安全绩效考核细则

时间：2024-08-25 09:52:44 绩效考核我要投稿

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安全绩效考核细则

　　报告指出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观，这对新形势下加强干部考核评价的机制建设提出了新的更高的要求。引导干部正确的政绩观，关键在于健全完善科学的干部考核评价机制，形成正确的用人导向。近年来，砚北煤矿积极探索建立与现代化企业制度相适应的管理干部绩效考核管理机制，走出了一条职能作用突出、考核科学规范、创新活力增强的新路子，有效地发挥了企业的人才和管理优势，推动了矿井的科学、安全、和谐发展。

　　一、砚北煤矿基层管理干部基本情况及存在的主要问题

　　砚北煤矿共有科队级建制班子30个，科队级管理人员212名，其中党员194名，具有大专以上文化程度的108人，具有专业技术职称的151人，40岁以下的136人，科队级管理干部队伍呈现出专业化、知识化、年轻化的特点。其中在采掘生产一线管理岗位上的76名，占36%；在“一通三防”和机电运输二线管理岗位上的71名，占33%；在机关、后勤服务管理岗位工作的65名，占31%。科队级管理干部作为管理层的主体，是矿井安全生产、经营管理的直接组织者和实施者。认真审视干部队伍管理现状，我们在管理理念、机制体制等方面还存在一些与科学发展不相适应的问题。

　　（一）干部队伍建设不适应安全发展的需要。砚北煤矿经过15年的发展，生产规模不断扩大，经济效益显著提高，矿井已跻身到全国高产高效矿井行列，但还存在安全管理不到位、安全基础薄弱、发展质量不高等问题，安全事故仍时有发生。一些管理干部缺乏危机感，工作责任心不强，标准要求不高，工作作风漂浮，执行制度不到位，造成工作任务难以落实等现象还客观存在。

　　（二）对基层管理干部的考评评价不够科学。近年来，砚北煤矿不断适应矿井发展的需要，在深化管理干部人事制度改革方面做了很多探索，出台了很多制度、办法，但考核仍比较笼统，内容比较单一，评价不够科学规范，考核过程缺乏可操作性等突出问题没有得到有效解决，管理干部工作绩效与职工群众的期望值相比仍存在较大差距。

　　（三）考核结果缺乏运用。因为缺少竞争激励，对工作思路、工作方法因循守旧，工作积极性不高，表率作用不好的干部姑息迁就，惩处不力，导致一些干部产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的想法，一部分人没有竞争压力，在实际工作中安于现状，不思进取，挫伤了另一部分想干事、能干事、会干事的人的积极性，这种局面既不利于人才的培养和使用，还成为干部考核管理的瓶颈因素。

　　二、砚北煤矿推行管理干部绩效考核遵循的原则

　　考核原则，是指在考核干部的德才表现与工作实绩时应遵循的准则。制定科学的考核原则，是搞好考核工作的前提条件，是考核工作正确有效进行的基本保证。

　　（一）坚持实事求是、客观公正的原则。绩效考核的根本目的是为了准确甄别管理干部的德、能、勤、绩、廉，尤其是履行岗位职责所取得的绩效，并以此为依据，对干部实施奖惩和任用，这就决定了考核工作必须公开、公平、公正，实际、客观地反映干部的工作业绩，努力避免掺杂任何个人的主观或感情因素，准确地评价干部的功过是非。

　　（二）坚持分类考核原则。就是依据管理干部的职责、分工、权力、作用等情况，客观地把握干部的个人政绩，这是由被考核干部各自不同的岗位性质、特点决定的。有些干部的工作内容比较具体，容易量化，考核的目标也容易确定。有些干部的工作内容不易量化，不可能用一个尺度来衡量其实绩的大小。因此，必须在分清类别的基础上，分别制定出一些具体的目标，保证考核的真实性。

　　（三）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。仅有定性考核，往往以感性认识为基础，所获得的信息不全面，容易导致凭印象、想当然来评判人，所得出的结论往往笼统、模糊、缺少层次感，说服力不强。而仅有定量考核，又容易造成对人的评价过于简单化、机械化和绝对化，难以做出全面的、准确的判断。只有定量考核与定性考核有机结合，才能准确地评价干部的业绩，获得客观公正的结论。

　　（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。从组织部门的力量配备及接触面看，集中考核难免会有一定的局限性。除了在集中考核时扩大考核渠道，吸取更多干部群众参与，多方面了解情况外，还要注意平时收集和积累情况，或建立以客观事实为主的工作记录，或采取收集安检、、纪检等部门的反映等办法，平时考核为定期考核积累材料，提供情况，定期考核可以充分利用平时考核的基础材料，使对干部的分析评价更客观，更准确。

　　（五）坚持民主性、沟通性原则。职工群众是安全生产的主体，管理干部的工作内容、活动范围以及工作实绩，无不在群众的参与和监督之下。因此，考察管理干部的工作实绩，必须相信和依靠职工群众，通过民主评议、民主测评、个别谈话等方式，广泛听取职工群众的意见，取得广大群众的支持和参与。同时，强调民主性原则，也有利于形成正确的用人导向，促使干部自觉增强群众观念，把对上负责与对下负责统一起来，全身心的投身到工作中。

　　（六）坚持考核结果与奖惩挂钩、赏罚分明的原则。正确使用实绩考核结果，是对管理干部实施实绩考核的直接目的，也是调动广大干部积极性、创造性的有效手段。如果考核结果得不到及时有效的运用，干多干少、干好干坏、干与不干一个样，干部考核不仅不会取得预期的效果，而且会流于形式。因此，必须把考核结果同干部奖惩和职务升降紧密联系起来，才能充分发挥考核的导向和激励作用。

　　三、砚北煤矿建立管理干部绩效考核的实践

　　近年来，砚北煤矿把管理干部绩效考核作为指导实践、加强管理、推动工作的有效载体，立足实际、积极探索、勇于实践，建立了一套科学、合理、可操作性强的考核体系，有效地激发了管理干部干事创业的热情，推动了安全生产中心工作。

　　（一）细化考核标准，突出考核重点。针对过去干部考核偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，考核结果评定缺乏层次性，对管理干部的评价如出一辙、职责和权利不清等不足，为进一步细化、量化干部考核工作，经深入调研、集体论证，形成了《砚北煤矿科队级管理干部绩效管理办法（试行）》和《科队级管理干部绩效考核细则》共四类56项考核标准。考核内容涵盖贯彻执行矿党政安排部署、政治理论学习、安全生产、生产任务完成、工程质量、组织生活、劳动纪律、安全隐患排查整改、材料消耗、五小竞赛、职工满意度调查及个人廉洁自律情况等，做到全面兼顾，突出实效，力求反映管理干部的真实业绩。在制定指标体系过程中，共设立了三类指标，一是基础类指标，客观反映干部的工作标准、工作效率及业绩。二是参与项考核指标，通过考核管控，加强管理人员的自我管理主动性。三是创新类指标，鼓励管理干部自加压力，破解难题，跳起来摘“桃子”。

　　（二）严格考核程序，务求客观公正。严肃合理的考核流程，是实施绩效考核管理的重要保障。在绩效考核过程中，砚北煤矿严格按照绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效奖惩四个程序开展工作。一是绩效计划。二是绩效实施。三是绩效评估。四是绩效奖惩。通过严格兑现奖惩，鞭策后进，鼓舞先进，激发了管理干部队伍的生机与活力，树立了选人用人的正确导向。

　　（三）强化考评落实，促进工作实绩。在干部绩效考核中，重点在“实”字上下功夫。一是成立了以矿长、党委书记为组长，纪委书记和其他副矿长为副组长的考核领导小组，为考核工作的顺利开展提供组织保证。二是将原来每年一次的年终考核改为月考核、季评比、年总结，由党群工作部建立考核台账，考核领导小组审核考核结果，实现了常规性管理。三是内容上注重实绩。实行定岗位、定目标、定系数、定奖惩的绩效考核奖惩激励机制，使考核内容覆盖全面，横向到边，纵向到底，具有针对性、合理性和可操作性。四是方法上注重实用。

　　四、推行管理干部绩效考核取得的实效

　　推行管理干部绩效考核以来，进一步增强了管理干部的工作责任感、使命感和危机感，全体管理干部的工作作风得到改变，工作效率和工作质量得到进一步提高，促进了管理干部团队整体绩效的提升。

　　（一）干部管理进一步加强。实施干部绩效考核管理后，管理干部的思维模式从被动思考模式转为主动思考模式，对己要求严了，自律的弦更紧了，时时处处将自己的一言一行置于职工群众的监督之下，管理干部的思想作风、工作作风、会议作风等有了明显好转，工作要求和工作标准不断提高。对于考核实绩突出、群众公认、德才兼备的委以重任；经考核认定绩效一般者，予以教育引导；

　　（二）工作积极性不断提高。通过考核，切实增强了各级干部的责任意识和大局意识，在全矿上下形成了紧起来、严起来、集中精力抓安全促生产的良好氛围，促进了安全生产。

　　（三）工作作风得到转变。在考核的驱动下，各基层管理干部牢固树立“安全第一”的思想，严格落实跟值班制度，深入现场，靠前指挥，加大各项制度的落实力度，做到“发现问题在一线、解决问题在一线”，始终坚持与工人同上同下，强化细节管理、过程管理，重点抓好安全薄弱环节的盯防和安全隐患排查整改工作，努力做到小隐患不过班、大隐患不过夜，检查覆盖率达到100%、隐患整改率达到100%。

　　五、实行管理干部绩效考核的思考

　　管理干部绩效考核经过三年多的实践，我们做了大量工作，取得了明显效果，发挥了应有的激励作用。但是，与国内先进企业的绩效管理对标，我们还存在以下不足：

　　（一）考核结果的准确性、公信度需进一步提升。管理干部绩效考核的基础是全矿统一制定的各类考核细则和各科室、区队分解的业务类指标，在具有涵盖广泛、内容全面等优点的同时，也暴露出单个指标考核结果的不准确影响整体考核结果不准确的弱点，特别是目前存在的考核标准更新周期长、考核管理干部时的外行考内行、个别单位在考核验收时的结果失真等诸多因素，在一定程度上影响考核结果的准确性，难以得到被考核对象的认同。

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