绩效考核管理办

时间：2024-07-06 16:09:08 绩效考核我要投稿

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绩效考核管理办法【精华15篇】

绩效考核管理办法1

　　一、目的

　　1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。

　　2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。

　　3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。

　　二、范围

　　在线QC。

　　三、权责

　　1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。

　　2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。

　　3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。

　　四、管理办法

　　1、人事绩效管理

　　1.1绩效考核原则：

　　1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。

　　1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。

　　1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。

　　1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。

　　1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：

　　1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。

　　1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。

　　1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。

　　1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的`贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。

　　1.3考核等级及奖金系数：

　　员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：

　　1.3.1考核分等系数

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等级优良中差极差

　　工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。

　　1.4考评要素：

　　1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。

　　1.5有下列情况不得参加月度考核。

　　1.5.1受解雇或开除之人员。

　　1.5.2触犯国家法律法规之人员。

　　1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。

　　1.7有下列情况不得参加试用考核：

　　1.7.1进厂不满试用期限者。

　　1.7.2进厂后受惩罚3次以上。

　　1.7.3迟到、早退3次以上。

　　1.7.4旷工2次以上。

　　1.7.5不参加教训训练2次以上。

　　1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。

　　评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。

　　1.8考核表（见附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。

　　1.10月度考核加积分标准

　　1.10.1扣分标准

　　无故迟到、早退一次扣2分

　　旷工1天扣10分

　　记警告1次扣2分

　　记小过1次扣5分

　　记大过1次扣15分

　　辞退或开除全扣。

　　1.10.2加分标准

　　月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。

　　记嘉奖1次加10分

　　记小功1次加20分

　　记大功1次加30分

　　1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。

　　1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。

　　1.12年终考核加积分标准

　　1.12.1扣分标准

　　全年合计请事假满15日者扣5分

　　全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合计请事假20日以上者扣10分

　　按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.

　　1.12.2加分标准

　　全年无请事假，旷工、迟到早退加10分

　　嘉奖1次加5分

　　记小功1次加10分

　　记大功1次加15分

　　附表：在线QC人员考核表

　　项目及考核内容配分

　　工作能力(30分)

　　经验学识（10分）

　　学识经验较为丰富，突出10

　　肯上进接受指导，尚能应付工作8

　　不甚求上进尚需继续训练5

　　对工作要求茫然无知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20

　　有相当的专业技能，足以应付本身工作9

　　专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8

　　技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6

　　对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3

　　创造力（10分）

　　经常提出可行性建议10

　　有时提出合理化方向性建议, 8

　　他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8

　　很少有提出建议和参考意见5

　　责任感（20分）

　　任劳任怨，竭尽所能完成任务20

　　工作努力，能较好完成分内工作19

　　有责任心，能自动自发18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5

　　协调性（20分）

　　与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20

　　爱护团体，常协助别人19

　　肯应他人要求帮助别人18

　　仅在必要与人协调的工作上与人合作10

　　精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8

　　积极性（20分）

　　奉公守法足为他人楷模20

　　热心工作支持公司方面的政策19

　　对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18

　　工作无恒心，精神不振不满现实10

　　态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8

　　重大奖罚事件记录

　　出现批量产品质量事故

　　技能抽查不达标

　　超过3次被其他部门投诉工作质量事件

　　不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故

　　同样的问题屡教不改

　　月考核结果评价

　　考核人：xxx复核：xxx审核：xxx

绩效考核管理办法2

　　第一条目的

　　为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。

　　第三条考核分类

　　一、试用考核

　　1、新职员一般有三个月的试用期

　　2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

　　4、试用期的.考核

　　a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　5、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

　　6、提前结束试用期

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

　　7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　8、考核结果的评定

　　a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

　　b、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

　　考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；

　　考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

　　考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）

　　考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

　　二、平时考核

　　1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

　　2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

　　a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

　　c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

　　五、年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核一次。

　　该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12

　　2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

　　第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

　　第五条考核等级

　　一、优秀：考核90分以上。

　　二、优良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、极差：考核39分以下。

　　第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

　　第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

　　一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

　　二、旷工日数达到2天以上者。

　　三、本年度受记过以上处分未经抵消者。

　　第八条考核程序

　　一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

　　二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

　　三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

　　第九条各岗位考核项目

　　具体见各岗位《考核表》

　　第十条考核沟通

　　不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

　　第十一条考核申诉

　　如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。

　　第十二条附则

　　1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

　　2、本办法由行政人事部负责解释；

　　3、本办法自～年1月1日起实施。

绩效考核管理办法3

　　1.范围：

　　薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。

　　本办法适用于企业各部门和全体员工。

　　您

　　2.组织机构：

　　人力资源部是公司薪酬

　　分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。

　　3.参考文件：《劳动法》及配套法规

　　4.内容：

　　4.1薪酬分配的基本原则：

　　4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

　　4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。

　　4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。

　　4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。

　　4.1.5坚持工资指导线制度。

　　4.2薪酬形式与结构

　　4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。

　　4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。

　　4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。

　　4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。

　　4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的.补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。

　　4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。

　　4.3.2浮动收入管理

　　4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。

　　4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。

　　4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。

　　4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。

　　4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。

　　4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。

　　4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。

　　4.4各类人员薪酬确定办法

　　4.4.1新入公司人员基本工资确定

　　4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定

　　4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。

　　4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。

　　4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。

　　4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。

　　4.4.5其他人员工资管理

　　4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。

　　4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。

　　4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。

　　4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付

　　4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。

　　4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。

　　4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。

　　4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴

　　4.7.1个人所得税;

　　4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;

　　4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

　　4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。

　　4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。

　　4.9监督检查

　　4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。

　　4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。

　　4.10薪酬计发程序

　　4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。

　　4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。

　　4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。

　　4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。

　　4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。

　　4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。

　　4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。

　　1.目的

　　绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。

　　2.范围

　　本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。

　　3.定义

　　绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。

　　4.内容

　　4.1基本原则

　　4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。

　　4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。

　　4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。

　　4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。

　　4.2组织领导

　　4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。

　　4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。

　　4.3单位绩效考核

　　4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。

　　4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。

　　4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。

　　4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。

　　4.4员工绩效考核

　　4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。

　　4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。

　　4.5绩效考核程序

　　4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。

　　4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。

　　4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。

　　4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。

　　4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。

绩效考核管理办法4

　　一、绩效考核的概念及其对企业发展的影响

　　1.1绩效考核的定义

　　绩效考核是指通过对员工或部门在一定时期内的工作成果进行评估，以衡量其工作绩效的一种管理手段。绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行量化评估，可以发现问题、改进工作方式，促进企业的发展。

　　1.2绩效考核对企业发展的影响

　　绩效考核对企业发展具有重要的影响。首先，绩效考核可以帮助企业管理者了解员工的工作情况，发现问题并及时解决，提高工作效率和工作质量。其次，绩效考核可以激励员工积极主动地工作，提高工作动力和工作热情。最后，绩效考核可以推动企业的发展，通过对绩效优秀的员工进行激励，吸引更多优秀人才加入企业。

　　二、部门绩效考核管理办法及细则的要点

　　2.1目标制定

　　部门绩效考核的第一步是明确目标，包括整体目标和个人目标。整体目标是指部门在一定时期内需要完成的任务和达成的结果，个人目标是指员工在完成整体目标的基础上需要达到的个人绩效。

　　2.2指标设定

　　指标设定是绩效考核的核心环节，需要根据部门的具体情况制定相应的指标。指标应该具有可量化性、可操作性和可考核性，以便于对员工的工作进行评估和对比。

　　2.3权责明确

　　在绩效考核中，需要明确每个员工的'权责范围和工作职责，以便于对其进行。同时，还需要明确员工的工作权责与绩效考核结果之间的关联，确保绩效考核的公正性和客观性。

　　2.4考核周期

　　绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设定，一般可以分为年度考核、季度考核或者月度考核。不同周期的考核可以更好地适应企业的发展需要，及时发现问题并进行纠正。

　　三、实施方法

　　3.1制定合理的考核指标

　　制定合理的考核指标是绩效考核的前提，需要根据部门的特点和工作要求来确定。考核指标应该具有可衡量性和可操作性，能够客观地反映员工的工作绩效。

　　3.2建立科学的考核体系

　　建立科学的考核体系是保证绩效考核公正性和客观性的关键。考核体系应该包括多个维度和多个层级，考虑到员工的工作成果、工作质量、工作态度等方面的综合表现。

　　3.3激励与奖惩机制

　　激励与奖惩机制是绩效考核的重要组成部分，通过对绩效优秀的员工进行奖励，可以激励员工积极工作，提高工作效率。同时，对绩效不佳的员工进行适当的奖惩，可以促使其改进工作方式，提高工作质量。

　　部门绩效考核管理办法及细则对于企业的发展至关重要。通过明确目标、设定指标、明确权责和规定考核周期，可以促进部门绩效的提升。同时，制定合理的考核指标、建立科学的考核体系和激励与奖惩机制，可以更好地推动企业的发展。只有不断完善绩效考核管理办法及细则，才能推动企业实现可持续发展。

绩效考核管理办法5

　　1、所有在建项目均参与年度考核，项目主体完工和有效工期不满三个月的不参加。

　　2、项目年度考核采用评分制，满分150分，每年度末公司相关职能部门对项目各项业务工作进行评分，根据得分情况奖励项目经理、项目书记、项目总工，奖励基数为责任人缴纳的风险抵押金。

　　3、项目年度考核奖励当年度发放70%，余留30%到项目竣工考核兑现。

　　4、统一各项目风险抵押金缴纳标准，项目经理15万元、项目书记12万元、项目总工10万元。项目竣工审计后视考核情况返还。

　　5、年度考核奖励的否决项：年度上交款缴纳达不到年度应交额的.60%、计价收入达不到计划产值的80%、发生一般及以上的安全生产责任事故、未缴纳风险抵押金。

　　6、年度考核分为施工管理、法人管项目、经济指标、综合管理四大部分，包含安全生产、工程质量、进度工期、劳务招议标、物资设备招标、租赁管理、财务管理、成本核算、施工产值、上交款指标、工资发放、社保基金、法律事务、综合管理等14个指标。

绩效考核管理办法6

　　1.按考评时间分类

　　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类

　　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的'考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类

　　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

绩效考核管理办法7

　　第一章总则

　　第一条考核目的

　　一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。

　　二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。

　　三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。

　　四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。试用期间员工除外。第三条考核原则

　　为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：

　　一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。

　　二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。

　　第二章组织管理

　　第四条履行的责任

　　一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。

　　三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。

　　4、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。

　　第三章考核办法

　　第五条考核形式

　　一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。

二、每季度初公司小卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。

　　三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、

　　4、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。

　　第六条考核办法

　　高层考核：总经理考核各分管副总。

　　中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。

　　员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。

　　第七条考核周期

　　一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核

　　（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。

　　（二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。

　　（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。

　　第八条考核评分方法和评分标准

　　一、考核等级分为优秀、优秀、合格、有待改进、不合格（详见下表）。

　　等级定义

　　优秀合格有待改进不符合岗位说明书要求。不能达到工作目标不合格超越岗位说完全符合岗符合岗位说基本符合岗说明书的要求，位说明书要明书要求，位说明书要并完全超过求，全面达保质、保量、求，但有所预期工作目成工作目标，按时达成工不足，基本标并有所超出作方针达到工作目标，但有所欠缺得分<5。

　　二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，优秀不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。

　　三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。

　　第四章考核与奖惩

　　第九条关于考核的相干规定

　　一、贩卖人员的绩效考核奖惩按本办法执行。贩卖人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的贩卖奖励办法执行。

　　二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。

　　三、在季度、年度末前获公司离任的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。

　　四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离任的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：

　　（一）、季度事假超过三天（含三天）；

　　（二）、季度早退、早退次数达五次以上（含五次）；

　　第十条有关否定性考核指标的规定

　　公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。

一、季度内旷工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；

　　三、违反工作管理流程，给公司好处造成潜在或实践损失的；严峻违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；

　　四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的；

　　五、由于个人身分，无故影响工作任务定时完成的`；关键业绩指标（KPI）得分为零的；

　　六、考核过程中被发觉有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成就为零，舞弊者降薪一级。

　　第十一条奖惩政策

　　一、员工人为晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。

　　二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。

　　三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十二条员工申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。

　　第五章附则

　　第十三条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》第十四条本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。第十五条本办法自颁布之日起施行。

绩效考核管理办法8

　　为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。

　　一、组织领导

　　分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。

　　二、考核原则

　　绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成

　　积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：

　　1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；

　　2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；

　　3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。

　　三、考核分数设置

　　绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的`办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。

　　四、考核内容

　　各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。

　　五、考核程序

　　（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。

　　（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。

　　（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。

　　（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。

　　（五）考核得分计算

　　1、分项得分：

　　（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);

　　（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);

　　（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；

　　（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);

　　2、汇总考核得分

　　汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分

　　（六）酬金兑现

　　分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分

　　酬金计算＝分值×个人汇总考核得分

　　（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。

　　本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。

　　本办法由分局绩效考核小组负责解释。

绩效考核管理办法9

　　第一部分总则

　　第一条：公司员工考评目的

　　(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

　　第二条：理念

　　(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

　　第三条：考核原则

　　(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　(七)定期化与制度化

　　绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

　　(八)沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门

　　人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

　　第二部分考核规定与流程

　　第一条：考核要素

　　(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

　　(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报

　　第二条：考核责任

　　(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

　　(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　第三条：考核责权 (一)人力资源部门：

　　(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作

　　(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作

　　(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)

　　(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平

　　(3)对责任范围内的直线下级进行考核

　　(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的.负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

　　(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

　　(四)绩效考核领导小组负责：

　　(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第三条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

　　第四条：申诉

　　(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第五条：考核面谈

　　绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　第一条：季度绩效考核的实施

　　季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　(一)员工自评

　　员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　(二)直接上级考核

　　直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

　　人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

　　第二条：考核结果与系数的换算

　　(一) 考核人员分类及对应的考核办法：

　　(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

　　系数 = 员工的最终得分÷100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)

　　员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元)

　　(三)年度(岗位)绩效素数的计算

　　中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%

　　第三条：绩效管理过程

　　(一)绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

　　第四条：季度绩效考核工作流程

　　(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。

　　(三)上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

　　第五条：年度绩效考核流程

　　(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

　　(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

　　(四)年度考核权重比例分配

　　第四部分考核结果及运用

　　第一条：考核等级

　　考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

　　考核级别划分：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二条：考核结果的运用

　　(一)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

　　(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

　　(三)绩效考核工资比例

　　(四)奖惩措施

　　对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

　　第五部分附则

　　第一条解释权

　　本制度的解释说明权属公司人力资源部。第二条实施细则

　　本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条修改、废除权

　　本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条实施时间

　　本制度的实施时间为20xx年9月1日

绩效考核管理办法10

　　一、目的

　　1、为充分发挥绩效管理的作用，调动职工的积极性，促进公司各项工作的顺利的开展，为进一步细化《班组绩效考核管理办法》，在各项规章制度的基础上，特制定本绩效分管理实施细则。

　　二、基本细则：

　　2、效益优先，兼顾公平，严格考核，奖罚兑现。

　　3、以量化考核为主，定性评价考核为辅。

　　4、工作任务安排和计分由班长安排和考核，班长必须本着公平、公正、公开的原则来执行。

　　5、职工绩效分根据安全、技术、服务、质量、任务完成好坏上下浮动，树立多劳多得，少劳少得，不劳不得的计分方式。

　　6、每日计分，并公布结果。

　　7、班长对每天的工作任务安排和计分要做好记录，以便月底结算。

　　三、劳绩考核：

　　8、全月实行百分制，每个工作日实行四分制，期中劳绩分2分，劳纪分0.2分，安全1分，检修质量0.5分，“5S”管理分0.3分。

　　9、工作时间内或进入生产现场必须穿戴好劳保用品，时刻遵守各项安全制度，违者当天安全不计分;造成一定后果者，组织开分析会，根据严重程度对责任人加扣1~10分，上级的考核坚决落实到人。

　　10、每周三的安全学习除休息的以外，所有人必须到场参加，违反者视情扣0.5~2分。

　　11、班长合理安排每天工作，全体职工保质保量完成当日工作，拒绝工作者当天不得分并加扣2分。

　　12、接受工作后，必须立即准备好相应工具，穿戴好劳保用品到达工作现场，不立即工作者造成的加班视为无效加班;未完成者2分，不跟小组一起作业者，视为拒绝工作。

　　13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成当日工作时，接受者必须及时反映，未反应者视为未完成当天工作。

　　14、消极怠工，有意拖延而造成的加班一律视为无效加班，并扣1分。

　　15、团结协作共同完成全班工作任务，当同事因工作需要请求支援时，任何人不得拒绝，工作完成后，支援者根据任务大小加0.5~2分。

　　16、严格工艺纪律;未经许可擅自改变电路任意飞线，不是特别情况下的临时处理每发现一次扣10分∕人;不得已的临时应急措施必须在交班本上记录清楚事故原因，处理方法，运行情况，并及时向班长反应清楚，否则扣5分∕人。

　　17、在工作场所或工作时间内做与本职工作无关的事情，视情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班组从事与本工作无关的事每人扣5分∕人。

　　18、值班人员必须认真填写交班本，详细记录故障现象故障起始以及故障终结时间，处理方法，所用材料，处理效果，否则扣责任人0.5分∕次。

　　19、值班人员必须做到“快速响应，迅速反应”的要求，拖延时间者扣1分，被服务单位举报者扣2分，设备事故及时向班长反映，由班长视情安排或申请支援，未及时反应的扣1分，因违反以上要求而导致事故时间延长并造成重大影响者承担上级的所有考核，并加扣10分。

　　20、设备抢修、检修(维修、维护)必须认真负责，完成作业后，必须动态试车，并做好相应文字记录，否则扣1分∕人;因个人原因导致返工的，根据影响大小承担上级考核的基础上加扣0.5～5分。

　　21、点检工作必须按上级要求切实到位，按人定时定线路的要求由班长合理安排人员，发现小事故小隐患要及时处理，处理不了的.事故隐患要及时汇报，严禁点检流于形式，点检完后，要做好相应文字记录存档备案，否则每次每人扣0.5～2分，被上级检查违反点检制度的考核由当事人承担，并加扣2分。

　　22、临时加班实行累计工时制，班长合理调配加班人员，加班人员认真搞好抢修工作，不得拖延故障时间，坚决禁止为加班而加班的一切不良行为，加班所产的额外工时，原则上当月不休完，加班补休标准为：每次加班不足2小时的安2小时计算，2小时～4小时计算半个班，4～6小时计算一个班，特别的情况特别处理。

　　23、工作中严禁与生产单位和争吵，有矛盾及时向上级汇报，由上级协调处理，否则视情节轻重扣0.5～2分。

　　24、认真做好“5S”工作，由班长每天检查一次，25、作业完后，必须清理好作业现场，带回公用工具及可利用的废旧物料，不清理现场者扣1分，丢失公用工具者扣2分。

　　四、请(休)假：

　　26未请假或未经同意的自行休假一律实行扣分制，每擅自休假一天者当天不得分并加扣4分，半天者扣2分。

　　27、有时可以请假未请假，迟到、早退20分钟扣1分，10分钟扣0.5分，中途不在岗1.5小时

　　28、班中请假每周不得超过一次，每次上午不得超过2小时，下午不得超过2小时否则视为补休。

　　29、根据班中人员情况，班长有权安排各种法定假休息时间，未经同意强行休假者是同拒绝工作。

　　30、除特别情况外，下午休假必须在完成当日工作后，否则不准休息，强行休息者扣2分。补休必须提前请假并办好相应手续，否则不准休息，原则上每月安排轮流补休，被安排者不得无故拒绝。

　　31、每月安排至少一人年休，每月年人数最多不超过两人并按上、下询视情安排。

　　五、每周由班长组织一次对本周工作的总结会，对于对班组建设和班组工作有特殊贡献着给予奖励0.5～10，受到上级奖励的给予奖励0.5～5分。

绩效考核管理办法11

　　为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。

　　2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

　　3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。

　　4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

　　5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。

　　第二条适用范围

　　1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

　　2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

　　3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

　　第三条考核依据

　　根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

　　第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则

　　第五条机构岗位绩效工资分配系数

　　根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

　　机构级类

　　所含机构

　　岗位职别

　　人数

　　岗位系数

　　一

　　类

　　涪城支行营业部

　　会计主管

　　1.60

　　网点柜员

　　1.10

　　会计结算部本部机关

　　业务负责人

　　1.60

　　二

　　类

　　开发区支行兴达办事处

　　会计主管

　　1.50

　　网点柜员

　　1.05

　　三

　　类

　　科学城支行临园路分理处

　　平政桥分理处火车站分理处

　　游仙分理处剑南路分理处

　　富乐路分理处

　　会计主管

　　1.40

　　网点柜员

　　1.00

　　会计结算部本部机关

　　一般员工

　　1.00

　　第六条综合积分的组成及扣减原则

　　1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他

　　2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

　　3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。

　　第七条会计绩效分配原则及流程

　　1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额

　　2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）

　　3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）

　　4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和

　　5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分

　　第三章绩效考核内容、实施方法及标准

　　第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

　　第九条本办法中的`绩效考核内容包括：

　　①、出勤情况

　　②、优质服务

　　③、核算质量及内控管理

　　④、业务学习情况

　　⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。

　　本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：

　　①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。

　　②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。

　　2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。

　　①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。

　　①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

　　4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；

　　②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。

　　第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。

　　具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。

　　①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；

　　②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。

　　具体考核要求及标准：

　　①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；

　　②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；

　　③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；

　　④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。

　　4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。

　　具体考核要求及标准：

　　①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；

　　②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；

　　③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

绩效考核管理办法12

　　企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

　　对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

　　一、房地产企业员工绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

　　2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

　　3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的'考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

　　二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施

　　1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

　　2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

　　（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

　　（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

　　3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

　　4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

绩效考核管理办法13

　　一、总则

　　（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。

　　（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的.原则、分层级考核的原则。

　　（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。

　　（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。

　　二、员工绩效考核级别划分

　　（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。

　　三、基本工资与绩效工资的比例

　　（2）正式工：7：3

　　（3）劳务工：7：3

　　四、月度绩效考核

　　（1）正式工绩效考核。

　　（2）劳务工绩效考核。

　　（3）普通员工绩效考核。

　　（4）绩效考核表使用说明：

　　1）月度绩效考核总分为100分。

　　2）月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。

　　3）凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。

　　4）每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。

　　5）考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。

绩效考核管理办法14

　　为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。

　　一、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

　　二、考核对象和时间

　　学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。

　　三、分配原则

　　1。尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

　　2。师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

　　3。激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

　　4。客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

　　四、奖励性绩效工资发放形式

　　教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

　　五、考核项目

　　1。基础性绩效考核

　　（1）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

　　（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

　　（4）长期病假（2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

　　（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

　　2。奖励性绩效考核

　　分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

　　（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）

　　（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

　　（3）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

　　注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

　　（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）

　　六、奖励性绩效考核内容及计分标准

　　1。业余班班主任津贴（考核小组考核）

　　按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

　　2、管理干部津贴（考核小组考核）

　　按实际工作月数计发

　　副校长津贴：每个月400元

　　中层正职津贴：每月200元

　　中层副职津贴：每月100元

　　3、节假日加班或晚班上课津贴

　　学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

　　4、创建项目奖

　　学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

　　5、先进学校奖

　　学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

　　6、教育成果奖

　　（1）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　　（2）参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。

　　（3）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

　　（4）参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

　　七、常规考核津贴

　　根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

　　1、职业道德（20分）

　　（1）爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

　　（2）遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0。5分

　　（3）抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

　　2、考勤（10分）

　　（事假必须请假，病假应有病假单和发票）

　　（1）学期事假4天，病假7天不扣分；

　　（2）学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

　　（3）学期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分；

　　（4）迟到、早退1小时以内一次扣0。1分，迟到、早退超1。5小时扣0。5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

　　（5）无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0。5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分；

　　（6）学期出满勤者，另加1分。

　　3、完成工作任务（40分）

　　社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的'具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

　　（1）具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

　　（2）实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

　　（3）完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

　　（4）完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

　　4、服从分工（10分）

　　因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

　　（1）顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

　　（2）积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分

　　5、团结协作10分

　　社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

　　（1）相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

　　（2）互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

　　6、安全工作（10分）

　　（1）尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

　　（2）注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

　　（3）工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

　　八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　九、考核监督

　　实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

　　十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

　　十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。

绩效考核管理办法15

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竞争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的'月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定