企业文化的“神化”与“物化”
企业文化“神化”不可取，而“神化”的另一头便是“物化”。 下面YJBYS小编为大家解答一下企业文化的“神化”与“物化”关系，希望能帮到您!
大多数企业的企业文化建设成效并不显著，他们的企业文化建设还处于痛苦的摸索阶段。通过长期观察，这些企业文化建设效果低下的企业常常有一个通病——即走入了将企业文化“神化”的思维误区。
“神化”企业文化，对企业危害不浅。“神化”企业文化的作用，很容易过分专注意识层面的价值观决策而陷入形而上的唯意识论思维误区，从而忽视行为和制度层面的实践，即容易让企业文化像神一样地存在，而像草一样地被践踏。
在很多企业中我们常常看到墙面上眼花缭乱的标语口号，管理者们可以自问一下这些标语口号企业到底践行了多少?绝大多数情况下企业价值观和行为是典型的两张皮，说一套做一套的现象太普遍了。
企业文化“神化”不可取，而“神化”的另一头便是“物化”。 将企业文化“物化”，不是不重视，反而是一种更有效、更智慧的重视。把建设优秀企业文化视为企业的一个长期发展目标、视作一项系统工作，既不仰视，也不俯视，以平视的眼光去看待，以务实的心态去建设，那么企业文化建设必然是一项种瓜得瓜、种豆得豆的事业。
1.务实而不急躁
文化的迭代是一个由群体做出共同选择的长期过程。剑桥大学哲学博士陈之藩教授在《剑河倒影》中说：“许多许多的历史，可以培养一点点传统，许多许多的传统，才可以培养一点点文化。”
企业文化的积累、成形、传承和变革是一个漫长的过程，要有许多直达价值观层面的举措来不断强化理念，通过一点一滴的管理细节来扩大员工共识，当一种理念成为无意识的'习惯乃至性格时，这时企业的“气质”和“格调”才真正形成。
2.重实质而轻形式
企业文化建设最难的问题不是形式上的规范，而是价值观层面的共识与共鸣。唯有意识层面的价值观真正在企业得到大范围的认同，企业的行为表现、物质表征才是稳定的，才不会在某种管理高压卸载以后瞬间打回原形。
一方面，在文化建设问题上，管理者要抓住企业和员工的核心诉求，进行企业核心价值观的传播、强化和认同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。
曾经有一家企业为了提高员工的忠诚度，在文化建设上设计了大量的员工兴趣文化活动，我不否认关心丰富员工业余精神生活有利于员工身心全面发展，但是在没有解决员工工作实际困难、团队氛围、职业发展路径等核心问题的前提下去开展文体活动，我认为这些做法无异于缘木求鱼，实践结果也证明员工并没有领公司多大人情，反而觉得不胜其烦，骨干员工想走的仍然照走不误。
另一方面，管理者要以实际行动来践行企业认定的价值观，让员工真正领悟并认同企业的规则，而不是让他们从日常管理行为中在书面的“显规则”之外去揣摩企业的“潜规则”，如果理念和行为两张皮，那么企业所倡导的理念永远只能写在纸上，而无法刻在员工心里。如果做好以上两方面的工作，经过长期积累，文化的优化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。
3.重改良而弃完美
企业文化对外部人文环境的依赖度非常高，受民族文化和区域文化影响深重，存在一定的文化刚性;另一方面，剧烈的文化变革也意味着极大的推进阻力与实施风险。
管理者应该综合考虑企业天时、地利、人和的实际聚合状态，不能退让的核心价值观念优先践行，在有条件的情况下慢慢规范企业的相关言行，不断提升企业的行为格调，假以时日，日常管理的涓涓细流终将汇入企业文化的汪洋大海。
以务实的心态看待企业文化，把企业文化视为企业众多生产要素中的一种，注重企业理念和制度的落地，小到一个行为，大到一个仪式，通过长期一贯的知行合一实践，企业文化的提升和优化将在不经意间从容绽放。
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