绩效考核管理制度（共15篇）
在日常生活和工作中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。那么什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的绩效考核管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核管理制度1
考核绩效管理制度是企业管理中不可或缺的一部分，它旨在评估员工的工作表现，为奖励、晋升、培训和发展提供依据。该制度主要包括以下几个部分：
1.绩效目标设定：明确个人和团队的业绩指标，确保目标与企业战略相一致。
2.绩效考核标准：制定客观、公正的评价标准，涵盖工作质量、效率、创新等多个维度。
3.考核周期与流程：规定考核的`时间频率（如季度、年度）及执行步骤。
4.考核反馈与沟通：定期进行绩效面谈，提供反馈并讨论改进计划。
5.结果应用：将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策挂钩。
内容概述：
1.工作成果：衡量员工完成任务的数量和质量，是否达到预期效果。
2.技能与能力：评估员工的专业技能、学习能力和适应性。
3.行为与态度：考察员工的工作纪律、团队合作、客户服务等方面的表现。
4.创新与改进：鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动业务发展。
5.发展潜力：评价员工的未来成长潜力，为人才培养提供参考。
绩效考核管理制度2
车间绩效管理制度是企业内部管理的重要组成部分，旨在通过科学、公正的评价体系，提升员工的工作效率，优化生产流程，确保车间的运营目标得以实现。该制度主要包括以下几个方面：
1.绩效指标设定：明确各个岗位的工作职责和目标，制定出具体、可量化的绩效指标。
2.绩效评估标准：建立一套公平、透明的评估标准，用于衡量员工的工作表现。
3.绩效考核周期：确定绩效考核的时间间隔，如月度、季度或年度。
4.绩效反馈机制：定期进行绩效面谈，提供反馈，帮助员工了解自身工作状况，改进不足。
5.绩效激励措施：根据绩效结果，实施奖励或惩罚，激发员工积极性。
内容概述：
车间绩效管理制度涵盖了以下关键领域：
1.生产效率：衡量生产线的产出速度和质量，包括产品合格率、单位时间产量等。
2.安全管理：关注安全生产记录，如事故次数、违章行为等。
3.设备维护：评估设备的'保养和故障率，确保设备正常运行。
4.团队协作：考察团队间的沟通协调能力，以及员工的团队精神。
5.培训与发展：员工参加培训的情况，以及技能提升的表现。
6.创新与改进：鼓励员工提出改进工作流程的建议，推动持续改进。
绩效考核管理制度3
本绩效评定管理制度旨在建立一套公正、公平、透明的员工绩效评估体系，以提升组织效率，激发员工潜能，推动公司业务持续发展。
内容概述：
1.绩效指标设定：明确各岗位的关键绩效指标（kpis），确保指标与公司战略目标相一致。
2.绩效周期：确定绩效评定的时间周期，如季度、半年度或年度。
3.评估标准：设定客观、量化的评估标准，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
4.评估流程：详细规定绩效评估的步骤，包括自我评估、上级评价、同事反馈等环节。
5.结果应用：明确绩效评定结果如何影响薪酬调整、晋升机会、培训发展等人力资源决策。
6.申诉机制：设立公平的'申诉程序，处理员工对绩效评定结果的异议。
绩效考核管理制度4
绩效工资管理制度是企业激励员工提高工作效率、达成业绩目标的重要手段。它涵盖了员工的工作表现评估、绩效指标设定、薪酬计算与调整等多个环节，旨在建立公平、透明的薪酬体系，激发员工的.积极性和创新能力。
内容概述：
1.绩效标准定义：明确各岗位的关键绩效指标（kpis），如销售额、项目完成度、客户满意度等。
2.绩效评估周期：设定定期的评估时间，如季度、半年度或年度。
3.评估流程：规定从数据收集、评分、反馈到调整的完整流程。
4.薪酬与绩效挂钩：制定绩效工资计算公式，确保高绩效员工得到相应奖励。
5.培训与发展：为提升员工能力提供培训机会，与绩效改进相结合。
6.申诉机制：设立公正的申诉渠道，处理员工对绩效评估结果的异议。
绩效考核管理制度5
第一章总则
第一条为提升公司管理水平，提高员工岗位与技能水平上的绩效产出，实现利润最大化，为员工的薪资调整、技能培训、职务晋升等提供准确、客观的依据，根据山西路桥集团《员工薪酬管理办法（试行）》，结合公司实际情况，制定本方案。
第二条本方案坚持以下三个原则
（一）公开原则。公开绩效考核的结果，使绩效考核工作制度化、规格化、标准化。
（二）客观原则。用事实和数据说话，坚持定量与定性相结合，引导员工持续改进工作质量，圆满完成工作任务。
（三）重视反馈原则。将考核结果与员工收入挂钩，以更好地体现员工的自身价值。
第三条绩效考核的适用范围
本方案适用于项目部全体管理员工。
第二章绩效考核的组织实施
第四条绩效考核的分类
按考核类型分为：员工年度绩效预考核与项目目标利润考核。
第五条绩效考核的周期
项目部实行年度预考核，项目完工最终考核的方式，每个项目工期为一个计算周期。
第六条绩效考核机构
项目部相应成立考核小组，在公司考核领导组的指导下开展绩效考核工作。考核小组组长由项目经理担任，考核小组的成员由3-5人组成，不定期更换。
第七条绩效考核组分工
项目部考核小组组长负责考核项目部行政岗人员，成员负责考核项目部行政岗之外的人员。
第八条绩效考核结果
1、项目部人员日常考核结果以项目部考核小组每月评分结果为准。年终时项目部统计汇总后报综合办公室，由综合办公室计算分值金额。员工不上岗的月份不予考核。
2、项目部人员累计考核月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第三章绩效工资总额
第九条项目部“三定”编制内的管理岗、主管岗人员，年度绩效工资总额原则上按该部分人员年度工资总额的10%计算。
项目部年度经营若超额完成利润指标（以审计报告为准），可按每超100万元增加1%的比例增加绩效工资总额，但最高上限为年度工资总额的20%。
第十条项目部行政岗之外其余岗位的（包括工勤岗）年度绩效工资总额，按该部分人员年度工资总额的15%计算。项目部工资总额的累计月数不得超过项目合同工期月数加2个月交工验收期。项目部年度考核不合格的，不计发绩效工资。
第十一条超额完成利润指标的绩效奖金发放标准按集团相关办法执行。
第十二条以上所指年度工资总额，以年终时公司人力资源部提供的数据为准。
第十三条经审计，若项目部年度经营亏损，不得发放年度绩效工资（以集团财务部门提供的审计结果为准）。
第四章绩效工资的确定
第十四条项目部行政岗绩效工资的确定
1.项目部行政岗绩效工资基数=公司主要负责人绩效工资×30%；
2.项目部年度考核系数由公司考核领导组年终对各项目部的考核分数确定。考核为优秀的考核系数为1.2；良好的考核系数为1.1；称职的考核系数为1.0；考核为不称职的不予计发绩效工资；
3.项目调节系数根据项目部合同规模确定：特大型项目调节系数为1.3；大型项目调节系数为1.2；中型项目调节系数为1.0；小型项目调节系数为0.8；
4.项目部行政岗正职绩效工资=绩效工资基数×项目部年度考核系数×项目调节系数×出勤（任职）月数÷12；
5.项目部行政岗副职绩效工资=正职绩效工资×0.7×出勤（任职）月数÷12；
6.项目部行政岗绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第十五条项目部其余岗位（含工勤岗）绩效工资的确定
1.年度绩效考核总分的确定。年终时将相应员工绩效考核分数累加后得出年度绩效考核总分；
2.分值金额的确定。分值金额=年度绩效工资总额÷年度绩效考核总分；
3.项目部其余岗位绩效工资=分值金额×本人年度考核总分×项目部考核系数；
4.项目部其余岗位绩效工资的累计计发月数不得超过合同工期规定的月数再加上2个月的交工验收期。
第十六条项目部超额完成利润指标的绩效奖金的确定。项目部超额完成利润奖金的分配，按照集团相关规定执行。
第五章绩效工资的发放
第十七条项目部行政岗按年度考核结果预发绩效工资的60%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：
1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放2%的绩效工资。最高发放至绩效工资的40%（总计100%）。
2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，已发放的部分全部扣还。
3.项目发生亏损的，勒令将已发放的绩效工资全部退回，并按照相关规定，追究项目负责人的责任。
第十八条项目部其余岗位按年度考核结果预发绩效工资的80%，剩余部分待项目竣工审计后按项目目标利润的完成情况发放：
1.完成项目目标利润指标超过80%的，每增加1%的利润指标，发放1%的绩效工资。最高发放至绩效工资的20%（总计100%）。
2.完成项目利润指标不足80%的，不予发放剩余绩效工资，原则上已发放的部分全部扣还。
第六章特殊情况的绩效工资待遇
第十九条项目部行政岗人员，绩效工资发放月份为任职次月至离职当月，任职和离职时间以任命文件为准。遇项目完工或工作调动调整岗位至新项目部的，分别计发绩效工资。
第二十条员工因工作需要变动工作岗位的，绩效工资的计发方式随之调整。上半月变动的，当月调整，下半月变动的，次月调整。
第二十一条员工婚假、产假、患病或非因公负伤请假期间不计发绩效工资。
第二十二条员工在正常上岗期间，在规定的请假期限之外，累计请假满30天的，发放当年绩效工资的80%，累计请假满60天的，发放当年绩效工资的60%，累计请假满90天的，不予计发当年绩效工资。
第二十三条员工因违纪违法受到组织处理或处分时绩效工资的计发办法：
1.员工受到诫勉谈话（警示谈话）、调离岗位、降职、免职处理的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的5%、10%、20%、30%。
2.调离岗位和降职的，按新岗位确定绩效工资。被免职后未明确新岗位的不再计发绩效工资。
3.员工受到警告、记过或党内警告、党内严重警告或记大过处分的，视情节分别扣发本人当年绩效工资的10%、20%、30%。
4、员工受到降级、撤职或留党察看处分的，按其新任岗位确定绩效工资，并视情节分别扣发本人当年绩效工资的30%、50%。
5.受到开除党籍处分但未被开除公职的，不得发放当年绩效工资。
6.本条所称组织处理或处分，是指按照管理权限，经过规定程序所做出的正式结论（决定）。
7.本条所称“当年”，是指作出处理或处分结论（决定）的年份。
第二十四条年度经营亏损的（以审计报告为准）分子公司领导班子，兼任项目部领导的，扣发20%的绩效工资；未兼任项目部领导的不予计发绩效工资。
第二十五条项目部常务经理绩效工资按照正职标准计发。机关部室未设置正职负责人，部门内只有一名副职主持工作的，按正职标准计发。
第七章附则
第二十六条绩效考核作为薪酬制度改革的一项重要内容，项目部必须做好宣传工作，让员工从思想上认识到绩效考核的重要性，让员工了解考核的方法、过程，实现全员参与。
第二十七条绩效考核结果需要公示。员工对考核结果有异议的，可向绩效考核小组提出书面意见，经考核小组研究后，做出书面处理结果。
第二十八条本方案由综合办公室负责解释和修订。
第二十九条本方案自20xx年1月1日起施行。之前与本方案相抵触的`规定同时废止。
第三十条项目部管理人员指标考核实施细则
第三十一条项目部管理人员岗位考核说明
第三十二条项目部管理人员综合素质考核评估表
项目部管理人员指标考核实施细则
一、进度控制：
1、采用目标工程进度实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价内容主要为工作项目进度的检查、工作项目的进度控制、工作项目进度计划的调整、工程延期和工程（工作）延误等要求。
3、每月工作进度均列入评价，每半年进行一次周期综合评定，评定结果纳入年度绩效考核。
4、持续时间是进度的重要指标，指已经使用的工期与计划工期相比较以描述工程完成程度。
5、进度指标按已完成工程的价值量。即用已经完成的工作量与相应的合同价格（单价），或预算价格计算。
6、持续时间按工程项目节点工期进行分解和评定，以每月上报监理单位或公司的月进度工作项目完成工作时间和部位进行月度评价。
7、在评价或评定的考核期内，实际完成与计划完成比值低于70%时，进度控制分值不计入该评价或评定期的考核。
8、按项目部或各部门每月编制下达的工作进度，提前一天完成给予加3分（往后叠加），延期一天完成扣1分（往后1＋n，n为天）。
9、项目管理人员需要在项目各阶段制定各自层次的进度计划，需要不断监控项目工作进度并根据实际情况及时进行调整。
10、项目工作的进度控制，其包括主动性和被动性。因此必须建立信息系统，及时有效地进行信息的传递和反馈，做到及时检查、比较与分析、确定调整措施、修改计划。
二、质量管理
1、采用质量目标实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价主要为现场工作质量管理的内容：质量缺陷的预防(即预防产生质量缺陷和防止质量缺陷的重复出现)、质量的保持(时效)、质量的改进和质量的评定等。
3、质量控制是将测量的实际质量结果与标准进行对比，根据差异作出改进的决定并加以落实。
4、项目部每月组织对施工过程的监测和测量，进行相关抽样验收和工序控制，做好状态标识和可追溯性。
5、评定期，进行实测实量、检验相关试验报告和验收记录相结合。评定标准以现行国家行业和地方标准、规范。
6、各分项工程以检验批的合格率、优良率进行评价，要求合格率须达到100%、优良率在85%以上。检验批不合格扣5分，分项不合格不得计入评定考核。
7、工程质量不合格品分为质量问题和质量事故两类。凡不能作让步接收、而必须进行返修、返工或加固处理的，且所造成的经济损失超过10000元的质量问题即构成质量事故。
8、项目出现一项质量问题扣3分，出现一般质量事故扣10分。项目一旦出现质量事故，评定分数最高不超过60分，出现重大质量事故不得计入评定考核。
9、激励项目部质量创优，按当地相关规定：获得地市级优质工程加10分；获得结构省市级优质：银质奖加10分、金质奖加20分；获得竣工省市级优质工程加30分。
10、项目部应加强对活动过程的质量管理，质量控制要求流程化、数据量化，做到直观、明晰。重视关键工序、特殊过程的过程确认和再确认。
三、安全、文明施工/CIS管理
1、采用安全/文明施工/CIS目标实现百分比（%），进行综合评定。
2、评价内容主要为职业健康安全管理、项目环境管理、企业CIS、文化建设、标准化工地管理和管生产必须管理安全的原则。
3、评价依据现行国家、行业和地方标准、规范及公司绿色工地达标标准、标杆工程管理办法、项目文化建设指南等。
4、施工准备
（1）、正式开工前按照相关法律、法规要求办理各种开工审批手续和有关证件，如安全施工许可证、消防许可证、卫生许可证等。
（2）、现场布置依据项目策划，组织对临时用电设施、施工机械、消防设施和环保设施进行综合布置，以保证整体效果有利于施工管理和安全要求。
（3）、按劳动力需求计划组织分包单位进场，各分包进场前应对其单位资质、人员资格进行验证。经验证合格后将有关证件复印件留存备案，并签订《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》。
（4）、施工机械设备进场后，组织有关人员对设备进行验收，合格后方可使用，并留存验收记录。
（5）、职业健康安全教育，项目的一般安全教育包括：入场三级安全教育、转场教育、变换工作教育、特殊作业教育、经常性安全教育、现场安全活动、班前安全讲话等，并留存教育记录。
（6）、安全技术管理，项目必须实行逐级安全技术交底制度，其内容必须具体、明确、有针对性。安全技术交底必须定期或不定期地分工种、分项目、分施工部位进行。
（7）、安全验收，各种安全技术方案／措施完成后，应及时组织相关单位、人员进行共同验收合格后方可投入使用。主要有各种大型设备安装在投入使用前应进行专项验收、各种防护设施和防护用品验收等。
（8）、检查评价中缺少一份《安全生产协议书》、《消防保卫协议书》扣5分，缺少一份职工三级安全教育扣3分；安全技术交底不及时，缺少一份安全技术交底扣5分。
（9）、项目应及时做好危险源识别和风险评价，危险较大的作业、部位、环境没有做好验收工作和记录扣5分。
（10)、激励项目创标化、树标杆，按当地相关规定：获得地市级安全文明工地加10分；获得省市级安全文明工地加20分；获得国家级AAA工地加30分。
4.技术管理
4.1强调团队的技术分配，技术指向和技术监察、服务，明确划分技术责任，保证工程质量、安全，提升施工技术水平。
4.2评价内容为施工组织设计、施工方案、，施工资料管理、测量工作管理、试验工作管理、监视测量装置和实测实量管理、项目信息化管理等。
4.3施工组织设计、施工方案编制具有指导性和针对性，并应严格执行编制及审批程序。
4.4技术交底管理应完善三级交底制度，技术交底必须以书面形式进行，填写交底记录，审核人、交底人及接受交底人应履行交接签字手续。
4.5施工资料管理，是项目竣工交付使用的必备条件，是反映结构工程质量的重要文件。编制施工资料应符合现行国家和地方标准、规范要求，编整做到及时、正确、完整有效，并应进行定期或不定期检查、抽查。
4.6施组、方案针对性较差扣5分，未及时履行审核、审批手续扣3分；技术交底缺少一份扣5分，签字不齐全扣3分；资料编整不及时、有效扣5分，部门主管检查不到或存在问题未提出扣3分；
4.7测量工作由技术部门归口管理，项目日常具体的测量工作，包括现场测量定位，楼层平面位置线、水平标高位置线、测量报验等。未及时进行验线复核扣5分，轴线等位置线位移超规范规定1倍以上扣3分，造成尺寸重大错误扣10分。
4.8试验工作由技术部门归口管理，编制本工程“施工试验计划”和“施工见证取样计划”，按合同规定及相关规范及时提供合格的试验资料并进行试验具体工作。未按工程进展及需要及时填报施工/试验委托单和送检扣5分；未及时建立各试验资料、试验台帐，相关试验资料未及时归档扣3分。
4.9项目部应重视信息化系统的应用，录入不及时扣3分，在公司检查中获表扬的加3分，集团检查中获好评加5分。
4.10积极推广在科技示范工程中所应用的各种施工技术，开展QC攻关课题加3分。
5.项目综合管理
5.1.项目部是企业品牌形象展示的窗口，结合集团公司“四三规划”，为能更好的展现项目整体团队风貌，重视客户关系，提升服务水平，提高管理效率，抓住工程管理的主动权，强化过程管理，将项目综合管理列入年度考核。
5.2评价内容主要为项目相关方的评价、反馈意见，各级部门检查、评比记录、标杆工程建设、集团四个最佳工程等。
5.3客户满意度调查满意率在90%及以上，且无较大投诉，加10分。满意率低于85%扣5分；出现事件未及时处理，投诉到公司扣10分，投诉到集团公司扣20分。
5.4施工现场设有样板区或者样板图板加5分；获得集团公司四个最佳工程单项奖加30分。按公司标杆工程管理办法，评为区域公司标杆工程加20分，评为集团公司标杆工程加30分。
5.5公司工程管理综合检查中，排名在1～3名分别加30、20、10分计算，单项检查排名在前3名可加5分。集团公司检查排名在1～5名，分别加50、40、30、20、10分计算，单项检查排在前3名可加10分。
5.6公司工程管理检查中排名最后3名分别扣10、20、30分计算，集团公司检查中排名最后5名分别扣10、20、30、40、50分计算；单项检查排在最后3名扣5分；连续两次检查中排名最后3名不再列入本年度考核评价。
5.7安全管理未发生重伤及以上伤亡事故，加20分。发生一起重伤事故扣5分，本年度累计事故处理费用超过30万元另再扣10分；发生伤亡事故不再列入考核评价。
5.8项目部召开各级现场会，召开地（市）级和区域公司现场会加10分，召开省（市）级和集团公司表扬现场会的加20分。
5.9认真贯彻实施三体系管理，在综合管理体系内审、外审中受到表扬或贯标工作显著的加5分；各级通报表扬的加5分。
5.10后勤管理，随机抽查现场职工20人，满意度在85%以下扣10分；被媒体曝光和政府通报批评的扣20分。
5.11监理公司或业主针对项目工程管理每月发出的监理通知单达3张扣5分；上级主管部门开具的处罚，每项扣10分。
5.12综上述内容，项目管理中受到批评、处罚的事项，公司和监理公司开具的单项主要责任人扣1分，其他相关责任人扣0.5分；政府相关部门开具的单项主要责任人扣2分，相关责任人扣1分。
绩效考核管理制度6
考核制度贯彻于研发工作全过程中，利用绩效和奖金相结合的报酬机制，鼓励积极，鞭策落后，提高产品开发效率和合格率，减少失误，降低开发成本，增加公司产品的市场竞争力，同时调动每位研发人员的工作积极性，努力提高工作水平，统一员工的工作努力方向，推动公司的持续快速发展。
通过考核评定实行相应的绩效处罚，并不断的发现管理的工作不足之处，调整全公司的工作方向和管理目标。原则：以奖为主，以罚为辅，重奖轻罚，奖罚分明。
1、结果考核与行为考核相结合
2、考核者必须依据员工实际表现和工作事实进行评价。
3、公司成立技术开发评审小组，小组成员由董事长任命。
4、考核必须公开考核流程、公开考核指标，坚持公正、公平、公开的原则，考核结果由考核双方共同签字确认。
5、考核执行人必须充公了解员工在考核期内的工作内容、工作过程和工作效果。在双方平等沟通的基础上展开考核工作。
6、按照各人负责的工作类别不同，考核类别分为“优秀、良好、合格、不合格”。
7、电路设计：视产品复杂性每2—3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
8、结构设计：视产品复杂性每2—3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
9、硬件设计：视产品复杂性每2—3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
10、软件设计：视产品复杂性每2—3月完成一个完整产品，以设计任务书为准。
11、文秘及后勤：及时、准确、妥善的将设计师的文件归档、分发、收取，对需要打样的产品落实追踪到位，准时是考核的主要条件。
1、试用期员工不参与此项考核
2、已转正的员工则根据工作情况，分为非技术类及技术类进行考核。
3、部门经理级人员（含部门副经理）不参加此项考核，由公司统一进行部门经理综合考核评定。
1、实行季度考核；每季度的第一个月为考核时间，考核上一季度的业绩。其中每年的1月份考核上一年度的业绩。
2、考核月前十日部门开始进行考核，两个工作日提交办公室汇总呈评审小组最后得分，三个工作日评审小组出具考核结果，由办公室下达考核结果给部门经理，五个工作日内完成绩效面谈。
1、考核的依据：设计计划书中的进度规定和设计要求。
2、考核方法：综合评分，每个项目总分10分。
完成基本设计要求
符合小批量生产要求
符合大批量生产要求
6分
2.5分
1.5分
3、评分标准：总分10分，每档0.5分计分档。评分项目如有提前完成给予双倍评分奖励。基本设计要求每达标一项加1分，小批量生产要求达标一项加分0.5分。
4、每季度汇总员工评分，得分90%以上的员工下一季度维持现有工资不变，得分低于90%的员工每少一个10%得分，下一季度下浮基本工资一级。连续两个季度达不到90%得分的研发人员，公司将重新评定或定级。
5、公司设置独立员工工资体系外的.考核资金，每季度得分超过100%的员工，每增加1%奖励基本工资的10%，最高不超过其基本工资的200%。有特殊贡献的员工，公司予以奖励，由董事会审批。
考核对象
初评
汇总部门
复评
最终核定
技术人员
研发部门
办公室
评审小组
副总经理
部门职员
研发部门
办公室
副总经理
6、由员工填写本季度主要工作项目及业绩，给考核者相应参考数据。
7、部门评定：由员工直属上级对员工个人本季度各考核项目做出综合评分。
8、评审小组对其考核的结果做复评。
9、副总经理进行最终评定。
10、每季度部门经理至少需和员工进行一次绩效面谈，共同确定绩效计划，讲解员工优势和需要改进的绩效，共同分析与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致。
11、各部门可根据工作需要增加面谈次数。
12、面谈方式为：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
1、参加考核的任何员工对评估结果拥有申诉的权利，部属与直接主管接到考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调；如直接主管协调后仍有异议，可向办公室提出申诉，由办公室进行调查协调。
2、考核申诉的追诉时限至考核当月结束为止。
1、各部门部门经理指定专人对员工所有的评估资料进行集中保管，考核表必须以电子文档形式及书面形式各保留壹份，电子文档由部门及办公室各留存一份，书面文档由办公室作为人事档案留存。
2、季度评估表作为员工的人事档案由行政部统一保管。
3、除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。
4、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
1、本制度由公司管理部门负责修订而成，解释权归办公室。
2、整体考核进程由办公室负责推动，各相关部门协助完成。
3、本制度是公司绩效考核的重要制度，每一位员工均可对其不完善之处向办公室直接提出相关建议，被采纳的建议将在制度中及时修订。
4、本制度执行后，与本制度有抵触的规定或条款以本制度为准。
绩效考核管理制度7
车间绩效考核管理制度的重要性体现在：
1. 提升效率：明确目标，激励员工提高工作效率，减少浪费。
2. 保证质量：通过考核，确保产品符合质量标准，提升客户满意度。
3. 促进发展：为员工提供职业发展的依据，鼓励自我提升。
4. 建立公平：消除主观偏见，营造公平竞争环境。
5. 优化资源配置：依据考核结果调整人力、物力投入，提高整体效益。
绩效考核管理制度8
第1条 考核目的
1.1 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
1.2 评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条 考核对象
本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条 考核原则
4.1 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
4.2 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。
4.3 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4.4 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
4.5 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条 考核周期
5.1 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的 日～ 日，遇节假日顺延。
5.2 年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的 日～ 日，遇节假日顺延。
5.3 年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条 考核职责
6.1 人力资源部
（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
6.2 各部门负责人
（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。
（5）考核评价被考核者的工作绩效。
（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
第2章 绩效考核内容
第7条 经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
7.1 财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。
7.2 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
7.3 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
7.4 学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第8条 经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
8.1 工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
8.2 工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
8.3 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第9条 绩效考核指标确定
9.1 对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。
9.2 根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取4～6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
9.3 确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第3章 绩效考核实施
第10条 下列人员不得参加年度考核。
10.1 入职未满半年者。
10.2 停薪留职及复职未达半年者。
10.3 已应征入伍者。
10.4 曾受留职察看处分者。
10.5 中途离职者。
第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。
第12条 考核者培训
人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第13条 考核实施程序
13.1 公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“××岗位绩效考核表”。
13.2 考核期结束后的第个工作日，各部门考核负责人提交“××岗位绩效考核表”。
13.3 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将“××岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。
13.4 被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束后的第个工作日完成。
13.5 考核期结束后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
13.6 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。
第14条 有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
14.1 对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
14.2 遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
14.3 对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害的.。
第15条 有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并记入考绩记录。
15.1 行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
15.2 遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
15.3 对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损失的。
15.4 觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致本企业遭受损失的。
第16条 考核等级划分
考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。
A等：85分以上，年度考绩在85分以上。
B等：80～85分，年度考绩在80分以上。
C等：70～79分，年度考绩在70分以上。
D等：60～69分，年度考绩在60分以上。
E等：59分以下，年度考绩未满60分。E等视为不能胜任工作。
第17条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。
17.1 记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
17.2 记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第18条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。
18.1 曾受任何一种惩戒。
18.2 迟到或早退累计扣分10分以上者。
18.3 请假超过限定日数者。
18.4 旷工1天以上者。
第19条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。
19.1 在年度内曾受记过以上处分者。
19.2 迟到或早退累计20次以上者。
19.3 旷工两日以上者。
第20条 考核等级分配
A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。
第21条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做为硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。
第4章 考核结果运用
第22条 员工工资级别调整
22.1 对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.2 对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.3 对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。
22.4 对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。如调岗的，工资则按调整后的岗位工资标准安排。
第23条 员工岗位调整
23.1 员工晋升。
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。
23.2 工作调动。
年终绩效考评为E级的员工，视为不能胜任工作，公司对其进行调岗或安排培训。安排调岗的，工资相应调整。员工应予服从。被考核者也可以申请调整到别的更合适的岗位，由公司视情况安排。
考核为E级的员工，经培训或调岗的，再次被评为E级的，公司将按《劳动合同法》规定解除劳动关系。
第24条 绩效考核面谈
每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。
第5章 附则
第25条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。
第26条 本制度自颁布之日起生效。
绩效考核管理制度9
一、员工出勤奖金办法
(一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(300元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1、请假一天扣7点(70元)。
2、请假二天扣14点(140元)。
3、请假三天扣21点(210元)。
4、请假四天扣30～31点(300～310元)
(四)全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(80元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)。婚，丧，生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
(七)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
(八)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院xx者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条，的规定计扣奖金。)
(九)星期例假及轮休，特休：
1、常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2、已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3、特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当
(十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法
(一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。
(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时xx生产工作人员适用本办法。
(三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。
(四)凡当季内未请假(包括年休假)，未迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
1、月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。
2、日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。
(五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。
(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。
(七)当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。
(八)停薪留职期间不适用本办法。
(九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。
三、终奖金发给办法
第一条，依据本办法依据本公司人事管理规则第39条，订定。
第二条，适用范围
(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。
(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问，聘约人员，定期契约人员，临时人员均不适用。
第三条，奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条，按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。
(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。
(二)非受处分的停薪留职者。
(三)中途到职者。
第五条，发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休，资遣人员服务已满该年度者，不在此限。
第六条，发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条，奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一)嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。
(二)记小功1次：加发3日份薪额的奖金。
(三)记大功1次：加发10日份薪额的奖金。
(四)申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。
(五)记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。
(六)记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。
第八条，请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。
(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。
(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。
(三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。
(四)丧假1日扣减1日份薪额的`奖金，但因承重祖父母，配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。
(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。
(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
第九条，奖金提拨凡符合本办法第4条，规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。
第十条，扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条，实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。下表为各公司年终奖金核发标准
达成率奖励标准
100%以上3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。
95%～100%未满2.5个月(同上)
90%～95%未满2个月(同上)
85%～90%未满1.5个月(同上)
85%以下1个月(同上)
奖惩制度
第一条，员工奖励分下列四种：
(一)嘉奖：每次加发3天奖金，并于年终奖金时一并发放。
(二)记功：每次加发10天奖金，并于年终奖金时一并发放。
(三)大功：每次加发1个月奖金，并于年终奖金时一并发放。
(四)奖金：一次给予若干元奖金。
第二条，有下列事情之一者，予以嘉奖：
(一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。
(二)拾物不昧(价值300元以上)者。
(三)热心服务，有具体事实者。
(四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。
(五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。
第三条，有下列事情之一者，予以记功：
(一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。
(二)节约物料或对废料利用，著有成效者。
(三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。
(四)检举违规或损害公司利益者。
(五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
第四条，有下列事情之一者，予以记大功：
(一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。
(二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。
(三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。
(四)有其他重大功绩者。
第五条，有下列事情之一者，予以奖金或晋级：
(一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。
(二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。
(三)一年内记大功2次者。
(四)服务每满5年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。
第六条，员工惩罚分为五种：
(一)xx告：每次减发3天奖金，并于年终奖金时一并减发。
(二)记过：每次减发10天奖金，并于年终奖金时一并减发。
(三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。
(四)降级：除级使用，相应核减薪资。
(五)开除：予以解雇。
第七条，有下列特殊事情之一者，予以xx告：
(一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。
(二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。
(三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。
(四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。
(五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。
(六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。
(七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。
第八条，有下列事情之一者，予以记过：
(一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益者。
(二)在工作场所喧哗，嬉戏，吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。
(三)对同仁恶意攻击或诬害，伪xx，制造事端者。
(四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。
(五)未经许可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。
(七)未经许可携带外人入厂参观者。
第九条，有下列事情之一者，予以记大过：
(一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。
(二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产，业务，事务等团体秩序者。
(三)损毁涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。
(五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。
(六)轮班制员工拒不接受轮班者。
(七)工作时间内，作其他事情，如睡觉，玩弄乐器，下棋，阅读，炊煮……等(干部连带处分)。
(八)一个月内旷工达5日者。
(九)机器，车辆，仪器及具有技术xx工具，非经常使用人及单位主管同意擅自xx作者(如因而损害并负赔偿责任)。
(十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。
第十条，有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)：
(一)对同仁xx威胁，恐吓，妨害团体秩序者。
(二)殴打同仁，或相互殴打者。
(三)在公司厂区，宿舍内赌博者。
(四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。
(五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。
(六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
(七)在公司服务期间，受刑事处分者。
(八)一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。
(九)无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。
(十)煽动怠工或xx者。
绩效考核管理制度10
一、制定绩效考核管理制度的必要性
1.1提高企业绩效
制定绩效考核管理制度可以促进企业员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，从而提高企业绩效。
1.2优化企业管理
制定绩效考核管理制度可以帮助企业建立科学的管理体系，完善企业管理制度，规范企业管理行为，提高企业管理水平。
1.3提高员工自我管理能力
制定绩效考核管理制度可以帮助员工了解自己的工作表现，发现自己的不足之处，提高员工的自我管理能力。
二、绩效考核管理制度范本
2.1绩效考核管理制度的目的
绩效考核管理制度的目的是为了评价员工的工作表现，促进员工的成长和发展，提高企业绩效。
2.2绩效考核管理制度的内容
（1）考核指标：制定合理的考核指标，包括工作业绩、工作行为等方面。
（2）考核周期：明确考核周期，一般为半年或一年。
（3）考核方式：制定考核方式，包括考核方式、考核人员、考核权重等方面。
（4）考核结果：确定考核结果，包括优秀、良好、合格、不合格等等。
2.3绩效考核管理制度的实施流程
（1）目标制定：制定考核目标，包括目标制定、目标分解等方面。
（2）考核执行：执行考核流程，包括考核计划、考核准备、考核实施等方面。
（3）考核结果：确定考核结果，包括考核结果统计、考核结果分析等方面。
（4）考核反馈：提供合理的考核反馈，包括考核结果告知、考核结果解释等方面。
2.4绩效考核管理制度的改进
（1）反馈机制：建立反馈机制，及时了解员工的需求和意见，不断改进绩效考核管理制度。
（2）培训机制：建立培训机制，提高员工的.绩效考核意识和能力，提高绩效考核管理的质量。
三、绩效考核管理制度实施方案
3.1制定实施方案前的准备工作
（1）明确目标：明确制定绩效考核管理制度的目标和意义。
（2）调研分析：调研其他企业的绩效考核管理制度，分析其优缺点。
（3）制定方案：制定绩效考核管理制度的方案，包括范本和实施方案。
3.2绩效考核管理制度实施方案
（1）实施计划：制定实施计划，包括时间、人员、流程等方面。
（2）人员培训：对相关人员进行绩效考核管理制度的培训。
（3）试运行：对绩效考核管理制度进行试运行，及时发现问题并进行改进。
（4）正式实施：根据试运行的结果进行调整，正式实施绩效考核管理制度。
制定绩效考核管理制度是企业管理中的一个重要环节，可以提高企业的绩效，优化企业管理，提高员工自我管理能力。制定绩效考核管理制度需要遵循一定的范本和实施方案，才能取得良好的效果。
绩效考核管理制度11
第一条 目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条 适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条 考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条 每月绩效考核时间为当月的20日—27日
季度考核时间为下一季的第1月1日—5日
年度考核时间为下一年度1月1日—20日
第五条 月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行为规范扣分) ×30%—不定期检查得分
3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：
A优秀级：90(含)—100分
B优良级：80(含)—89分
C较好级：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的'个人绩效工资。
应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资
第六条 月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条 季度经济目标考核
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
绩效考核管理制度12
酒店绩效管理制度是衡量和提升员工工作表现的关键工具，它涵盖了目标设定、绩效评估、激励机制和持续改进等多个环节。这一制度旨在确保酒店运营的高效性和服务质量，同时也为员工提供了清晰的职业发展路径。
内容概述：
1.目标设定：明确各岗位的`工作职责和预期成果，制定可量化或可评估的绩效指标。
2.绩效评估：定期进行员工工作表现的评估，包括服务质量、工作效率、团队协作等方面。
3.激励机制：根据绩效结果设计奖励和惩罚措施，如奖金、晋升机会、培训发展等。
4.反馈与沟通：建立开放的沟通渠道，及时向员工反馈绩效评估结果，并提供改进建议。
5.持续改进：通过定期回顾和调整绩效管理制度，确保其与酒店业务目标和市场环境保持一致。
绩效考核管理制度13
1、绩效监控辅导的目的
使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距；
直接上级与员工共同分析和发现绩效差距的原因，并通过及时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，帮助员工提高绩效水平；
绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围；
将绩效评估结果与专业技能的培养和人力资源的`开发有机结合，激励符合集团和区域公司发展方向的个人表现。
2、绩效监控和辅导方式
区域公司绩效监控辅导采取两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。
季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写《月度绩效回顾与总结》（详见附件一）。
员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。
部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成情况，提交《季度绩效回顾与总结》（详见附件二）。
绩效考核管理制度14
一、考核指标
1.进度控制
1.1负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；
1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；
1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；
1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工；
1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；
1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作；
1.7技术管理资料的编制及时性；
1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
1.9组织实施落实情况；
1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
1.11测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
1.12测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理
2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容；编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性；
2.2负责组织定期或不定期工程质量检查；
2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
2.7负责项目风险源识别和风险评价工作；
2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
2.9严格控制材料质量，
2.10测量放线的精确度，允许偏差；
2.11试件取样制作的标准；
3.安全管理
3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
3.2技术文件对安全管理的覆盖；
3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施；
3.4技术文件的保管；
3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理；3.6日常管理对安全的检查、监督、整改；
3.7按规范、规程要求检查和验收；
3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
3.10材料、设备的进出场保管、出库；
3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
3.13试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工
4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁；
4.2项目的策划书，现场的'应用、实施；
4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
4.4验收标识管理，样板的推行工作等；
4.5办公环境，复印、打印管理；
4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
4.7按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
4.8测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
4.9试验室内的整洁；
5.技术管理
5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
5.2全面负责项目的技术管理工作；组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育；
5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实；
5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作；
5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度；
5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
5.11试验的成本控制；
5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
5.13办理有关现场签证，二次经营；
5.14技术文件的经济效益；
5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作；
5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
绩效考核管理制度15
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的.能力
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
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