绩效考核分配方案

时间：2024-06-14 18:25:57 绩效考核我要投稿

[热]绩效考核分配方案

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的绩效考核分配方案，希望能够帮助到大家。

[热]绩效考核分配方案

绩效考核分配方案1

　　一、前言

　　护理工作是医疗工作的重要组成部分，护理人员的分配关系到护理团队的积极性和工作热情，也影响到医疗质量和患者满意度。为了更好地激励护理人员的工作，提高护理质量，特制定本绩效考核分配方案。

　　二、绩效分配原则

　　1. 公平公正：分配方案公开透明，公平对待每一位护理人员。

　　2. 效率优先：根据护理人员的工作效率和质量进行考核和分配，激励优秀员工。

　　3. 综合评价：结合护理人员的岗位职责、工作量、服务质量、团队合作等多方面因素，进行综合评价。

　　4. 质量为主：护理工作的核心是确保患者安全，绩效分配侧重于护理质量和服务满意度。

　　三、绩效考核指标

　　1. 工作量：根据护理人员负责的病人数量、卧床时间、治疗次数等衡量工作量。

　　2. 质量：包括基础护理质量、病情观察质量、操作技术质量、病房管理质量等方面。

　　3. 病人满意度：定期收集病人对护理服务的满意度，作为一项重要指标。

　　4. 团队协作：包括与其他医护人员的配合程度、对团队工作的支持程度等。

　　5. 学习和创新：对于在工作中表现出学习能力、创新能力的员工给予加分。

　　四、分配方案

　　1. 基本工资：根据护士的级别和工作经验确定基本工资水平。

　　2. ：绩效奖金根据上述绩效考核指标进行计算，分配给各护士。绩效奖金应占护士总工资的一定比例，如50%。

　　3. 特殊奖励：设立专项奖金用于奖励在工作中表现优秀的员工，如最佳团队协作奖、最佳服务态度奖等。

　　4. 年终奖励：根据全年的绩效考核结果，给予排名靠前的护士一定的'年终奖励。

　　5. 分组管理：护士长可根据每位护士在小组中的表现，进行适当调整绩效奖金分配金额。这样可以鼓励护士加强团队协作，提高整体护理质量。

　　6. 弹性工作时间：对于工作表现优秀的护士，可以考虑给予弹性工作时间的安排，以提高工作效率。

　　五、实施与监督

　　1. 设立绩效考核小组：由护士长、医疗主管、病人代表等组成绩效考核小组，负责制定和执行绩效考核标准。

　　2. 定期评估与反馈：绩效考核小组应定期对护理人员进行评估，收集反馈意见，及时调整考核标准和分配方案。

　　3. 公开透明：分配方案和考核结果应公开透明，接受全体员工的监督。

　　4. 鼓励参与：应鼓励员工积极参与绩效考核，提出改进意见和建议。

　　5. 严格执行：任何违反本方案的行为，一经发现，将严肃处理。

　　六、结语

　　本绩效考核分配方案旨在提高护理人员的工作积极性和效率，提升护理质量，提高病人满意度。通过公平公正的考核和合理的分配方案，激发护士的潜能，增强团队的凝聚力，为医院的医疗工作做出更大的贡献。同时，我们也需要不断调整和优化方案，以适应不断变化的工作环境和患者需求。

绩效考核分配方案2

一、引言

　　为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。

　　二、考核

　　1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。

　　2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。

　　3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。

　　4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。

　　三、奖金分配

　　1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。

　　2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。

　　3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。

　　4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。

　　四、实施与监督

　　1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的。

　　2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。

　　3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。

　　4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的'员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。

　　五、结语

　　本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。我们相信，在这样的激励机制下，员工们将更加努力工作，为企业创造更大的价值。我们期待着每一位员工的努力和贡献，也相信每一位员工都会在本方案中找到自己的价值和机会。

　　让我们共同努力，实施好这个新的绩效考核及奖金分配方案，为实现企业的长期发展目标而共同奋斗。

绩效考核分配方案3

　　一、奖励性绩效工资根据上级有关文件要求，结合本校的具体实情按学期考核，年终予以发放。

　　二、考核及考核等级的界定

　　学校在学期结束时对全体教职员工按教学人员、后勤人员、内退人员和中层正职以上人员分别进行考核，确定考核等级。

　　1、优秀等级

　　优秀等级的人员在先进教师、优秀班主任评选的基础上，由工作实绩积分(特殊贡献人员除外)靠前的人员进入评选程序，并由学校考核小组和校务委员会集体研究确定。

　　2、合格等级

　　除优秀等级、基本合格等级、不合格等级以外的所有被考核的人员。

　　——合格等级的人员同时满足五个方面的要求：①师德考核合格；②工作量达到市局规定的要求；③工作质量达标（所履职的岗位工作，不得发生有影响的安全质量事故，所承担的学科不得造成较大的差距）；④出勤率达标（全年出勤率在90％以上）；⑤继续教育学时达标。

　　3、基本合格等级（具有下列情形之一者即为基本合格等级）

　　①师德考核为基本合格的。

　　②履行工作职责的能力较弱，质量和效率不高，未能按要求完成工作任务的。

　　③工作责任心或工作作风差，不按学校要求履行义务的。（经常迟到、早退、中途外出，擅离工作岗位的，管理不到位造成学生伤害事故等）

　　④工作量达不到规定工作量的80％。

　　⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）

　　⑥受到校纪校规及其以上处分的。

　　4、不合格等级（具有下列情形之一者即为不合格等级）

　　①师德考核不合格的。

　　②教师在教学实践活动中，其工作实绩连续较差的。

　　③欺骗性请假、旷职、变相旷职的。

　　④受到党纪政纪处分的。

　　⑤工作中造成重大失误，产生消极影响的。

　　三、相关人员的考核等级界定

　　1、离岗人员或退休人员按相关规定执行。

　　2、调进人员从调进之日起考核确定。

　　3、外借人员考核等级由学校征求外借单位意见，结合借用前的工作岗位的表现，由考核小组和校务委员会研究确定。

　　四、奖励性工资发放办法及标准

　　奖励性绩效工资由学校考核小组提取总额的5％（后勤人员8％）之后，按教育教学人员、后勤人员、中层正职以上人员、内退人员分别确定奖励性绩效工资分配总额数，再按教职工人员的职级和有关规定计算到个人。

　　（一）合格等级人员的标准

　　个体职级的奖励性绩效工资总额－5％（后勤人员8％）－班主任费人均承担数－被扣取的金额得奖励性绩效工资数。

　　（二）基本合格等级人员的标准

　　基本合格人员在合格等级的基础上下浮50％。

　　（三）不合格等级人员的标准

　　考核不合格按上级文件规定取消奖励性绩效工资。

　　（四）离岗人员的标准

　　离岗人员按上级的有关规定执行。

　　（五）5%的（后勤人员8％）的奖励分配对象及分配标准

　　1、优秀等级——在合格等级的基础上＋X1

　　2、先进个人——在合格等级的基础上＋X2

　　3、工作实绩优良——在合格等级的.基础上＋X3

　　4、超工作量的人员——在合格等级的基础上＋X4

　　以上条款中的X1、X2、X3、X4分别为不同的标准，由校务委员会和考核小组集体研究确定。

　　五、扣款处理办法

　　个人因缺勤、迟到、早退、中途外出和违纪违规以及不合格、基本合格等所扣款额，由考核小组统筹，按考核分类用于受奖励的人员。

　　以上奖励性绩效工资分配方案解释权属学校考核领导小组。

　　附件：相关情况说明

　　1、缺勤率：在85～90％之间的人员等级，由考核小组综合其工作实绩和表现确定其合格、基本合格的等级。

　　2、工作质量不达标：

　　①参加区、校级竞赛、抽测、期末考查等，工作实绩相比较形成较大差距的。

　　②备课草率、照搬照抄教案、无教案上课、作业批改不规范、不认真、不及时等。

　　③学校管理人员未完成相应的工作任务。（见分工安排表）

　　④不能按要求参加、完成相应义务性工作的。

　　3、安全质量事故：

　　①管理不到位（班主任、值班教师）造成学生伤害事故的。

　　②食品卫生（班级饮水）造成中毒事件的。

　　③体罚和变相体罚造成学生心理和生理伤害的。

　　4、变相旷职，未经批准擅离工作岗位的。

绩效考核分配方案4

　　为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

　　一、各类人员奖金标准比例

　　在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

　　公司人员分类

　　1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的'副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

　　2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

　　3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

　　二、奖励总额的确定

　　奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

　　1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

　　奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

　　奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

　　2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

　　3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

　　奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

　　4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

　　月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）

　　三、部门奖金分配原则确定

　　采取系数法进行分配。

　　系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

　　部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

　　部门计奖系数

　　1、副总办公室0、0237，2、炼铁厂0、4150，3、烧结厂0、1305，4、总调0、0297，5、技术装备0、0137，6、质检0、0525，7法监0、0333，8、采购0、02289、机修车间0、0731，10、动力车间0、0351，11、车队0、0509，12、安全0、0059，13、仓库0、0091，14、场管0、0157，15、球团厂0、0636，16、办公室0、0157，17财务0、0065，18人事0、0033、

　　部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

　　四、个人奖金分配原则确定

　　1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

　　2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

　　3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

　　4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

　　五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

绩效考核分配方案5

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)

　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　4、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

　　5、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的`评价。

　　三、考核测评内容：

　　(一) 护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(二)护理部组织专项考核内容包括：

　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

　　五、护理人员岗位系数

　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

　　急诊科岗位：1.4。

　　输液室岗位：1.2。

　　防保科、供应室岗位为1.1。

　　门诊部岗位：系数为1.0。

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

　　附件：1、《护士工作考核评分表》

　　2、《基础护理质量检查评分表》

　　3、《护士绩效考核汇总表》

　　护理部

　　二OXX年十月二十九日

绩效考核分配方案6

　　一、前言

　　绩效考核作为企业的重要组成部分，对于提升员工的工作积极性和效率具有重要的作用。为了进一步激励员工，提高整体工作业绩，特制定绩效考核奖金分配方案。

　　二、奖金分配原则

　　1、公平、公正、公开：奖金分配遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工享有平等的奖金分配机会。

　　2、结合绩效：奖金分配与员工绩效考核结果挂钩，表现优秀的员工将获得更高的奖金分配比例。

　　3、分类管理：根据部门和岗位的性质，将员工分为不同的类别，采取不同的奖金分配方式。

　　三、奖金分配方式

　　1、基础奖金：根据员工的职位和工作性质，确定不同的基础奖金数额。该部分奖金按照员工在公司的`工龄、职称等因素进行适当调整。

　　2、绩效考核奖金：员工绩效奖金与绩效考核结果挂钩，具体计算方式如下：绩效奖金 = （考核得分/100 — 合格分） × 绩效考核奖金系数 × 部门系数。其中，考核得分由上级领导根据员工的工作表现进行评定；绩效考核奖金系数和部门系数则根据部门和岗位的性质确定。

　　3、特殊奖金：对于特殊贡献或表现优秀的员工，公司会设立特殊奖金，以表彰员工的优异表现。特殊奖金的分配将根据实际情况和员工的申请进行审批。

　　四、部门和岗位分类及奖金分配

　　根据公司部门和岗位的性质，将员工分为研发部门、生产部门、销售部门、管理部门等几大类。各类岗位的绩效奖金系数不同，具体的奖金分配比例也因岗位而异。

　　研发部门：研发部门的员工以项目绩效为主要考核指标，项目完成质量和进度将直接影响其绩效奖金的发放。该部门的奖金分配将根据项目团队成员的贡献和表现进行分配。

　　生产部门：生产部门的员工以生产效率和质量为主要考核指标，绩效奖金将根据产量、质量、成本等因素进行分配。

　　销售部门：销售部门的员工以销售额和客户满意度为主要考核指标，绩效奖金将根据销售额、客户满意度、回款率等因素进行分配。

　　管理部门：管理部门的员工以工作质量和效率为主要考核指标，绩效奖金将根据工作计划完成情况、团队协作、风险控制等因素进行分配。

　　五、总结

　　通过上述绩效考核奖金分配方案的制定，我们将更有效地激励员工的工作积极性，提高整体工作业绩。该方案充分考虑了公平、公正、公开的原则，结合绩效，分类管理等多种因素，旨在实现公司与员工的共同发展。同时，我们也将不断优化方案，根据实际情况进行调整和完善，以确保方案的持续有效性和适用性。

绩效考核分配方案7

　　为了使手术室的管理工作科学化、人性化、合理化。我们制定了一套符合我院手术室护理工作的考核标准和手术室护士工作量化表。通过不断探索，持续改进，取得了很好的效果。现介绍如下。

　　1、考核对象与方法

　　手术室全体护理人员38名，其中副主任护师1名，主管护师14名，护师5名，护士18名。考核方法：

　　（1）每日手术结束后洗手、巡回护士将术式、手术时间、、术中情况记录在每日手术登记表中，每日核对计算分值并存档，月底进行计算总分。工作计时：从病人入手术间至手术完毕出手术间，以手术护理记录单上记录入室、出室时间为准。评分标准及评分结果每日公布以便核对，对有疑问的记录进行调查、核实，及时纠正，对造假者视情节轻重采取批评教育或扣除奖金的形式进行处罚。

　　（2）奖金分为3部分：奖金总额的0.5％作为激励基金：作为杜绝差错事故及收到表扬信、锦旗的奖励；夜班费20元／次；积分奖金：（除去0.5％基金与夜班费后）手术分值及护理质量考核分值的总和。

　　2、分配细则

　　2.1出勤奖金计算

　　休病事假超过7天无奖金。职能护士休年假按日奖金计算。职能护士奖金为护士的平均奖。

　　2.2积分奖金计算

　　（1）手术积分计算：4级手术洗手护士1.5分／小时，巡回护士1.2分／小时；3级手术洗手护士1.2分／小时，巡回护士1.0分／小时；2级手术洗手护士1.0分／小时，巡回护士0.8分／小时；以上计时为手术开始至手术结束。

　　（2）患者入室至手术开始，手术结束至患者出手术室0.5分／小时，当日累计时间不足30分钟不予累计。

　　2.3手术加分项目

　　根据手术中的一些特殊项目如感染手术、特殊、术中输血等不同风险要素赋予不同的分值。

　　2.4质量考核扣分

　　根据手术室质量考核标准的细则按所违反的'项目进行扣分。

　　3、考核评价

　　护士长每周五召开科会，通报各方面检查及考核情况。每月用表格形式将各护士的考核总分（工作量＋质量考核）向护士公布，并根据实际得分核算当月奖金。对满意度调查中评价优秀的护士给予相应的加分奖励。

　　4、体会

　　我们手术室从20xx年实行绩效考核以来，护士工作的积极性、专科业务的主动学习配合性有了很大的提高，工作效率，业务质量，服务质量等方面也得到了提升，从量变到质变，同时护士长的管理水平也得到了提高，保障了手术中的护理安全。在考核的过程中，护士长采取了公平、公开、公正、透明的管理原则。真实客观地记录每一名护士的考核情况，奖、惩分明，打破了传统的平均主义。使每个护士都有压力与动力，感受到了累有所值，学有所用，更坚定了工作的热情与学习的动力。

绩效考核分配方案8

　　一、背景与目的

　　绩效考核及奖金分配方案是现代企业中一个重要的组成部分。通过制定合理的考核标准和方法，可以有效激励员工，提高工作积极性和效率，从而实现企业的长远发展目标。奖金分配是激励员工努力工作的一种有效手段，它关系到员工个人的切身利益和企业的整体绩效。因此，制定一个科学、公正、合理的绩效考核及奖金分配方案，对于企业来说至关重要。

　　二、考核标准与方法

　　1. 考核标准

　　（1）工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。

　　（2）工作能力：包括沟通协调能力、组织能力、学习能力等方面。

　　（3）工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等方面。

　　2. 考核周期

　　绩效考核周期根据企业实际情况而定，可以是一个季度、半年或一年。

　　3. 考核方法

　　（1）定性与定量相结合：考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，根据员工的表现进行综合评价。

　　（2）量化指标：根据各个岗位的特点，设定相应的量化指标，如销售额、生产数量、客户满意度等，根据完成情况进行打分。

　　（3）沟通反馈：考核结果要及时与员工沟通交流，帮助其改进工作方法，提高工作效率。

　　三、奖金分配原则

　　1. 按贡献分配：奖金的分配应与员工的`绩效表现挂钩，对表现优秀的员工给予更多的奖励。

　　2. 公平公正：奖金分配要遵循公平、公正的原则，避免因个人主观因素导致的不公平现象。

　　3. 适当倾斜：为了激励员工更好地为企业发展做出贡献，可以适当向关键岗位和特殊时期倾斜。

　　4. 集体项目奖励：对于团队项目，应考虑整个团队的贡献，进行合理的分配。

　　四、具体实施方案

　　1. 奖金总额：根据企业年度预算和上年度奖金总额确定本年度奖金总额。

　　2. 分配比例：根据各部门业绩贡献和人员结构等因素，设定各部门的奖金基数和分配比例。

　　3. 个人奖金：个人奖金根据个人绩效考核结果确定，按照奖金分配比例和量化指标得分进行核算。对于关键岗位和特殊时期的员工，可以适当提高奖金水平。

　　4. 团队项目奖金：对于团队项目，应由项目组成员共同商议确定奖金分配方案，可采用均分或按照贡献大小进行合理分配。

　　5. 特殊情况处理：对于因个人原因导致业绩下滑、出现重大失误的员工，可以适当扣除部分或全部奖金；对于特殊贡献员工，可给予额外奖励。

　　6. 公示与反馈：奖金分配结果应公示，接受员工监督。如有异议，应及时调查核实并给予合理解决。

　　7. 持续优化：定期对绩效考核及奖金分配方案进行评估和调整，以适应企业发展的需要。

　　五、结语

　　综上所述，员工绩效考核及奖金分配方案是企业管理中一项重要的激励机制。通过科学、公正、合理的考核标准和实施办法，可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。同时，也要注意保持方案的持续优化，以适应企业发展的不同阶段的需要。

绩效考核分配方案9

　　适应医疗卫生体制改革的新形势，更加合理、公平、规范、科学的进行奖金的核算与分配，有效的调动医院职工工作的积极性，充分发挥经济杠杆的作用，促进医院各项工作再上一个新台阶，更好的为社会提供高效、安全的医疗卫生服务，我院采用科室成本核算与绩效考核相结合的奖金分配，即严格执行国家机关政策，又降低了病人负担，并促进了医院的发展，是目前医院比较科学适用的`一种方法。

　　1成本核算

　　1、1核算对象划分

　　①临床科室②医技科室③辅助供应部门④行政管理部门。（行政部门核算本文暂不讨论）

　　1、2额定科室任务

　　1、2、1额定工作量

　　包括：工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

　　1、2、2额定耗费量

　　包括：固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

　　年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×（1+本年变动增减%）

　　年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×（1+本年收入增减%）

　　1、3科室收入核算范围

　　1、3、1直接收入

　　挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费（含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等）、处置（换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等）、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入（特需服务费、家病往诊费、取暖费等）。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

　　1、3、2间接收入

　　化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+间接收入

　　1、3、4收入扣除项目

　　药品收入不在收入核算范围内。

　　1、4科室成本核算范围

　　1、4、1直接成本

　　临床科室：人员费用（含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

　　医技科室：人员费用（含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资）、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

　　1、4、2间接成本

　　医院管理成本和后勤保障供应成本包括：行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

　　上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

　　科室支出=直接成本+间接成本

　　1、4、3支出扣除项目

　　药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

　　2绩效考核

　　绩效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。劳动强度：收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数（并按医院规定的分类标准）、医生完成门诊人次、医生负担住院床数、；护士护理病人数量、参与手术台次数床位利用情况：床位利用率、病床周转次数、术前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2医疗质量考核30分。诊断符合率、治愈好转率、院内感染率、危重病人抢救成功率、病死率、住院病人三日确诊率、无菌手术化脓率、差错事故发生率、病历书写合格率；护理质量优良率、护理理论考试、技能考核达标；大型设备检查阳性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服务质量：要突出对服务流程的人性化，进行病人满意度调查，用服务对象的满意程度来反映工作中的服务质量，就医患者满意度不低于90%、无违纪违章和病人投诉现象。

　　科教工作：科室的带教、参与继续教育的各类培训、发表创新科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展等。

　　劳动纪律：无迟到、早退、旷工，出勤率在90%以上、

　　2、4药品比重考核15分

　　虽然在成本核算中药品不计收入，但是有些医生仍开大处方，增加了患者负担，为了避免这种现象发生，我们根据不同科室制定出不同的药品比重，用这个指标来控制各科室的药品收入。

　　3科室提奖核算办法

　　①临床科室

　　实发奖金=应提取奖金额－绩效考核扣奖

　　应提取奖金额=收支结余×提取比例×调节系数-个人所得税

　　收支结余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按权重系数法、阶梯排列法、人均效益法等。

　　调节系数主要是平衡无法承担全部成本，但劳动量又大的科室。

　　绩效考核扣奖=分值×扣分

　　分值=应提取奖金额÷100分（绩效考核100分）

　　②医技科室

　　可以按上述方法核算也可采用单机核算。

　　③辅助供应部门按临床平均奖计算。

　　④行政管理部门按上述三项的平均奖计算。

　　⑤干部奖金等级划分，由医院自定。

　　合理的奖金分配方案是医院激发职工积极性，促进医院发展必不可少的一个手段。成本核算是医院经济管理的基础工作，医院实行成本核算其目的是通过对医院和医疗服务成本的核算以管理更新医院经济管理的观念，提高医院全体员工的成本意识，减少浪费，从而提高医院的社会效益，增加医院在市场经济条件下的竞争能力。但单纯利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，对病人进行不必要的检查和治疗，这样必然会增加患者的负担，另一方面，又会在降低才能本上下功夫，重复使用卫材，其结果必然使医疗服务质量下降；单纯以绩效考核发放奖金，分配奖金来源与收入无关，这样也不利于医院的发展。

　　我们医院采用的科室核算与绩效考核相结合的奖金分配核算办法，是考核科室医疗服务效益的有效方法；有利于提高医疗服务质量；能正确反映科室的管理水平；有利于调动职工工作积极性；有利于医院加强经济管理。它采用多项复合性元素参与奖金核算，符合当前医疗机构财务管理的要求，值得医院之间相互借鉴和实际应用。

绩效考核分配方案10

　　一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：杨国斌

　　成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

　　姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

　　吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

　　汤宝兴、各教研组长、各年级组长

　　三、核算小组具体分工：

　　杨建华：负责统筹安排。

　　张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

　　金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的.考核分配工作。

　　刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

　　吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

　　严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

　　董红梅：负责合成汇总。

　　四、序时进度安排：

　　7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

　　7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　7月13日----18日：考核结果公示；

　　7月19日：上报教育局。

　　扬州市江都区实验初中

　　20xx-6-30

绩效考核分配方案11

　　第一章总则

　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

　　第三条本规定适用于**电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖

　　金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

　　第七条年终奖金提取总额从**电子本年度利润总额中提取。

　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、

　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

　　第三章年终奖金分配方案

　　第十二条年终奖金的分配流程

　　（一）评分阶段

　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

　　（二）数据分析阶段

　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

　　3、依据排序结果将分档；

　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

　　（三）形成方案

　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的`公司；

　　第四章人力资源部的职能

　　第十三条制定年终奖金总额分配方法

　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

　　N是各公司第12月份的实际在职人数

　　M是年终奖金系数

　　第十四条确定各公司分配档次的原则

　　各公司分配档次参照以下情况执行：

　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

　　第三档[0，05]

　　第二档（0、5，1、5]

　　第一档{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

　　（二）下列员工不参与年终奖金分配

　　1、临时工；

　　2、处于医疗期的员工；

　　3、企业外聘的专家、顾问；

　　4、待岗职工；

　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

　　第五章其他

　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

　　第十八条本规定自颁布之日起执行。

绩效考核分配方案12

　　一、引言

　　为了提高员工的工作积极性和效率，建立公平、公正的奖金分配制度，我们制定了以下绩效考核及奖金分配方案。本方案将针对公司所有全职员工，涵盖了各个部门和岗位。

　　二、绩效考核体系

　　1.考核周期：每月一次，根据实际工作情况可适当调整。

　　2.考核内容：包括工作完成质量、工作效率、团队协作、创新性等多个方面。

　　3.考核方法：采用上级评价、同级评价、下级评价相结合的方式，以保障评价的全面性和公正性。

　　4.考核结果应用：绩效考核结果将作为奖金分配和职位晋升的重要依据。

　　三、奖金分配原则

　　1.奖金总额：根据公司年度预算和员工薪资水平确定。

　　2.分配方式：按照部门、岗位、绩效等级等因素进行分配，体现公平、公正、公开的原则。

　　3.特殊情况：对于对公司有特殊贡献或做出突出成绩的员工，将给予额外的奖励。

　　四、奖金分配方案具体内容

　　1.基本工资以外的收入：包括绩效奖金和福利待遇等。绩效奖金将根据员工的绩效考核结果进行发放，福利待遇则根据员工的工作年限、职位等因素确定。

　　2.绩效奖金：根据员工的绩效考核结果设定不同的等级，每个等级对应不同的奖金数额。员工的基本工资将自动对应到相应的绩效等级，从而获得相应的奖金。如果员工的绩效考核结果为优秀或卓越，将获得额外的奖励。

　　3.部门奖金：每个部门根据其业绩和员工的表现分配部门奖金。部门经理在分配奖金时，应充分考虑员工的绩效等级和部门整体业绩。同时，部门经理应确保奖金分配的公平性和透明度，避免出现不公正现象。

　　4.岗位差异：不同岗位的奖金分配方式应有所区别。例如，技术岗位和销售岗位的奖金分配可以有所不同，以更好地体现不同岗位的差异和工作特点。同时，对于一些关键岗位或特殊贡献的员工，应给予额外的奖励。

　　5.福利待遇：公司应提供多样化的福利待遇，包括、带薪病假、定期体检、社会保险等。这些福利待遇的发放应与员工的工龄、绩效等级等因素挂钩，以提高员工的'工作积极性和忠诚度。

　　五、实施与监督

　　1.本方案由部负责解释和实施。各部门应积极配合，确保方案的有效执行。

　　2.公司领导层将定期对绩效考核和奖金分配情况进行监督和检查，以确保公平、公正、公开的原则得到贯彻执行。如发现问题，应及时采取措施纠正，并追究相关责任人的责任。

　　3.员工有权对绩效考核和奖金分配过程中出现的不公正现象提出申诉，人力资源部应及时调查处理，保障员工的合法权益。

　　六、结语

　　本绩效考核及奖金分配方案旨在建立公平、公正、激励性的薪酬制度，激发员工的工作热情和创新精神，提高公司整体业绩和竞争力。公司全体员工应共同遵守，共同努力，创造更加辉煌的未来。

绩效考核分配方案13

　　一、前言

　　随着公司业务的快速发展，员工队伍日益壮大，为确保年度工作的顺利进行，充分调动广大员工的工作积极性，提高工作效率，公司决定实行年终考核，并根据考核结果进行奖金分配。本方案旨在体现公平、公开、公正的原则，使每个员工都能得到应有的奖励和激励。

　　二、考核范围

　　本次年终绩效考核范围为公司全体员工，包括各部门主管、项目经理、高级经理等。参与考核的人员将根据个人表现和业绩，结合公司整体发展目标进行评估。

　　三、考核标准

　　1.工作态度：员工是否积极投入工作，是否遵守公司规章制度，是否具备良好的团队合作精神。

　　2.工作能力：员工是否具备完成工作任务所需的知识和，是否能够高效地完成工作。

　　3.工作成绩：员工是否达到工作目标，是否提高工作效率，是否为公司带来效益和贡献。

　　四、奖金分配方案

　　根据公司年终绩效考核结果，按照以下比例分配奖金：

　　1.部门经理、高级经理：根据个人业绩、团队贡献及部门整体表现，分配奖金。

　　2.部门主管及以下员工：根据个人表现和业绩，分配个人奖金池。如个人表现优秀，可在部门内竞争奖金池。

　　五、奖金分配具体方式

　　1.个人业绩奖金：根据个人考核结果，按照一定比例分配给员工。业绩奖金可用于员工的福利、旅游奖励或其他形式的奖励。

　　2.团队贡献奖金：部门经理在分配奖金时，应根据团队贡献大小对团队成员进行适当的倾斜，以提高团队的凝聚力。

　　3.年终红包：所有员工都将获得一笔年终奖红包，具体金额根据个人年度表现和工作年限等因素综合确定。

　　4.其他奖励：公司还将根据员工的岗位性质和工作表现，给予其他形式的奖励，如优秀员工奖、创新奖等。

　　六、执行程序

　　1.各部门负责人根据考核结果，将员工的`奖金分配方案上报给部门经理审核。

　　2.部门经理根据部门整体表现和员工个人表现，对奖金分配方案进行审批。

　　3.经过审批后的奖金分配方案将上报给公司领导审批，以确保方案的公平性和合规性。

　　4.公司领导审批通过后，各部门负责人将按照分配方案将奖金发放给员工。

　　七、总结

　　本年终绩效考核奖金分配方案旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效和竞争力。通过公平、公开、公正的考核和奖金分配方式，我们将努力营造一个积极向上、团结协作的工作氛围，为公司的发展壮大奠定坚实基础。同时，我们也将不断优化和完善奖金分配方案，以适应公司发展的需要，实现员工和公司的共同成长。