培训3个阶段的问题分析

时间:2018-01-23 培训发展 我要投稿

  培训需求分析是设置培训课程的基础,是组织培训活动的原因和目标,下面是YJBYS小编为大家提供培训3个阶段的问题分析,供大家参考借鉴,希望可以帮助到大家。

  培训前存在问题

  1、 不能正确认识培训作用

  培训工作虽然重要,但其产出很难准确计算,管理层无法看到直接的经济效益,所以组织培训活动比较随意,且非常强调短期效应。许多企业对培训投入很少,常以资金不足为由减少培训。即使企业效益较好,许多企业宁愿给员工发放其它福利也不开展培训活动。事实上,对企业而言,培训是对人力资源投资,与其它投入相比, 更能给企业带来丰厚的回报。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,它们的投入产出比为1:50。

  2、 忽视培训需求分析

  培训需求分析是设置培训课程的基础,是组织培训活动的原因和目标,但很多企业往往忽视这项工作。培训工作应该与企业战略相配套,应该满足企业发展的需要,满足员工的实际需求。在实际工作中,许多企业对培训需求没有进行深入调查,只凭主观感觉来决定培训项目,没有分析培训工作是否能够解决公司目前存在的问题。比如,部门反应员工对分组交换技术掌握不够熟练,需要通过培训来提高。

  公司领导听完汇报后,马上指示相关部门安排培训,选派在分组交换方面水平最高的员工做为主讲人,开展内部培训。培训工作进行了两天,支出了三万元的培训费用。结果发现,员工分组交换技术的掌握程度没有任何提高。经过仔细分析,员工对该项技术的理论已经比较熟练,缺乏的是实际应用方面的知识,而培训课程却在系统地介绍原理知识,和员工的实际需求南辕北辙。

  培训中存在问题

  1、 学员及培训师缺乏积极性

  部分企业认为培训是员工的福利活动,甚至认为培训只是展示企业实力的渠道,而对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。而对于培训部门,则是两头为难。一方面得不到管理层有力支持,另一方面员工没有积极性,培训项目也难以按计划开展,达不到培训效果。由于竞争加剧,有的部门由于业绩指标压力较大,认为培训挤压了正常的工作时间,甚至拒绝参加培训。

  部分学员则认为,参加培训后自己的岗位、待遇没有得到明显提高,有的学员在培训过程中还需要处理公司事务,加大了自己的工作量,所以参加培训积极性不高。

  作为培训项目的主要参与者,部分培训师认为开展培训工作是自己的额外付出,没有报酬或者报酬很少,而且讲课的效果好坏不能和自己的绩效挂钩,讲好讲坏都一样。特别是平时承担具体业务工作抽空开展内部培训的培训师,自己需要专门花时间收集课程素材,制作培训材料,将培训作为一种负担,积极性很低,从而培训效果较差。

  2、 培训过程缺乏系统的管理

  部分企业由于抓住了经济快速增长的机会,发展比较快,因此也较早地认识到了培训的作用,将培训作为企业的战略工作来抓,但却不懂得如何科学地实施培训。

  缺乏培训中评估手段是培训过程失控的主要原因。许多企业重视培训的前期准备、策划及事后的效果评估,而对培训过程没有进行管理。目前的培训过程管理还停留在维持课堂纪律、保证后勤服务等初级阶段,甚至还有部分企业达不到初级阶段的水平。

  实际上,在培训实施过程中必须进行培训中评估,以便及时掌握学员的学习情况,同时可以根据学员反馈的情况不断改进培训项目。在目前的工作中,培训课程正式开始后就进入失控状态,直到培训结束后才有部分企业开始进行培训后评估。学员学习质量的好坏、培训项目实施的效果没有得到主动控制,完全取决于学员的学习态度、方法及培训师的授课水平。

  培训后存在问题

  1、 培训缺少有效的评估机制

  许多企业非常重视培训工作,分配了大量的预算资金进行培训,同时积极对培训方法、培训技术进行研究和改进,但对培训后的效果评估却一筹莫展。“美国培训专家柯克帕特里克曾提出了划分培训成果四个基本层级的框架体系。他认为,第一层次是受训者对培训的反应;第二层次是受训者的学习收获;第三层次是员工态度、行为的变化;第四层次是受训者的实际成果。

  第一、二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前,在培训过程中收集的,而后两个层级的培训成果信息是在受训者培训之后,在工作时间的活动中取得的。”由于培训产出间接性的特点,许多企业放弃长期的效益评估,而将培训后评估停留在学习评估甚至反应评估等初级阶段。实际上,结果评估才是培训评估最真实的反应。企业应建立行为评估模型,确定评估步骤及方法,对学员培训后行为的改变进行评估。在行为评估的基础上,力求准确计算培训产出,评估培训结果, 提高培训的有效性和针对性。

  2、 没有培训证书或没有纳入员工能力评估范围

  培训结束后,大部分企业的培训工作也随之结束,没有开展后续相关工作。实际上,在培训结束后,企业应该为员工发放印有企业标志、加盖企业公章的培训证书。对员工而言,一张简单的培训证书所体现的成就感和荣誉感不言而喻。另外,发放培训证书后,应将员工的培训经历计入员工简历,作为日后员工能力评估的凭据。

  例如张三在沟通能力方面比较差,对进入上一级岗位形成阻碍,则企业应该派张三参加沟通技巧培训。培训结束后,将培训经历计入张三简历,在下次进行提拔时,沟通技巧培训经历及证书对张三就起了很大作用,同时对公司也起到较大作用。一方面,张三因为具备了沟通技巧而得到晋升,提升了对公司的满意度;另一方面,张三已经具备了沟通技巧, 公司可以顺利提拔张三,不需临时抱佛脚。

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