酒店绩效考核方案（共15篇）
为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案要怎么制定呢？下面是小编为大家整理的酒店绩效考核方案，欢迎大家分享。
酒店绩效考核方案1
一、原则
1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的`贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）
（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）
（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。
（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：
（1）业绩奖励85%
（2）团队精神10%
（3）工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。
2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。
酒店绩效考核方案2
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
2、客观性原则
用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想
3、沟通的原则
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的`考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期
考核为月度考核
六、考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节 考核内容
一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的
核心能力的状况。
五、绩效考核表
第三节 考核方式
一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下
表所示。
考核方式权重表
考核方式 自我评价 上级考核 跨级上级审核
所占权重 10% 45% 45%
二、考核最终分数确定
考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%
第四节 考核流程
一、员工考核流程
1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。
3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。
4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17点前把考核表返回给直接上级。
5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。
二、管理人员考核流程
1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。
2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。
3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。
4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。
5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。
第五节 绩效考核实施
一、绩效考核人培训
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
二、考核等级划分
考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。
A级 80分以上， 月度考核在80分以上。
B级 60分以上， 月度考核在60分以上。
C级 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到“良好”的。
4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任意一项不达到“良好”的。
五、有下列情况之一者，其考核为C级
1、旷工1天以上者。
2、三次以上迟到者。
第六节 绩效考核结果运用
一、薪水
1、员工
⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)
2、中层管理人员
⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。
⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
二、岗位调整
1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。
2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。
3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
三、绩效考核面谈
每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。
四、考核结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。
酒店绩效考核方案3
一、考核目的
为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则
对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期
1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的 日～ 日，遇节假日顺延。
2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月 日～ 日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用
通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的'绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率： 。
目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。
（二）采购管理
1．采购计划按时完成率： 。目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。
2．采购物资质量合格率： 。目标值为 %，每降低 %或每有 批物资质量不合格，扣减绩效工资的 %。
（三）供应商管理
1．供应商履约率： 。目标值为 %，每降低 %，扣减绩效工资的 %。
2．供应商维护率： 。目标值为 %，每降低 %或每有 家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的 %。
酒店绩效考核方案4
一、考核目的
为充分发挥员工的.积极性和主动性，公平、公正地对员工工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法
1、考核周期
季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，根据考核结果确定本岗位工资等级。
2、考核方式及岗位工资标准
每季度参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，以作为考核结果的实际工资级别。
3、考核关系
（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。
（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。
4、考核分值（见附表）
考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分
（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。
（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。
（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。
5、考核评定
季度考核：
（1）总分在90—100分以上，可得获得本岗位最高级别工资；
（2）总分在80—90分（含）之间，可得获得本岗位第二档别工资
（3）总分在60—80分（含）之间，可得本岗位第三档别工资
（4）总分在60—70分（含）之间，可得本岗位基本工资；
（5）总分在60分以下者公司保留调岗降薪的权利。
员工晋升领班
（1）工作资历：符合领班岗位要求。
（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。
（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。
领班晋升主管
（1）工作资历：符合主管岗位要求。
（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。
（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。
主管晋升经理
（1）工作资历：符合经理岗位要求。
（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。
（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。
在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，将从储备人员中选聘。
酒店绩效考核方案5
坚持酒店效益与员工福利同步增长的原则，充分体现按劳分配、多劳多得，贡献大小的差别，实施员工收入与营业业绩挂钩的`原则。充分发挥考核的激励、调节功能，以按绩取酬来激发全体员工关心酒店建设和发展的热情，稳定高素质人才，特制订以下方案。
一、考核对象：酒店全体员工。
二、考核办法：1.高层管理人员（经理助理以上人员）年度终奖金标准为一个月工资；员工100元/月，领班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的业绩，分为目标任务、奋斗任务，按完成的目标任务计发年终奖金。
具体见下表，单位：万元
3、行政部、财务部、运营安全部等按酒店制定的总基本任务进行年终考核；客房部、餐饮部、康乐部三大经营部门按酒店制定的`对应部门任务进行单独年终考核。
4、未完成目标任务方案：
（1)、部门经理助理以上管理人员年终奖金一律减半发放。
（2)、经营部门的员工按对应部门完成任务的比例乘以月度奖金基数发放。
（3)、后台管理部门员工按酒店总任务完成比例乘以月度奖金基数发放。
5、超额完成目标任务年终奖金方案：月度奖金基数*（1+超额百分比数）*实际工作月份
（1）、三大经营部门超额百分比 = 部门超额任务数/部门的目标差额计算比例
（2）、三大后台管理部门超额百分比 = 超额总任务/超额总目标160万计算比例。
年度奖金计算分析
举例：
1.房务部业绩完成1100万，则年终奖金为一个月工资；
2.房务部完成1125万，则任务目标15万，超额比例为33.33%。以部门经理基本奖金为5800元计算，超额奖金为33.33%*5800元=1933元。年度总奖金为5800+1933=7733元。
员工年度奖金为1200+1200*33%=1596元。
酒店绩效考核方案6
一、考核目的
为充分调动员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以浮动工资，以作为考核结果的`实际绩效工资。
3、考核关系
1）经理（含）以上由总经理室考核。
2）各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。
3）普通员工由直接领导考核。
4、考核范围
酒店全体员工。
三、考核评分表（附后）
四、考核评定
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；
2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的90%；
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
酒店绩效考核方案7
一、考核目的
为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
二、考核办法
1、考核周期
（1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。
（2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
（1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。
（2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。
（4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。
4、考核分值（见附表）
考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分
（1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。
（2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。
（3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。
5、考核评定
月度考核：
（1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%；
（2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%；
（3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的'90%；
（4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%；
（5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%；
（6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。
员工晋升领班
（1）工作资历：符合领班岗位要求。
（2）工作年限：员工晋升为领班，工作年限二年。
（3）考评结果：在二年工作年限内，其月度考评总分均需达到70分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。
领班晋升主管
（1）工作资历：符合主管岗位要求。
（2）工作年限：领班晋升为主管，工作年限三年。
（3）考评结果：在三年工作年限内，其月度考评总分均需达到80分以上，且连续半年考评总分达到90分以上。
主管晋升经理
（1）工作资历：符合经理岗位要求。
（2）工作年限：主管晋升经理，工作年限五年。
（3）考评结果：在五年工作年限内，每年度月度考评总分均需达到90分以上，且连续半年考评总分达到95分以上。
在员工达到晋升条件后将作为储备人员，在出现岗位需求时，
酒店绩效考核方案8
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
D、差、60分以下、减少5%的`工资。
酒店绩效考核方案9
一、目标设定
1.1 战略目标：酒店销售团队应与酒店整体发展战略相一致，共同努力实现酒店的销售目标。
1.2 个人目标：根据销售人员的职位和岗位要求，制定符合个人能力和职责的销售目标。
二、评估指标
2.1 销售额：销售额是最直观的衡量销售绩效的指标，包括客房、会议宴会、餐饮等各项销售额。
2.2 客户满意度：通过客户反馈、投诉率、再次入住率等指标评估销售人员的服务质量和客户满意度。
2.3 销售活动：评估销售人员的销售活动，包括拜访客户、参加会议展览、开展促销活动等。
2.4 团队合作：考核销售人员在团队中的协作能力，包括与其他部门的沟通协调、共同开发客户等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店销售绩效主要以年度为周期，根据年度销售目标进行考核评估。
3.2 季度考核：在年度考核的基础上，每个季度进行一次绩效考核，及时调整和优化销售策略。
3.3 月度考核：每月对销售人员的绩效进行评估，及时发现问题并采取措施加以改进。
四、奖励机制
4.1 工资奖励：根据销售人员的绩效评级，给予相应的工资奖励，激励其积极性和表现。
4.2 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩，给予相应的绩效奖金，提高其工作动力。
4.3 荣誉表彰：对于在销售工作中表现优秀的员工，通过颁发荣誉证书、奖杯等形式进行表彰，提升其工作满意度和归属感。
五、考核过程
5.1 目标制定：在考核周期开始前，制定明确的销售目标，与销售人员进行沟通和确认。
5.2 绩效评估：根据设定的绩效指标，定期对销售人员的绩效进行评估，记录和分析绩效数据。
5.3 反馈与辅导：根据绩效评估结果，及时向销售人员反馈绩效情况，并提供个人成长和发展的指导。
5.4 调整与改进：根据绩效评估的`结果，调整和改进销售策略和目标，提高销售人员的绩效水平。
六、考核结果应用
6.1 激励激励优秀：对于表现优秀的销售人员，通过奖励机制进行激励，激发其更好的业绩表现。
6.2 培养提升低绩效人员：对于低绩效的销售人员，进行个别辅导和培训，提高其销售能力和绩效水平。
6.3 优化销售策略：根据销售绩效的评估结果，及时调整和优化销售策略，提高整体销售业绩。
通过科学合理的酒店销售绩效考核方案，可以激励销售人员的工作积极性和表现，提高销售业绩和客户满意度，进而推动酒店的持续发展。同时，考核方案需要根据实际情况进行不断优化和调整，以适应市场需求和销售环境的变化。
酒店绩效考核方案10
xx年将继续实行绩效考核管理方式,即酒店对各部门经理及各部门的考核；
一、酒店对部门的考核
1、经营或工作指标：
营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成情况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每减少1%减1分；②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每减少1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，减少1万减1分；
营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；
营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成情况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；
营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；
营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成情况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，减少1万减1分，基数没完成不得分；（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，减少1台减1分；
后厨：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每减少1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；
非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成情况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每减少1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；
综合部：经营指标10分，人事招聘10分（正常离职情况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有计划和文字报告）
财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有计划和文字报告）
工程部：经营指标10分，日常维修（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；计划维修10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常原因导致影响营业一次扣5分。（均需有计划和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加 1％扣1分，每减少1%加1分；
采购部：经营指标10分，日常采购（24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地采购（一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；采购合同整理5分。
保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡视扣2分，最高10分；月4次安全检查10分，月4次监控倒查记录10分，发现问题加分；部门安全事故占10分，发生事故未发现减分；（均需有计划和文字报告）
2、工作计划
营业部门（营销）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、营销活动10分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（前厅）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（客房）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（餐饮）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
营业部门（后厨）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、计划卫生10分，资产维保5分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（综合部、采购部）：酒店活动及培训10分、部门员工培训5分、内部管理15分。计划是否实施和实施效果各占50%。
非营业部门（财务部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训5分，内部管理10分，资产维保5分；
非营业部门（工程部）：酒店活动及培训10分，计划卫生5分，部门员工培训5分，资产维保10分；
非营业部门（保安部）：酒店活动及培训10分，部门员工培训10分，资产维保10分；
3、部门管理20分（营销部部门管理15分）
部门管理：按综合部每月4次质检和酒店每月大检查评分，每项不合格一次扣1分，违犯劳动纪律1次扣1分，每次早例会交办事项未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通报批评和违反酒店规定的`不得分。
4、处罚
安全事故及隐患30－100分，经济损失500元以下罚30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部门）有效投诉或督察问题5-30分，视问题情节和影响处罚；
二、酒店对经理的考核
1、部门业绩
部门业绩70分：部门绩效考核总分的70%；
2、个人表现
个人表现30分：出勤情况10分、工作纪律10分、员工流失和赔偿各5分；
出勤情况：因私请假：1次扣减1分，最高10分。
员工流失：每月部门员工正常离职人数：部门人数在15人以下不超过1人，部门人数在15-30人的不超过2人，部门人数在30-50人的不超过3人，每超出1人扣1分，开除员工按人数计算，每人次扣2分，最高5分；
赔偿：部门每月赔款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、处罚
安全事故责任：参照上述部门考核标准处罚30－100分；
有效投诉或督察责任：参照上述部门考核标准处罚5-30分；
三、酒店考核办法
1、日常考核资料由综合部收集汇总；
2、部门应在每月28日前将上月各项工作完成情况上报综合部，未上报者按未完成计算；
3、每月初由综合部考核评定，经营分析会上公布；
4、如有异议，可提出申述。
四、绩效工资分配与发放
1、经理：绩效工资按部门和个人得分发放，营业部门经理绩效工资标准为500元，当月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月实得绩效工资＝300*个人考核得分％；非营业部门经理绩效工资标准为200元，每月实得绩效工资＝200*部门考核得分％*个人考核得分％；
2、经理级以下员工：绩效工资按部门和个人得分发放，绩效工资标准为100元/月，每月实得绩效工资＝100*部门考核得分％*个人考核得分％；
3、除人事绩效外，营业部门经理和员工还参与财务经营指标的奖惩分配，具体以财务下发的经营目标管理责任书为准；
4、酒店根据考核结果每月发放部门、管理人员和员工的绩效工资；
5、员工受记大过或开除处分取消当月绩效工资。
五、考核要求
各级考核必须以数据说话，坚持公平公正，不搞平均主义，严禁徇私舞弊。
六、本方案由综合部解释，自xx年一月份起实施。
酒店绩效考核方案11
为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本方法。
一、考核方案的组织机构
1、公司设立员工考核领导小组
组长：
副组长：
考核成员：
2、考核分三级考核形式
(1)部门内部考核
(2)公司组织专人考核
(3)公司领导抽查检查
二、员工考核方案的原则
1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成状况、工作纪律的执行状况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前预备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：全部考核指标及考核根据的设置完全按照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及奉献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升根据该考核结果。
10、全员参加的原则：考核时，会邀请员工参加考核，以保证考核的透亮度、公开公正性。
三、考核根据
公司该考核方案的考核根据是员工手册，各岗位的岗位说明书(或职务说明书)所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的`工作任务和目标。
四、考核时间
每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
五、考核的实施
1、对员工的考核
(1)每日由主管根据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后准时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
(2)服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量(执行服务流程及服务规范的状况)、个人及服务区域卫生、服务质量(服务客人意见评定)、团结协作及服从、精神文明。
(3)客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
(4)公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
(5)公司领导随时对各部门人员抽查考核。
2、对公司领导的考核
公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承当其考核结果及相应的责任。
(1)对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
(2)公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
3、考核形式
公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
4、员工分值的计算
员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
5、xx公司各部门的考评
xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资嘉奖。
6、考核标准
(1)xx公司员工手册
(2)xx公司各岗位说明书或岗位职责
(3)xx公司卫生细则及评分标准
(4)xx公司奖惩规定
六、考核结果的应用
1、公司考核是以各岗位工作标准为根据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，根据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
先进员工奖金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：50元。
4、每月考评的最终一名警告处分，连续两个月最终一名劝退。
5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差异为50元。
6、连续三个月，每月获得三次顾客特别表扬的员工，可直接进入上一级员工;如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
7、有其他重大好的表现及奉献的员工，可通过讨论、商量，进行其他额外的嘉奖;有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的惩罚。
8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其方法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
11、公司各阶层全部参加优秀员工评选，包括主管、厨师长。
12、受到客人书面表扬的，一次嘉奖5分，投诉的一次扣5分;菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
七、自本方法发布之日起，公司与本方法相冲突的其他管理方法自动废止。
酒店绩效考核方案12
一、总则
〔一〕目的'
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作主动性，特制定本方案。
〔二〕范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
〔三〕原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客看法、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李快速、清点件数精确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、过失等责任事故发生。每发生过失1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放精确，手续完善，每发生过失事故1次扣2分。
服务看法：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录精确，每发生客人投诉或出现过失，扣1分。
分房：熟识房态信息，分房精确，每发生过失1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求准时请示，准时答复，记录精确，处理得当，每出现过失或客人投诉扣2分。
服务看法：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话 快速，精确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生过失1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、快速准时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应精确记录客人姓名、房号、留言内容，并准时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：精确把握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识 看法热情，微笑服务，语言运用精确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作精确、快速，符合客人要求，过失率0，每出现过失1次扣2分。
订票服务：精确、准时，符合客人要求，每出现过失1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完好、精确，无人为过失，每出现过失1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速精确，提取寄存行李精确无误，每出现过失一次扣1分。
欢送客人：主动告辞，欢迎客人再次光临，祝愿客人旅途开心等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：快速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，快速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现过失1次扣2分。
四、考核实施
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、依据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉状况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照根据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
D、差、60分以下、削减5%的工资。
酒店绩效考核方案13
为鼓励先进，鞭策后进，充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。
一、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至办公室。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数剩以考核工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
1）部门经理（含）以上由总经理考核。
2）各部门领班由各部门第一负责人考核。
3）普通员工由直接领导考核。
4、考核范围
宾馆全体员工。
二、考核评分表
（附后）
三、考核评定
1、总分在91分以上，可得绩效工资的120%；
2、总分在80分—90分（含）以上，可得绩效工资的100%；
3、总分在70分—80分之间，可得绩效工资的.90%；
4、总分在60—70分之间，可得绩效工资的80%；
5、总分在60分以下，可得绩效工资的60%；
6、如连续三个月总分均低于60分者，将予以调整工作岗位。
酒店绩效考核方案14
一、考核目的
为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作，保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的.主要依据。
二、考核周期
1．月度考核：对统计员当月的工作绩效进行考核，考核实施时间为下一个月的1～5日，遇节假日顺延。
2．季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的5～10日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。
3．年度考核：考核统计员当年1～12月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月5～15日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。
三、考核计分办法
本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。
四、考核内容
根据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。
统计员绩效考核表
考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分
采购物资数据统计统计数据出错率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30%
采购统计报表管理采购统计报表
提交及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%
统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15%
统计报表归档及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分15%
对账、结账管理对账、结账及时率
目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20%
五、考核结果应用
考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级采取不同的奖惩方案，详见下表。
绩效考核结果应用
考核得分（A）考核结果应用
90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放
80≤A＜90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80%
70≤A＜80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放60%～80%
60≤A＜70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%～50%
A＜60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。
酒店绩效考核方案15
一总则
为提升经理人员的工作绩效管理,提高酒店的整体运行效率,促进酒店持续快速发展,特制定本则员工绩效考核管理制度。
通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价,为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据,激励经理人员努力改善工作绩效,提高自身能力,提升管理水平。
本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
酒店成立经理人员绩效考核领导小组,负责经理人员绩效考核工作的组织实施,由总经理直接领导。
考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任,行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组,安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
考核分为月度考核和年度考核两个类别。
四考核内容
考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
工作业绩考核,是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:
组织落实经营工作计划,部门年营业目标额,并按月分解,完成率达100%。
部门成本费用控制在酒店规定预算内,成本费用节约率达100 %。
有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程,执行率100%。
严格落实酒店下达各项工作指令,指令性工作完成率100%。
严格执行走动式管理,监督检查员工的工作状态和工作质量,指导员工的工作,及时发现员工存在问题随时解决。
妥善处理客人投诉,处理客人投诉及时率100%。
酒店联合检查无不良通报,日常质检出现的问题认真对待和处理。
积极开展部门岗上培训、岗位练兵,培训计划完成率100%,员工业务技能达标率100%。
积极参加酒店优质服务百日竞赛活动,活动达标率70%。
加强员工队伍日常管理,无严重违纪行为,员工违纪率低于70%,出勤率达100%。
认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作,涉及本部门的工作安排详实周密,无组织疏漏,客户满意度100%。
与各部门沟通协调情况良好,内部投诉率为0。
部门资产管理规范,责任落实到人,设施设备报修及时,设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
工作能力考核,是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核,是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
根据经理人员所在职位特征不同,考核具体内容和标准有所不同,酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表,按量表进行考核评定。
五绩效考核管理办法
月度考核,以工作业绩考核为重点,按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
月度考核总分100分,每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准,为“达标”,得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准,小有差异,或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求,申诉理由正当属实,为“基本达标”,考核者依据实际情况评标准分的.60%-90%分值;未能达到考核标准要求,又没有正当申诉理由,为“不达标”,不得分值。
年度考核,是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
年度测评以工作能力和工作态度考核为重点,考核实行百分制,考核内容包括:
述职报告评定,10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告,并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
基础知识考试测评,10分,考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
直属下级和下级员工代表民意测评,20分。
经理级人员互评,10分。
其他部门员工代表民意测评,10分。
直属上级总经理评定,20分。
考核调查,20分,考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查,分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈,了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后,年度测评总分公开,具体项目得分情况保密。
六考核分工
考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计,对部门财务运营管理进行考核评定。
行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核,包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成,负责对经理人员部门相关工作进行考评。
考核小组依据各工作组考评计分,对经理人员工作绩效进行综合分析和考评,测算考核得分,填写考核结果表,撰写考核评语,提出初步改进意见。
七绩效沟通与改进
考评小组将考评结果告之被考核者,就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字表示确认;若有异议,可进行考核申诉。
在对被考核者的绩效考评结束后,考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析,并制定相应的改进计划,为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。
八考核申诉
被考核者对考核结果不服,有权进行考核申诉。
考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内,进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查,并给予答复。
九考核管理与应用
经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后,报送总经办存档。
考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级,考核成绩90分以上(含90分)者;B级,考核成绩80-89分者;C级,考核成绩60-79分者;D级,考核成绩60分以下者。
考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
A、B级成绩获得者,酒店给予其年度兑现奖金;C级成绩获得者,须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告,考核小组审议通过后,方可发放年度兑现奖金;D级成绩者,取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
被考核者考核期内出现下列行为,酒店实行一票否决,取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚:
A、贪污索贿、吃拿卡要行为;
B、严重的安全保卫事件;
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;
D、出现严重的客伤投诉;
E、因管理混乱,出现严重的经济责任和经济纠纷事件;
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标,按超出预算额占预算额比例,扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例,扣完为止。
十附则
本制度同样适用于考核小组成员经理的考评,对小组成员经理和小组工作人员进行考评时,被考评者须进行有效回避。
本制度自颁布之日起生效,解释权归行政人事部,未尽事宜由考核小组共同讨论确定。
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