绩效考核方案

时间：2024-07-27 11:18:49 绩效考核我要投稿

绩效考核方案15篇（合集）

　　为了确定工作或事情顺利开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。

绩效考核方案15篇（合集）

绩效考核方案1

　　一、工作目标

　　本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。

　　按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要资料的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

　　二、考核原则

　　(一)坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的健康水平。

　　(二)坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的`公开、公正。

　　(三)坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。

　　(四)坚持综合考核原则。综合思考服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。

　　(五)坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

　　三、考核资料

　　根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核资料。乡镇卫生院的具体考核资料主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成状况。具体考核资料和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》(附件)。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核;对于国家尚未明确阶段性目标的`，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核;国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核;国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

　　四、考核程序

　　(一)成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆午后、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新状况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。

　　(二)建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。

　　(三)考核方式与周期。透过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。

　　(四)公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。

　　(五)结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。

　　五、考核结果运用

　　绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助;对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。

绩效考核方案2

　　一、考核原则

　　1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。

　　(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15% 每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5% 在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5% 每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%

　　 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5% 应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的政策

　　工作态度员工出勤率2% 月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2% 违反一次，扣2分

　　责任感3%

　　0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的'本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考核方案3

　　一、目标与原则

　　本方案旨在通过合理的考核机制，激励会计人员更好地履行职责，提高工作效率与质量。考核遵循公平、公正、公开的.原则，以实际工作表现为依据，注重量化指标与工作成果。

　　二、考核内容

　　工作质量：核算准确性、报表及时性、税务合规性等；

　　工作态度：责任心、团队合作精神、纪律性等；

　　工作能力：专业知识、技能提升、解决问题的能力等；

　　工作量与工作效率：任务完成量、工作时长、工作效率等。

　　三、考核方法

　　自我评价：会计人员需对自己年度工作进行客观评价；

　　同事互评：通过同事之间的相互评价，了解团队合作与沟通能力；

　　领导评价：上级领导根据工作表现进行评价；

　　综合评价：结合各项指标，进行综合评价。

　　四、考核结果

　　优秀：工作表现突出，各项指标均优秀；

　　良好：工作表现良好，部分指标优秀；

　　一般：工作表现一般，需改进；

　　较差：工作表现较差，需加强培训与指导。

　　五、奖励与惩罚

　　根据考核结果，对优秀人员进行奖励，对表现不佳的人员进行培训或调整岗位。同时，将考核结果作为晋升、调薪的重要参考。

绩效考核方案4

　　薪资晋升考核公式：

　　指标：教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

　　这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

　　根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

　　具体操作方案：

　　1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

　　2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

　　3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：

　　C级：不涨薪;B级：涨1级;

　　A级：涨2级;AA级：涨3级;

　　AAA级：涨4级。

　　机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。

　　机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

　　4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：

　　(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

　　但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

　　(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

　　(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选(最高评级为B级)。保证老教师上课有动力。

　　利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式

　　考核周期：

　　一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

　　考核指标：

　　总人数、平均人数、升班率

　　总人数：教师当期学生总量

　　平均人数：教师当期学生总量÷带班数

　　升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

　　总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值

　　具体操作方案：

　　怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

　　这样的.制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

　　每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

　　面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

　　奖金方案

　　现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。

　　(1)升班奖金(续保奖金)

　　(2)全勤奖金

　　(3)代课奖金

　　(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

绩效考核方案5

　　一、总体设计思路

　　（一）考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

　　（二）适用范围

　　本公司所有技术研发人员

　　（三）考核指标及考核周期

　　针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

　　考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

　　（四）考核关系

　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

　　二、考核内容设计

　　（一）工作业绩指标

　　工作业绩考核表

　　人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

　　研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

　　技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

　　项目计划完成率项目计划完成率达到100

　　设计的.可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15

　　研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

　　技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

　　技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

　　技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

　　技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

　　技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

　　（二）工作态度指标

　　工作态度考核表

　　指标名称考核标准总分得分

　　优良中差

　　标准得分标准得分标准得分标准得分

　　工作责任心强烈30有24一般18无630

　　工作积极性非常高25很高20一般15无525

　　团队意识强烈25有20一般15无525

　　学习意识强烈20有16一般12无420

绩效考核方案6

　　为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔20xx〕13号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实际，特制定本方案。

　　一、考核原则

　　（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

　　（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。

　　二、考核对象

　　卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

　　三、考核内容

　　（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

　　（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。

　　考核内容和考核标准详见附件1。

　　四、考核程序和办法

　　在县卫生局的'监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作，绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。

　　考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30分，岗位工作数量和工作质量占70分。

　　五、考核结果应用

　　考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，84—70分为合格，69―60分为基本合格，60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

　　六、工作要求

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　领导小组下设办公室，办公室主任由xxx兼任，领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

　　（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。

　　卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

　　（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。

绩效考核方案7

　　为深入学习贯彻党的十九大、十九届四中全会精神，进一步加强农村基层组织建设，更好落实“三有双富”党建强村行动目标，进一步完善各村工作评价机制，充分发挥绩效评价的激励和导向作用，激活村干部干事创业的积极性和主动性，根据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《中华人民共和国村民委员会组织法》等法律、法规和政策规定，结合我镇实际，制定本实施办法。

　　一、考核对象

　　村“两委”班子，指村党支部、村民委员会班子；村干部，是村核定职数内的在职在岗、领取固定工作补贴的村级组织工作人员，含计生专干及各村自行聘用工作人员。

　　二、考核原则和目标

　　基本原则：一是坚持实事求是原则，努力做到客观真实地反映各村的工作实绩；二是坚持公开、公平、公正原则，努力增强考核的透明度和公信力；三是坚持定性考核与定量考核相结合的原则，努力做到以实绩说话；四是坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，努力做到切实可行；五是坚持激励干事创业的原则，努力营造想干事、干成事、干好事的氛围。

　　考核目标：通过考核，使各村干部服务意识明显增强，工作效率明显提高，发展环境明显改善，确保高标准、高质量完成上级及本镇部署的各项工作任务，有效促进我镇各项事业持续健康发展。

　　三、考核内容

　　考核采用“百分”制，主要分村“两委”班子、村干部两方面进行量化考核。

　　（一）村“两委”班子的考核内容

　　村“两委”班子量化考核得分主要由基础工作、村“两委”班子民主测评两部分组成，总分100分。

　　1．基础工作

　　考核内容包括乡村振兴、社会管理和公共服务两大方面，分值为80分，各项指标分值详见附件。

　　2．民主测评

　　（１）召开党员、村民代表、村组干部及党代表、人大代表、政协委员等参加的民主评议会，在参加测评的人员中，党员人数不得少于应到会党员人数的80%。先由村党支部书记代表村“两委”班子述职述廉，然后由村干部述职述廉，再由参会人员对村“两委”班子进行测评打分，分值为7分。

　　（２）由镇领导班子集体结合平时工作与表现，对村“两委”班子进行测评打分，分值为10分。

　　（３）由镇各业务部门中层干部、驻村组长结合平时工作和表现，对村“两委”班子进行测评打分，分值为3分。

　　（二）村干部的考核内容

　　村干部量化考核得分主要由基础工作、村干部民主测评两部分组成，总分100分。

　　1．基础工作

　　对村干部，主要从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核，重点考核出勤履职、制度执行、工作实绩和岗位目标完成情况。分值为60分，村干部个人基础工作得分参照村“两委”班子基础工作得分。

　　2．民主测评

　　（１）召开党员、村民代表、村组干部及党代表、人大代表、政协委员等参加的民主评议会，在参加测评的人员中，党员人数不得少于应到会党员人数的80%。由参会人员对村干部进行测评打分，分值为10分。

　　（２）由镇级班子集体结合平时工作，对村干部进行测评打分，分值为20分，其中书记、镇长、挂点领导每人各4分，其他领导班子成员每人各1分。

　　（３）由驻村组长召集本村驻点干部，结合各村干部平时工作和表现，对村干部进行测评打分，分值为10分。

　　（三）加分项目

　　1．村“两委”班子受到表彰奖励。获得中央、省、韶关市、市、镇表彰的，村“两委”班子分别对应加5、4、3、2、1分，村干部每人分别对应加5、4、3、2、1分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

　　2．个人受到表彰奖励。获得中央、省、韶关市、市、镇表彰的，个人分别对应加分应不高于5分。同一类型的表彰事项，取最高加分。

　　3．为村民办好事实事。当年办好事实事超过3件，投入村级自有资金40%以上，并得到干部群众认可的，村“两委”班子考核可相应加分，最高不高于2分。

　　4．积极完成党委、政府中心任务。村集体或个人在落实市级以上重点项目、完成重大任务和解决复杂矛盾中，表现突出并受市以上通报表扬的，可进行相应加分，最高不高于2分。承办市镇主要活动的，每场加1分，最高不得超3分。

　　（四）扣分项目

　　1．一票否决项目。村“两委”班子和村干部年度绩效考核，实行一票否决制度，并在考核得分中相应扣分。村“两委”班子被一票否决的，所在村“两委”干部都要扣分，个人被一票否决的，只对其个人进行扣分。一票否决项目主要指安全生产、党风廉政建设、社会治安综合治理等方面工作。

　　2．重大问题项目。分值为5分，年度出现党建工作、党风廉政方面重大问题，给予倒扣分，其中，党建督查中被通报批评、情节严重的；或“镇选村培”发展党员、后备干部青苗工程、驻点联系群众工作等党建工作中出现单项不合格，要对应予以扣分，村“两委”班子和村干部均不得评为优秀。

　　经镇党委考核及调查认定，有下列情况之一的`村干部，在年终考评考核中应当确定为不称职等次：一是不带头执行党在农村的路线、方针、政策，不服从市委、市政府安排，阻碍科学发展的；二是因工作失职、失误或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；三是组织纪律淡薄，无正当理由一年内有一个月以上时间不履行岗位职责的；四是缺乏思想道德修养，工作方法简单粗暴，宗族派姓思想严重，办事不公，闹不团结的；五是村级财务管理混乱，严重违反财经纪律，私分、贪污、挪用公用财物的；六是矛盾纠纷排查处理不力，导致群众集体上访，越级上访，甚至发生事件的；七是违反政策法律规定，受到党纪处理、行政处罚或刑事处罚的。

　　四、考核评定

　　每年年底镇考核组对村“两委”班子和村干部进行量化考核，确定考核等次，并在各村考核时征求涉及“一票否决”的部门意见。

　　（一）评分标准

　　1．村“两委”班子评分标准。村“两委”班子的绩效考核评定分为优秀、良好、一般、差四个等次，评定等次。本镇每年年底对村“两委”班子进行量化考核，确定考核等次，并在各村考核时征求涉及“一票否决”的部门意见。根据汇总结果，得分高低进行分类排名，共分为优秀、良好、一般、差四个等次。按考核得分在前三名且得分在90分以上的标准确定“优秀”等次。按考核得分为80分（含80分）以上的为“良好”等次，考核得分高于70（含70）、低于80分的确定为“一般”等次，低于70分的为“差”等次。工作受到“一票否决”的或党建工作低于全镇平均水平的，村“两委”班子不能评为优秀、良好等次和评先评优。

　　2．村干部评分标准。村干部的绩效考核评定分为优秀、良好、一般、差四个等次。每年年底由镇对村干部进行量化考核，确定考核等次。根据汇总结果，得分高低进行分类排名，共分为优秀、良好、一般、差四个等次。按考核得分在90分（含90分）以上的确定为“优秀”等次。80-90分（含80分）的确定为“良好”等次，70-80分（含70分）的确定为“一般”等次，低于70分的确定为“差”等次。

　　（二）自查自评

　　组织村“两委”班子、村干部在规定的时间内，认真对照考核内容，进行自查自评。

　　（三）量化考核

　　镇考核组通过看现场，查资料，核实数据，代表座谈，走访群众等多种形式，对村“两委”班子和村干部工作情况进行量化考核评分。

　　（四）综合评定

　　考核组的初评结果提交镇党委讨论、确定。镇党委召开领导班子及维稳中心、党政办、司法所、国土所、计生办、林业站、农办、扶贫办、派出所、财政所等有关部门负责人参加的扩大会议，研究讨论村“两委”班子的年度绩效考核情况，确定考核结果。经镇领导班子集体讨论通过的村“两委”班子绩效考核结果，并在镇、村公示，接受干部群众的监督。对干部群众的举报或反映的情况和问题，要高度重视，专门组织有关部门和人员进行核实并反馈，必要时，还要召开会议复议考核结果。考核结果报市委组织部、市民政局备案。

　　五、结果运用

　　（一）村“两委”班子考核结果与村干部总绩效奖励金挂钩

　　村干部总绩效奖励金由镇年终奖励和村级自筹年终奖励两部分构成（其中村党支部书记总绩效奖励金由上级财政绩效奖励金、镇年终奖励、村级自筹年终奖励三部分构成）。村干部个人考核奖励金在村“两委”班子考核等次的基础上，按照优秀100%、良好90%、一般80%、差70%的比例发放个人考核奖励金。其中，对于考核为优秀的村“两委”班子，镇对该村党支部书记兼村委主任给予4500元的奖励（书记主任分任的给予4000元的奖励），其他村干部给予3000元的奖励；考核为一般的，给予该村支部书记兼村委主任3500元的奖励（书记主任分任的给予3000元的奖励），其他村干部给予20xx元的奖励；考核为合格的，给予该村支部书记兼村委主任2500元的奖励（书记主任分任的给予20xx元的奖励），其他村干部给予1000元的奖励；考核为差的不给予奖励。村级自筹年终奖励不得高于本村集体年收入的30%，且村支部书记、主任（含“一肩挑”书记主任）不得高于1.8万元，其他村干部不得高于人均1.2万元。

　　（二）与评先评优挂钩

　　各种评先评优必须在年度绩效考核评为优秀等次的人员中产生。先进集体必须在村“两委”班子考核结果为优秀等次的村中产生。年度绩效考核评为一般等次的取消评先评优资格；评为差等次的，两年内不得评先评优。

　　（三）与参加招录公务员及镇事业单位干部挂钩

　　年度绩效考核评为优秀等次，在村干部参加公务员招录考试和镇（街道）补充事业站所人员招录考试中，同等条件下可优先作为组织推荐参与人选。

　　（四）与罢免调整挂钩

　　按照《广东省村民委员会选举办法》第四十二条规定：连续3个月以上无正当理由不参加村民委员会工作的村干部作罢免处理。第四十六条规定：连续2次民主评议不称职的村干部，其职务自行终止。第一年考核为不称职的村“两委”干部，由镇党委实行黄牌警告，进行诫勉谈话，向村民代表通报批评，限期改进。经诫勉仍不改正或连续2次被评为不称职者，是党支部委员的，由镇党委免去职务；是村委会成员的，由镇人民政府提出建议，由村民委员会按法定程序罢免。对不服从镇村工作分配，不配合执行镇村工作任务的村干部，经镇党委讨论决定，可停发村干部每月各类补贴。

绩效考核方案8

　　一、参加考核的条件：

　　1.出勤满26天，无迟到早退的；

　　2.品行端庄，有较强的执行力和亲和力；

　　3.发生不良事故及时上报的；

　　4.口头批评不超过3次的；

　　5.书面检查和黑板报公开批评不超过二次的；

　　二、考核办法

　　1.基础分：每人50分；（基数1分5元）

　　2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；

　　3.职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分；

　　4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

　　5.个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分；

　　6.奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的`奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。）

　　7.扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

　　8.个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

　　三、个人绩效考核内容

　　1.注解：

　　七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

　　老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

　　2.护理记录：

　　用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录；

　　老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

　　老人在室外日光浴时间；

　　老人洗澡、洗脚的时间；

　　3.星级护理员条件：

　　符合参加考评条件的；

　　理论和实操考试及格的；

　　总分在185分以上的；

绩效考核方案9

　　一、考核原则

　　结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

　　二、考核内容

　　考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

　　三、考核方法

　　1工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。

　　2工龄分：工龄_0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。)

　　3系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

　　4职称：工资表达。

　　5职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。

　　6嘉奖：(按奖惩条例)

　　7惩处：(按奖惩条例)

　　8质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

　　四、核算方法

　　1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

　　2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

　　3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖

　　五、护士工作奖惩条例

　　(一)惩处条例

　　1.劳动纪律

　　1上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

　　2未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。

　　3上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。

　　4上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

　　5在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

　　2.仪表与效劳态度

　　1上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

　　2与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。

　　3病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

　　4工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

　　3.工作质量

　　1未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的`局部再按10%赔付)。

　　2未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

　　3违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

　　4护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元∕处。

　　5各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。

　　6发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

　　7护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。

　　8业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

　　9无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。

　　10质控员未履行单月质控职责扣10元。

　　11新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

　　(二)奖惩条例

　　1参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。

　　2满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

　　3准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。

　　4第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖)

　　5受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

　　6全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

　　7担当新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核方案10

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月

　　2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月

　　28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类

　　5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分

　　90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是

　　30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为

　　3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的`40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优

　　85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假

　　1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加

　　1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣

　　1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资

　　2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方案11

　　一、引言

　　是企业管理中至关重要的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为企业的发展提供有力的支持。为了更好地激励员工、提高整体，我们制定了一套全面的考核方案。本方案将涵盖考核标准、考核周期、考核方法以及奖惩制度等方面，以确保方案的公正、公平和有效性。

　　二、考核标准

　　1、工作业绩：根据员工完成工作任务的`数量、质量以及工作效率进行评价。

　　2、创新能力：考察员工在工作中是否具有创新思维，能否提出新的工作方法或建议。

　　3、团队合作：评估员工在团队中的表现，如协作、沟通、领导能力等。

　　4、持续学习：根据员工在培训、自学等方面的表现进行评价。

　　三、考核周期

　　绩效考核周期应根据企业实际情况而定，可选择月度、季度、半年或年度。建议以月度考核为主，季度汇总，年度总评。这样既能及时发现和解决问题，又能避免频繁考核给员工带来过多的压力。

　　四、考核方法

　　1、自我评价：员工在每个考核周期结束时进行自我评价，梳理完成的工作、存在的问题及改进措施。

　　2、直接上级评价：直接上级对员工在各个方面的表现进行客观评价，提出改进建议。

　　3、同事评价：同事根据员工在工作中的协作、沟通情况给予评价。

　　4、下属评价：下属员工根据直接上级的管理、指导情况给予评价。

　　5、业绩抽查：直接上级定期或不定期地对员工的业绩进行抽查，以确保绩效考核的准确性和公正性。

　　五、奖惩制度

　　根据绩效考核结果，我们将实施相应的奖惩制度，具体如下：

　　1、优秀员工奖励：对绩效考核连续3个月排名前列或年度综合排名前10%的员工给予奖金、晋升等奖励。

　　2、优秀团队奖励：对表现优异的团队给予团队建设活动、旅游等奖励，以增强团队凝聚力。

　　3、表扬与提升：对表现优秀的个人和团队进行公开表扬，并在全公司范围内推广其优秀经验。同时，对于表现优秀的中高层管理人员，将考虑晋升或调至更重要的岗位，以激励其继续提升业绩。

　　4、改进与辅导：对于绩效考核中暴露出的问题，直接上级应及时给予辅导和帮助，以促进员工的个人成长和改进工作效率。

　　5、警告与待改进期：对于连续两次绩效考核排名末位或存在严重工作失误的员工，将给予口头警告并要求其待改进或制定个人改进计划。如第三次排名仍不佳，将考虑进行岗位调整或辞退。

　　六、结语

　　本绩效考核方案旨在提供一个公平、公正的竞争环境，激励员工积极工作，提高整体绩效。我们希望通过实施本方案，能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时，我们也欢迎广大员工提出宝贵意见和建议，以便我们不断完善和优化方案，共同推动企业的发展。

绩效考核方案12

　　质量控制经理绩效考核指标及评价办法，甲方xx乙方xx，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

　　一、双方的权限。

　　1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

　　2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

　　二、责任期限。

　　xx年xx月xx日至x年xx月xx日

　　三、考核指标。

　　1、质量控制目标达成情况。权重30%;考核办法：设定需要完成的.质量控制目标共为x个，每增加一个加x分，每减少一个减去x分；评分xx

　　2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为x，每增加一个百分点加x分，每减少一个百分点减x分。

　　3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为xx，每增加5个百分点加x分，每减少5个百分点减去x分。

　　4、有效质量投诉次数，权重20%，考核期内有效质量投诉次数每增加一起减去x分，直至本项分数为0

　　四、考核结果运用。

　　通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

　　质量控制经理考核结果运用表

　　2、80≤X<90，绩效工资发放比例为110%。

　　3、70≤X<80,，无奖无罚。

绩效考核方案13

　　一、考核对象：

　　商业公司后勤部经理、主管及员工

　　二、考核时间：

　　每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。

　　后勤部工作职责：

　　负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。

　　工作量化指标:

　　维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。

　　三、考核内容：

　　1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率

　　2、软性指标：员工违纪；员工流失率；

　　后勤部费用指标考核表

　　后勤部工作量化指标考核表

　　四、考核指标：

　　（一）、硬性考核指标分值100分：

　　（1）、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

　　（2）、各项维修任务及完好率70分

　　（二）、软性考核指标100分：

　　（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分

　　（2）、员工违纪：部门员工的`违规行为。50分

　　（五）、考核方法：

　　被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：

　　如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元

　　绩效工资占工资总额的20%

　　（一）、硬性指标考核方法为：

　　1、部门费用控制：不超出各项费用指标

　　2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。

　　3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

　　（二）、软性指标考核方法：

　　1、人员流失率不得超出每月2%

　　2、违章率不得达到每月5起

　　3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。

绩效考核方案14

　　案例

　　中都公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）中都公司运作模式的特殊性

　　中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　中都公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的.，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　　（二）公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　　（三）具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

　　（四）年终奖金发放办法

　　1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　1.2 奖励标准如下：

　　（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

　　（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

　　（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。

　　1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

　　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　　1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

　　其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　　2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　　2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

　　2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；

　　3.公司经营医院年终实现利润提成办法

　　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　　3.1 奖励标准如下：

　　（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；

　　（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；