应该如何从企业文化的角度选人呢

时间：2021-01-19 19:58:50 企业文化我要投稿

应该如何从企业文化的角度选人呢

　　青菜萝卜，各有所爱，在婚姻当中，不管男人还是女人都希望找到适合自已的人，找到对路的人，这样的日子才会有滋有味。其实对于企业选人来讲，也是如此。不论是优秀的企业还是刚刚创业的公司，都愿意找到合得上拍的人，找到和组织的血型一致的同类人。说得文皱邹一点，就是要找到认同公司的愿景，具有公司要求的品质和素质的人。

　　但实际选人的时候，我们的HR和业务部门负责人往往忽略了这一点，大家都很注重应聘者的简历，从学历、经验、到背景、到专业技能，这些都是面试时关注的重点，所有的提问都围绕着这些展开，大家都很关心这个人来了能不能干活，却忘记了一点，他来了后能不能干得下去，或者说他愿不愿意为你干？因此，有一个词叫流失率，是HR心中的痛，据高不下的流失率，意味着大量的招聘成本的浪费，意识着大量的错置成本像水一样流光了！我们经常看到有的人连试用期都没过就拉着箱子走了，有的是主动提出，有的是主管无法忍下去，叫人家走。不论是自已走，还是让人家走，都说明一个问题：选人的时候干嘛去了？！说明招聘出了问题，那就是我们忽略了很重要的一点，从企业文化的角度来选人。

　　天使基金投资人薛蛮子曾经说过，要让我下决心投资一个创业者，我至少要看他一年的微博，看看他是如何对待家庭的，如何对等老婆的，如何对待他的下属的，如何对待时间和金钱的，而不光是看他的商业计划书和做事的头脑。其实这句话也道出了选人的真谛，那就是这个人除了知识和技能之外，他是不是和你的企业文化、和你所倡导的做人的理念一致？他是不是认同你所说的这一套，并且是发自内心的认同？这个决定了他在你的企业中能够坚持多久，决定了他会不会成为你的核心骨干，也决定了他在面对困难的时候是不是愿意和你一起扛，哪怕是扛一段时间！

　　所以，在招才选将的时候，我们不能仅仅做一个工匠，只注重从技术的角度像精心挑选砖瓦块一样对待应聘者，而应该站在道的层面上，站在企业的文化，企业的用人观，站在我们组织提倡什么反对什么的角度来看人观察人，像一个识人的智者一样，先从人的思维、性格、内在潜质上来判断他是否合适。

　　那如何从道的层面来选人呢？首先要知道我们的道是什么？

　　很多企业都有用人之道，比如说联想的用人之道就是要找到发动机，而不是螺母钉，这个道可能基于企业的发展历程、所处的`行业、产品特征、客户群、甚至是老板的一些个人想法决定的，这都很正常，只要是一个组织，就会有它独特的用人文化。曾经被称为“土狼”的华为，在招聘时致力于要找到具有狼的精神和品质的人，华为是中国通讯行业的领军企业，目前已经在行业中排名世界第二大，为什么能够走到今天，其中有一个很重要的原因，就是华为一定要找到符合自已独特的企业文化要求的人，虽然他们面对是的一群秀才，全部都是高校的优秀大学毕业生，但是这群秀才中只有能够成为战士并且不会成为奴才的人才能入选，成为战士需要坚强的意志力，不成为奴才要求有独立的人格和思考能力，这些特质是华为最为看重的潜质，这些人也成为华为这二十多年艰难崛起的最为宝贵的财富，这个案例说明了一点，企业的管理者要清醒地认识到，你的企业文化要求你找到什么样的人？！

　　在这方面做得好的企业，有一个，那就是新浪。我们看新浪新闻，发表新浪博客，天天写微博，这个天天改变我们生活的企业，它是如何选择人才来为我们创造服务的呢？新浪选人文化第一条就是重视诚信。

　　体现在具体的招聘策略上，它有严格的背景调查，在选人时对应聘者简历的真实性、面试过程中的表述，都会做相关的核实与调查。而且他有公司职业行为准则，在做年度审计时，会评估员工与公司是否存在利益冲突、是否有违法职业道德的行为，是否以身作则执行公司的各项政策和流程等，这样做的目的就是保证要找到符合诚信价值观的员工。同时，做为一个互联网企业，高速的成长，意味着一定要清醒，IT时代天天都有人倒下，新浪在在选人时，切忌浮躁是一个原则，那就是要了解应聘者是否很清醒，是否对这个行业、领域有更高的把握、正确的理解。其实这样做，才会避免高昂的流失率的产生。还有一点，在互联网时代，新浪不得不提供“学习能力”重于“工作经验”。因为任何一个产品的更新或者推出的时间都在变得越来越短，新浪认为良好的学习能力重于工作经验，很多产品在２年前可能根本没有这个行业，从哪里找经验，找不到！所以说面对一个应聘者，如果具备基础基质，只要你把业务模式清楚的告诉他，他有很好的学习能力的话，就可以做得非常优秀。这就是新浪从企业文化的角度选人带给我们的启示。

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