企业文化的活力来自于团队融合
随着企业市场化特征的属性日益明显，大部分企业重视品牌和市场，对企业文化活力的激活，却是言顾而其他！没有企业文化滋润的品牌最终只是移步换景！
企业在诞生到成长的过程中，会沉淀固有的企业文化，这种文化是沿着“追求利润、机会和创新”的轨迹伴随着企业和员工一起成长。它是具有一个属性的范畴，也就是说一个企业所具备的文化只属于这个企业，并不能被其他企业文化所替代，如果是替代的，那么这势必是文化的取代，那原企业就会此消彼长，直至消亡。
对于企业文化的问题，在业界有诸多的研究成果和专门机构，包括专家、学者都在以不同的角度，诠释和挖掘企业文化的活力。也有好多的企业不惜人力物力参观学习，并提出了学习同行业企业文化的种种设想，也有的企业总担心自己的企业文化被别人学了去，在参观的时候遮遮掩掩的，东施效颦的。。。。。燕京啤酒李福成的一句话让我记忆犹新。“燕京的企业文化是燕京专属的，别人是学不去的，如果能学去的，就不是燕京的文化。”从此我对企业文化的认识，经过思考企业文化更加清晰了。
企业文化既然是一个企业专属的，那么，它就具备这个企业特殊的属性，总结如下：
学不去：学习只能解决比较和思考方式，而不能完全学到根本精髓。
拿不走：这种文化方式存在的，是几个员工或者高管的离职就拿走是不可能的。
掰不开：或者企图掰一“块”类似流程或者方案，去在其他企业使用，也是不现实的。
偷不走：有些所谓的职业经理人人还没有走，就急急忙忙拷贝资料，不说他们人品如何，就这些资料无非是承载在企业文化之上东西。
当然，企业文化的承载，也是多元文化。当下的企业，无不通过学习、引进、导入、融合等阶段，赋予和改进、完善这企业文化的新内涵。
促使企业文化的升华，与市场化需求相结合，与员工的成长相结合，与社会先进文化相结合。据走访西部的企业，对企业文化的创新普遍存在着下列情形：
一、重视产品品牌的优化，轻视人文文化的塑造；
二、重视产品的诉求对象，轻视企业员工的成长；
三、重视工具化流程和表格，轻视企业内部人际化的沟通；
四、重视物质化的吸引，轻视员工精神的肯定；
五、重视外来的和尚，轻视员工的培养；
六、重视表面文章，轻视员工内心感受；
以上种种，使企业文化标榜的'凝聚力和向心力消耗殆尽，此时往往就祭起“人才”“超人”的大旗。人才的聚集需要一个过程，各个时期的人才，以各种需求和愿望汇聚在一起，形成团队和层面的管理模式。试图彻底改变和附加的愿望都会使一个类似的企业付出成本的代价。
人力资源是一项战略性的长期的系统工程，人才作为企业竞争力的根本核心，同样对企业领导人也提出了要求：那就是八个字：“海纳百川”和“虚怀若谷”。要做到这两点，不光取决于领导人做到，而且更重要的取决于人才的品质和职业素养，而非其有多么鲜亮的经历和背景。
诸多企业家养成的习惯是只看结果，不问过程的感受，加之传统文化的“英雄不问出处”的思想，把直觉作为用人的标准，一旦直觉良好的人才加入企业的体系后，直接面对的将是与所在企业文化的纠结，这样的博弈会成为企业的诟病。那么这种长期的养成的习惯和方式，势必成为企业职场“政治化”的争斗，而且会愈演愈烈。我们习惯上都是从“团结能人做大事，团结好人干成事，团结坏人做好事”的愿望中，期待着。。。凡是使用职业经理人失败的企业无不是在其细节上毁之与蚁穴。那些被自己包装的光环，使自己自傲、自负、蔑视同僚，“一枝红艳露凝香”团队协同就自然难以发挥。
最朴素一句话“相互学习 共同提高”也许是团队协作的基础。我们学习是前提，而不是目的。我们考量的是我们一起要走多远，在企业生存的意义上讲，我们都需要活下去，克服人性的弱点，而不是放大这些弱点。
企业文化首先是人性的，后是文化的。
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