，惩罚那些跟组织期望的各种行为不符合的员工。
3、由于从宣传员工激励制度及了解组织内的员工，再至对员工的行为及过程进行控制，及对员工的行为进行评价等，都是由各种各样的信息沟通所完成的，所以，信息沟通要始终贯穿于激励工作的整个过程。
4、激励所拥有的最终目的是将组织规划的预期的目标落实，此外，也要让组织中的员工都完成个人目标，这意味着达到了组织的目标与员工个人的目标相统一的目的。
应当一丝不苟地按照考核的程序进行公正的考核，且将考核作为激励的前提。由于员工不同，其工作职责和性质也各不相同，所以应当采取相对应的激励方法，提高员工的工作效率。同时，应当秉持科学且合理的优良传统，对待所有公职人员一视同仁，不把职务级别当做是激励的标准，不马虎，不掺杂各种个人的感情。我们应该实事求是，在对民意进行充分尊重的前提之下，通过公开的表彰受奖人，并且对其进行适度的宣传，使受奖人对激励带来的各项成就感与荣誉感等。进行充分的感受。这不仅激励了胜利者，也为非胜利者树立了榜样，激励他们奋发图强。
组织需要确定对应的各种激励举措，以期与公职人员提出的不同的各项需求互相满足。由于公职人员的个人需求与组织的目标不会达到完全的一致，要在跟个人需求相满足的前提之下，一定要跟组织目标以及组织的整体利益相满足，如果不这样的话，激励就会跟它的方向相偏离。如果组织想要高效率的完成目标并刺激公职人员的态度积极，就应当考虑人员的个人需求和组织目标，如果做不到，想要取得满意的激励成果就很难了。所以，在进行激励的过程中，要想让组织的目标中囊盖更多的属于个人的要求，就应当把个人的要求和组织的目标相结合。另外，满足个人需求以及实现个人需求跟他们为了落实组织目标而付出的各种努力是分不开的。只有这样，才能达到取得优良激励效果的目的。
依照马斯洛需要层次理论，众所周知，人在物质和精神方面都存在需求。物质需求是人们提出的在需求当中最低级和基本的一种，它的作用通常是短期的。另外，精神需求意为一种实现人类自我价值的需求，它的作用通常都是持久的。所以，公共部门要将物质激励视为基础，将精神激励视为根本，以两者的有机的互相结合为基础，使之互相补充且渗透。在激励的整个过程中，不可以只是一味地做出贡献却缺少合适的物质激励，当然也不可以一味地追逐物质激励。要使精神激励和物质极了相结合，防止走向极端。事实可以得出证明，单一的运作各种激励的方法都是片面且有害的。当两者结合在一起时，激励制度才能有效地发挥出适当的作用。
人力资源的激励具有惩罚和奖励两种方式，它们有着不同的性质，产生的效果以及作用都是不一样的。奖惩一定要同时使用，如果只有奖励却缺少惩罚，会将奖励具有的价值降低下来，从而给奖励效果带来影响。没有奖励的惩罚只会起到了禁止的消极作用。人们只清楚不应当做的事情，却并不清楚应当做的事情。激发公职人员的荣誉感及进取动力很难做到，并且人们的积极性也调动不起来。因此，我们应该奖惩结合。奖励将人们理应怎样施展行为所具有的标准以及模式指出来了，并且基于积极的视角来倡导一部分行为。惩罚将哪部分行为理应被禁止指了出来，同时，从消极的方面，对人们的不良行为进行一定的控制。
激励举措需要成本，在一个组织运用激励的举措的时候，它一定要支付特定的费用。比如，发放奖励以及组织活动都需要资金提供支持，这就产生了激励成本。而激励举措获得的收益是实施激励举措以后而让组织获得的收益。所有这些利益都让激励活动得以产生绩效。站在组织的视角，需要树立一种激励成本的意识，注重激励具有的成本以及获得的效益。假如激励的成本比较高的时候，更有甚者比收益要高很多，那么这样的激励对于组织来说就丧失了实际的意义。因此，组织在开展激励活动时，必须将其视为一种经营活动，重视激励成本。
来自哈佛大学的威廉教授通过调查发现：按时计酬的员工们只能将百分之二三十的能力发挥出来；若是得到了合理的激励，员工则能将百分之八九十的囊路发挥出来，甚至更强。也就是说，同一个人在得到充分合理的激励后，其能发挥出的能力，是之前的三四倍。由此可以得出，基于个体能力不出现改变的情况之下，所得到的工作成绩跟激励程度是有着决定性关系的，若是激励的力度越来越大，则其获得的绩效就会越来越高；若是激励的力度越来越小，则其绩效就睡越来越少。
1、促进员工持续地完善自己，将自身的业务素质提高上来，从而适应抑或者有能力完成具有挑战性的各种工作。
通过绩效评估，组织可以评估每一位成员的基本情况，从而将员工分派到适宜的岗位上，达到效率最大化的人岗匹配。可以根据评估结果，针对性的开展培训和开发活动，实现弥补员工的短板、增强员工优势的培训效果。此外，还能将员工拥有的工作方面的信息表现出来，涵盖了成就、态度、工作技能等，组织根据这部分信息，来对员工开展调动、调换、晋升等各种人力资源的管理工作，从而对人力资源进行最优化的配置。组织对每一个员工的工作成果进行准确的评价，并以这个评价为依据确定员工的薪酬，实现科学薪酬机制，增强员工的公平感和成就感；还能够给员工带来反馈，促使员工了解企业看待他们拿到的绩效薪资的方式和态度。
绩效评估是把员工当做核心的，公正客观的评估结果给员工的激励带来了前提性的信息；通过绩效评估，可以对员工的各个方面更加清楚，更加了解员工的各项需求，基于对这些信息进行掌握的基础之上，和激励二者互相地结合，从而通过有效地改进激励评估来发现其中的不足之处；同时，在评估的过程中如果发现了比较好的地方，那么就可以基于激励来将绩效更进一步地提高上来，进一步让激励在之后的评估过程中获得更高的绩效。因此，对企业的绩效进行评估是实施员工激励的一块基石，其自身就是一种实施激励的过程。
1、改变观念，改革创新。传统意义上的分配机制缺乏科学的绩效评价机制，没有办法做到公平地分配，会致使分配激励发挥不出作用来。因此，管理人员应创新分配机制，在管理中运用现金绩效评价方法。
2、对岗位分析以及评价等各种具备基础性的工作进行强化。在岗位分析和评价的基础上，做到对岗位职责和工作内容进行合理且客观的分析，当对绩效评估的方法进行设计时，应该做到有效的激励、科学合理、容易操作等，从而将合格的各种绩效的标准确定下来。岗位在单位中的重要程度主要取决于岗位分析，员工工作所呈现出的效果取决于绩效评估，企业对于员工的要求就是绩效的标准。只有这样，绩效评估的标准才能被科学且合理地设计。
3、制定各式绩效考核的科学方案。这是对绩效进行评估的工作成败的一项关键，所以要注重将制定方案的工作做好。
4、落实与员工就绩效的沟通与反馈。绩效考核的整个过程中，沟通与反馈都要贯穿出现，企业可以通过科学合理的沟通及反馈提升员工在工作中的满足感，更重要的是，可以全面掌握企业的人力资源中的各种应用情况。
企业在重视绩效评估的时候，不要忽略员工的激励制度。南昌公安局就坚持评估结果兑现，发挥激励的作用，将考核结果与激励的应用，遵循“四个依据”，严格兑现奖惩，当员工有良好的表现时，尽快对员工进行奖励，对表现差进行相应惩罚。第一个是作为机关处室评先，第二个是根据结果作为公务员评优和优先提拔，第三个是根据结果进行物质奖励，最后一个是作为公务员惩处，对表现差的进行相应的惩罚。南昌的公安局为了达到激励最终效果的目的，将激励的方法及手段与其目的进行结合，同时，使企业的人力资源相关配置达到最优的状态，提高了员工在工作中的业绩，对他们的潜能进行开发。
评估结果的反馈需要及时地告知给员工，还要和员工进行交流，围绕评估结果进行讨论。将具体的问题指出来，之后跟员工一块寻找问题的原因，基于这部分问题来寻找改进的办法。另外还要肯定优秀的表现，激励他们可以持续地付出努力。
首先，不能有所隐瞒，要把绩效结果告知员工，其次，与员工进行相关问题的沟通并进行讨论，并就优点对员工进行肯定与鼓励，最后，提出解决相应问题的办法，并进行对应的一系列调整。
依照绩效评估得到的结果来对晋升标准进行设定，绩效用在员工的晋升方面能够带来很大的激励功能。运用一些荣誉、物质、奖金等各种形式来对那些有着高绩效成绩的员工进行奖励。通过对绩效进行评估，把员工身上的各种不足之处确定好，基于培训来让员工的技能得以提升。
企业在建立绩效评估的时候，还应该重视激励制度。企业构建绩效评估的机制是对科学的激励机制进行建立的一项重要的依据。企业一定要依照时代的特点以及员工的需求，将绩效评估与激励制度相互联结。基于科学的考核机制，把员工对于工作的积极刺激出来，把员工所具有的工作能力挥发出来，基于实践的过程中对员工具有的工作能力进行总结以及创新，提高工作效率。只有做到这样，企业才能与竞争日趋激励的市场在相适应中进行长久竞争，以促进企业进行长期且有效的可持续发展进程。
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