企业文化建设
企业文化建设1
一、前言
林区企业文化就是企业文化中的一个特殊的文化现象，它存在着异于其他企业文化的独有内容。之前流传过这样的一句话：经济发展是国家富足的根本，企业兴衰关乎经济的命脉，企业文化的建设决定企业的总体情况。总结这句话可以看出，企业文化建设情况的好坏直接决定着企业未来形势的走向，从长远来看，它甚至会对经济的兴衰产生至关重要的影响。
二、工会组织与林区企业文化存在联系的简析
首先，我们需要了解林区企业文化的内涵。简要地说，它是经由人们丰富的实践活动且有一定的社会经济基础的前提下，所达成的关于价值观、道德理念、行为意识等共识的叠加。以本文所阐述的林区企业为例，它服务的内容和方向主要是相关企业的竞争生存之道。毋庸置疑，这一点与工会组织的关系甚为密切，在企业建设规划目标、相关准则规范、措施理念等内容上，工会组织同林区企业文化建设是有内容上的交汇和重叠的。可以说，在林区企业当中，工会与其关系较为密切，且发挥着无可取代的作用。
三、工会在林区企业文化建设中的重要作用剖析
1.充分调动企业工人阶级的建设积极性
首先，由于工会组织的特性，其需要依照企业的文化建设规划，摆正自己的位置，处理好自己与企业文化建设工作的具体事宜，从而能够为企业文化建设起到推波助澜的作用，它本身有着非常特殊的性质。众所周知，工会组织即为无产阶级发起成立的群众组织，最为本质的特点就是坚实的群众性基础。所以，林区企业在进行企业文化建设的过程中，相关工作应当着重考虑群众的普遍想法、思想内容、行为方式等的培养，尽可能使企业员工形成一个企业文化建设的共识，并且将人民群众的主力军作用完全地发挥出来，更好地调动起每一个员工的积极性和工作热情，从而为保障林区企业文化建设工作的顺利开展吃一颗“定心丸”。
2.工会组织的“置换效应”
我们反复强调，工会对于企业文化建设影响的重要性。基于它自身良好的群众性可以更迅速、更有效地组织起林区工作人员投身到文化建设中，能够起到行政领导与党委书记角色互换互通的“置换效应”。同时，工会组织内部的某些相关活动和任务已经可以达到促进企业文化向着“更加美好、更加完善”的方向迈进的目标了。
3.多种形式管理的独特优势
林区企业文化是一个十分具体化的内容，它不仅仅包含了思想领域的`内容，还囊括了林区企业的日常管理，这一点从企业文化建设人员的言谈举止的反映尤为突出。如果在进行林区文化建设过程中只是一味地依赖枯燥乏味的理论知识，而无法结合更多形式多变、丰富多彩的大众活动的话，那么可能不会达到预期的效果，而本身就在这一方面独具优势的工会组织便显得格外重要，其不仅能通过多种形式组织企业员工进行企业思想文化的提升，还能及时了解员工的思想意识及动态，并给予正确的思想引导工作。
4.对团结共进等精神面貌地体现
工会的特殊性质决定它需要依靠企业内在的生产活动进行进一步完善和发展，从而充分体现出坚实的群众基础，也集中反映了企业内部工作人员的行为规范及精神面貌。在林区企业文化建设中，有了工会组织的积极配合，可以使原本的群众基础更加的坚实牢靠，也能够使企业内的员工变得更加团结、更有集体意识。
四、工会在林区企业文化建设中需要作出的改进
1.更加注重宣传作用及主体力量的加强
就目前林区企业文化建设的情况来看，更有力度的宣传工作和实现企业员工价值观的转变是文化建设中的关键任务。为此，林区企业必须要做到努力培养员工的积极性、提高他们的思想境界、最大程度地统一认识并凝聚力量。更为重要的是，要让企业人员感觉到自己存在的价值和被重视感，从而转变原有的“重大事项的决定权在领导层手中，与自身无关”的错误理念，使群众的主体力量和主人翁精神真正得到体现，这是相关企业亟待解决的内容。
2.企业整体素质及企业形象的提升方面
教育培训是工会组织发挥作用的根本渠道。企业工会要结合自身的特点，使企业人员经过多样的培训和宣传，不断地令员工的思想境界得到升华、专业技能和职业修养得到加强，塑造林区企业员工良好的精神品格，使企业内部形成一种更具凝聚力、更加民主团结的文化建设氛围。关于这一点，如果条件允许也可以制定出具体的规章制度，那么推动作用将会更大。
五、结束语
总的来说，基于当前对工会组织在林区企业文化建设中的新任务和新要求，特别是企业的管理者需要绷紧自己的神经，积极对待企业的文化建设工作，认真总结相关方面的经验并努力改进不足之处，不断增强整个群体的团结力量，提高员工工作的热情和积极性，跟上社会经济发展的步伐，与时俱进，敢于尝试，那么林区企业的管理及建设工作一定可以越来越出色。
作者:张佰鑫 单位:内蒙古绰源森工公司（林业局）工会
企业文化建设2
企业文化建设需要大声疾呼，大声疾呼才能增强企业文化构成元素的复制因子的复制能力。但是仅仅靠大声疾呼又是不够的，这就像唱了几十年人民公社好，并没有把人民公社唱好一样，最后不得不当作陈迹送进历史博物馆。蒙牛企业文化的理念说得好，厉声疾呼的功课也做得很到家，但并不没有把蒙牛疾呼得发展稳定。东航标榜的文化好，但仅仅有大声疾呼，也不能把它的蚀亏填平，最终还得用纳税人的血汗钱来填堵。
（1）“三个共同”的形成不能仅仅靠疾呼
企业文化不是通过喊喊口号就能构建出来的，它所归纳、整理、提炼的理念，必须有系列的事实来填充，有统一的行动来实践，这样才能建成完整意义上的企业文化。
企业文化的内容就是共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯，这“三个共同”构成了企业文化的全部内涵。有了共同价值观念，对事物也就有了共同的评价标准，那么在价值目标以及达成目标措施的选择上，也就容易达成共识；有了共同思维方式，在思考问题的立场上一致起来了，人们的心也就容易想到一起；有了共同的行事习惯，都按照既定的习惯行事，人们的行为步调也就容易统一协调。
如果企业文化少了任何一个共同，它也就难以起到推动促进企业持续稳定发展的作用。蒙牛企业文化中有多少个共同？除了华丽的辞句，什么共同也没有。就像《蒙牛内幕》所说的一样，“正如一些接近蒙牛的官方人士所言，蒙牛如果发生什么危机，一定不会出现在上层。但基层会不会出现呢？这点就连身在其中的作者，也真的不敢保证。”因为没有“三个共同”的形成，所以蒙牛企业文化仅仅是文而未化的口号，所以才有蒙牛的流星触地。
（2）构成企业文化的元素丰富广泛是“三个共同”形成的`前提
要保证企业文化的“三个共同”真正形成，构成企业文化的元素也必须丰富广泛。换句话说，只有构成企业文化的元素——复制因子足够多，足以涵盖企业组织关系的各个方面，才能保证企业文化的推动促进作用。或者说必须把大声疾呼的疾呼词编得丰富多彩，就像宣贯“人民公社好”一样，正的、反的，长的、短的，说的、唱的，纸写的、口传的，应有尽有才行。
构成企业文化的构成元素丰富广泛，也就是要求在企业文化构成的四个层次、九个要素中，每一个内容都有充分多的复制因子予以界定、阐释、演绎。如果仅仅有表象层的标志、雕塑、歌舞、口号、故事、传说等复制因子，没有论证组织行为的合理性和必然性、必要性的理论体系，企业文化形象最多只能像被重复的流言一样对人形成一时的欺骗作用。没有众多复制因子界定的规章制度、流程标准等实体层的具体内容，以明确企业组织成员的行为标准要求，企业文化理念和形象最多只能像被北斗定位一样，给人一个大体的行动方向。蒙牛、东航的企业文化理念概括得很漂亮，形象展现得也很丰满，可最终没有落实到企业组织运行的活动中去，形成企业共同价值观念、共同思维方式、共同行事习惯，所以最终不能保证其管理作用的实现，而仅仅是一种装饰辉煌的摆设。辉煌尚在时，让人津津乐道，辉煌不在时让人嗤之以鼻。
（3）企业文化集合与企业组织运行过程融合是“三个共同”形成的关键
笔者曾经把企业比为人体一样的有机体，目标体系相当于人的血液养分，组织架构相当于人的骨骼骨架，岗位角色相当于人的组织细胞，运行流程相当于人的血管神经，而企业文化则相当于人的基因密码。
基因密码存在于人的每一个细胞中，无处不在，与血液、骨骼、神经和血管融为一体，彼此互相依存。企业文化集合元素也必须与企业组织其它四个构成部分统一，即融合到企业组织运行过程中去。蒙牛企业文化理念体系，部分地与目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程融合了，所以才对蒙牛火箭速度的发展起到一定支持作用，可也正是它的绝大部分内容是独立于蒙牛的目标体系、组织架构、岗位角色、运行流程之外存在的，所以才没能起到保证蒙牛持续稳定发展以及从危机中拯救蒙牛的作用。东航的企业文化更多的是成体系的口号，所以即使大声疾叫，也无法把企业文化推动促进企业持续稳定发展的作用叫出来。
企业文化建设3
[摘要] 加强 企业 文化建设,必须 科学 地把握企业文化建设的作用和意义,走出对企业文化建设认识上的误区,探讨企业文化建设的措施和途径。
[关键词] 企业文化建设; 意义; 认识误区; 措施
加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续 发展 。国有企业更要建设不同特色的企业文化,为国家 社会 经济 发展作出贡献。
一、科学地把握企业文化建设的作用和意义
企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和 研究 ,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化 理论 的是美国的管 理学 者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展,其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理 方法 中有不少是为美国企业界所忽视的,其根本差异表现在,美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的 影响 作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。
目前 ,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为 现代 管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。
海尔现象启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、 学习 、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和 计算 的。
企业文化又是一种信念的力量,道德的力量,心理的力量。这三种力量相互融通、促进,形成了企业文化优势,这是企业战胜困难,取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候,能够产生较强有力的经营结果,无论是在市场上的竞争,还是为客户提供服务,或是激励职工共同奋斗,企业文化均可以成为企业的指导思想。
企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。
二、当前对企业文化建设认识上的误区
在探索企业文化建设路子的过程中,一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象,具体表现是:
一是盲目效仿,形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。
二是概念模糊,文体化泛滥。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。
三是言行不一,空泛化至上。到一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。
四是观念守旧,僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。
以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。
三、新形势下企业文化建设的措施和途径
为使企业 科学 、可持续地 发展 ,我们必须高度重视企业文化建设,融合中华民族优秀的文化传统,培育形成具有 中国 特色的企业文化。笔者认为,新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有:
第一,企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。
企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的`,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头 学习 企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识,通过长远目光、人格魅力和管理 艺术 ,感染和 影响 职工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。
第二,企业文化建设必须与企业管理相互融合。
加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。
第三,企业文化必须得到企业全员的认同。
要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。
第四,企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。
企业文化建设4
一、创新营销理念，形成全员共识一是塑造用户至上的营销理念
用户是企业存在的理由。企业要以顾客满意与忠诚度为标志，树立关系营销理念，体现更多的营销人文关怀色彩。要注重与产品用户的交流和沟通，通过为用户服务来满足用户的需要。提高用户的满意与忠诚度，达到提高市场份额占有的目的。要积极为用户提供可能带来价值增值的服务，维持好现有用户，培养对企业高度忠诚的长期用户。这些都是企业获得竞争优势的重要途径。二是坚持合作共赢营销理念。现代企业的竞争要避免“你死我活”的狭隘思想，要坚持合作竞争营销的理念，无论是上下游战略合作，还是同行的竞争对手，都要坚持在竞争中有合作，通过优势互补共同创造一块更大的蛋糕，实现“双赢”。这是一个企业能够获得持久竞争力、赢得生存空间的基础。三是坚持互动营销的理念。在企业文化之中，很多企业更重视建设“销售渠道”，即建立庞大的营销网络，以实现互动式营销。特别是在互联网时代，传统的销售理念、销售模式正在受到空前的冲击，必须打开视野，利用现代手段，扩大销售覆盖，缩短销售流程，通过用户积极参与生产的全过程，在实现大批量生产的同时，使企业产品适应单个用户的独特需求，满足大众化、个性化的需要，最大限度地提高用户对产品的满意度。
二、构筑完善的企业营销机制，优化营销流程
近些年来，很多企业从战略角度出发，把营销工作作为提升企业长期竞争力的一个重要组成部分。这种营销核心竞争力的建立，涉及到整体营销运行要素在各个层面的同步、有机、协调、均衡，包括内部沟通机制、销量分解机制、价格调控机制、渠道畅通机制等方面，这些机制的再造，就是文化再造的过程。一是产销互动的内部沟通机制。要充分发挥产销互动的优势，积极跟进市场。企业应该分析、掌握生产变化规律，依据工艺规律科学安排产销计划。为确保生产的稳定性和库存结构的合理性，主要销售规格产品，尽可能地均衡安排生产；为保证设备最大限度地使用，适当编组搭配轧制规格；同一或近似的品种规格，尽可能地形成经济批量进行生产；进行大、小规格的合理搭配，保证各工序和操作人员负荷均衡和产能的有效发挥。平衡推进的销量分解机制。合理、科学的销量分解可以使销售渠道保持相对稳定的状态，确保经销商既有动力又有挑战。因此，企业可以采取“前贴后挂”的销售政策，针对不同经销商在不同时期所表现出来的经营业绩，诸如渠道管理、经济实力、市场拓展以及对企业忠诚度的不同，分阶段对经销商进行销量分解，有效避免在产品畅销期争抢销量、在产品滞销期拖延减量的现象。平稳可控的价格调控机制。企业在生产经营的过程中，要减少各项价格政策的调整频度，防止产品价格的大起大落以及销售政策不合理导致的市场价格混乱。为确保价值链的参与各方在一个波动周期内获取相对稳定的收益，采取事后分阶段返利和畅销期补偿相结合的“前贴后挂”策略。这样可以针对产品滞销期经销商的损失，防止整体渠道体系因缺乏利润支撑而断链。企业应该充分考虑到一定时期内，对营销价值链诸如经销商、终端用户等各环节的整体影响和拉动，确保价值链参与各方在该时期内收益达到相对均衡。合理布局销售渠道畅通机制。企业在经销商选择方面，要按照自身的生产规模、产品定位和营销战略选择对应的经销商。把处于中心城市或以经营某种主营产品为主、具有适度规模的`经销商作为选择对象，从而保证经销商既能够销售一定数量的产品，又具有一定抗市场风险的能力，并针对不同的市场定目标、做规划、设标准。企业在主销市场方面，可以考虑周边城镇相对集中、市场容量较大，存在区位优势的地区。以点带面、层层渗透，避免各区域市场砸价冲货，使经销商感受到厂家正规严谨的经营思想，从而产生信任感和安全感。同时，鼓励经销商相互竞争、彼此渗透，提高市场生存能力；对于其他几个区域市场，强调独家经销权。
三、塑造良好形象，提升企业营销美誉度
企业形象是企业在长期的生产和经营活动中给社会公众留下的整体印象，提高企业形象本身就是一种自我推销，对于促进产品销售有着极端重要的意义。一是塑造经营形象。企业经营形象是企业的生产经营、管理、经营成果与效益、社会贡献等在社会公众留下的总体印象，是企业整体形象的主要体现。企业在市场调查、市场预测、经营规划与决策，产品采购、加工、储存、运输、消费、服务等经营活动中，要讲信誉、讲形象，遵循道德规范。只有这样，才能赢得公众的信赖。在经营形象之中，还包括企业管理、经营成果与效益，以及社会责任。企业要通过公益社会活动，不断提高企业的知名度、信誉度和美誉度，树立企业良好的社会形象。
二是塑造产品形象。企业产品是消费者的第一印象。用户关心企业，不是真正关心企业人员及其生产管理，而是关心企业的产品。因为，只有产品才是消费者渴求的对象。有了名牌产品才逐步形成明星企业，从而使生产厂家知名度大增。企业对产品的开发设计、产品的质量、品种、规格、数量以及产品商标、包装、装饰等，无一不是企业产品形象的重要体现。同时，要高度重视标识形象，以商标或企业标志的造型与色彩的设计作为表达核心，将企业的经营理念、管理思想以及生产经营成果，通过视觉艺术再现技术传达给企业周围社会公众。三是塑造员工形象。员工形象的树立，总的要求是培养一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍。具体地说，一是要加强员工思想道德品质的塑造，使他们的思想觉悟、价值观念、道德情操有一个显著的提高；其次，应强化员工教育，开展多种形式的文化教育和业务技术培训，提高员工业务文化水平，使他们具备较高的科学文化素养；第三，要千方百计调动员工积极性，发挥员工在企业里的主体作用。四是塑造服务形象。文明礼貌反映一个企业社会风貌和道德水平，也是人们思想觉悟、品德修养、文化素质高低的重要标志。在现代企业营销中，产品、设施、服务是构成企业形象的基本要素。热情服务，可以有效地提高企业在顾客中的信誉，树立良好的企业形象。服务人员的举止行为是构建服务形象的具体体现。穿着整齐，仪表大方，神采奕奕，彬彬有礼，会给顾客留下良好的服务形象。服务形象的树立，不仅在于服务人员美好的心灵、美的语言、美的行为、娴熟的技艺，而且还表现在企业的多功能服务方面。
四、总结
当前，市场竞争已经跨过了价格竞争和质量竞争的阶段,品牌竞争的帷幕已拉开,没有经营理念和营销策略的企业是缺乏竞争力的企业。构建营销文化，就是要把营销理念渗透到生产经营的每一个环节，从理念、体制和形象上，打造出具有自身特色的文化品质，从而不断提升企业的市场竞争实力。
企业文化建设5
企业文化是一个企业的灵魂，也是企业持续发展的核心竞争力。当前，公司发展正面临着前所未有的挑战，竞争优势逐渐被削弱，基础管理相对薄弱的问题逐渐显现，员工思想观念、企业氛围等都面临着一次深刻的变革，迫切需要文化引领。金华分公司在省公司的统一部署下，以建设“责任”文化，打造卓越团队为工作目标，切实抓好企业文化建设工作。
一、 总体思路
以“责任铸就卓越”为文化导向，以“主人翁精神”、“团队协作精神”为核心，围绕公司的发展战略总体规划，形成共同的理想，信念、价值观和行为规范。以“活力班组”为基础平台，抓好宣贯，建立规范的运行机制，全面推进，使企业文化注入、渗透到公司的各项工作中去，进一步打造高素质的管理队伍，员工队伍，努力创新经营思想、管理模式、激励机制和服务体系，构建内强素质、外塑形象、适应市场变化、促进业务发展的企业文化体系，全面实现公司向科学管理、文化管理的转变，推进公司持续稳定健康发展。
二、 主要原则
企业文化的核心是公司员工共同信奉一种价值观，企业文化是公司全体员工的文化，需要大家的共同参与。坚持“大家的文化大家建”，是公司企业文化建设工作的基本原则，企业领导带头、管理人员带头，动员全体员工共同参与，上下左右齐心协力。企业文化建设过程中坚持包容性和开放性，坚持自上而下、自下而上双向进行。
三、创建规划
(一)确立企业文化精神与理念
1、提炼核心理念。依据公司20xx年度工作思路的五点要求(即：坚持以客户感知价值的'提升统领各项工作;以二次创业的精神巩固和再造企业核心竞争力;以主人翁的责任意识营造和强化企业凝聚力;以求真务实的作风锻造和提升企业的执行力;以公平公正的机制确保和激发企业活力)，结合金华“八婺文化”的地域文化特色，通过自下而上的讨论和论证，梳理出当前公司持续发展所必需的企业精神和文化元素，从而形成公司特色的“责任”文化理念及行为准则。
2、梳理企业文化要素。围绕公司企业文化建设的核心理念，梳理出实现核心理念所需具备的要素或元素。如主动、创业、创新、责任、专业、公平、合作、关爱、感恩、廉洁等，并对每个元素进行详细的注释。
3、实现文化对接。把公司核心文化理念与“正德厚生、臻于至善”实现对接，明确文化建设对组织、个人等不同层面的要求。如创新：对组织层面，就是完善激励评估机制，推进创新成果的运用和转化;对个人层面，就是立足岗位，以主人翁的精神，改进工作流程、方法、模式等，提升工作效率和效益。
(二)健全企业文化建设组织机构
1、建立健全企业文化建设领导体制。成立相应的企业文化建设领导机构，明确负责人、主管部门及工作人员。公司最高领导企业文化建设第一责任人，共同负责企业文化建设的规划、设计和组织，形成领导决策，企业文化主管部门负责实施、各职能部门分工落实的工作体系。
2、加强党委对企业文化建设的领导。促使党政工作在企业文化建设上形成合力，在加强企业管理上达成共识;党政工团各部门要按照两个文明建设中所担负的责任，遵循以人为本，实现管人、管物、管事一体文化建设的格局 ;加强对企业文化建设重要意义的宣传教育，形成全公司共识，变成全体员工的自觉行动。
3、综合、人力、工会、党群等部门各施其职。按PDCA闭环管理模式，做到有理念、有计划、有举措、有评估、有成果。如：
党群纪检办：负责企业文化宣贯活动的协调、评估和企业文化在党群纪检工作上的体现和延伸，负责成果申报和案例等收集工作;
综合办：负责企业文化的信息宣传和内外媒体的传播，负责企业文化在公司创新活动、企业管理和安全生产等方面的落地和延伸;
人力资源部：负责企业文化内训师的培养和员工培训，负责企业文化理念素贯穿到公司选人用人(人才评价)、绩效考评、典型评选等各项工作推进和实施之中。
工会：负责做好企业文化具体活动的实施与开展，协同做好宣贯。 市场部：负责做好企业文化的外宣工作。
县市分公司和各职能部门重点做好文化宣贯及在部门工作中的延伸和落地工作。
由各单位(部门)结合自身实际，制定实施计划、目标和举措，公司企业文化建设领导小组定期跟踪进度，检查督办。
(三)建立企业文化制度规范
1、根据公司企业文化核心理念，制作统一标识LOGO。
2、编制制度文化建设的管理标准、工作标准、考核标准，明确企业文化建设各项内容的责任部门和责任人，制定年度工作计划。
3、使企业文化建设与企业管理工作一样也纳入日常管理工作之中，要建立企业文化建设的考核评价和激励机制，形成闭环管理。把企业文化建设纳入企业经营者业绩考核体系，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩，考核结果与公司经济责任制挂钩。
(四)实施文化落地和固化。
主要分为造势、推进和深化三个阶段。
首先是宣传造势。按照“知、信、行”的工作要素，开展广泛的思想发动和宣传。首先，要明确责任，确保各级领导和干部成为文化的倡导者和践行者;其次，要实施宣贯，利用各类会议、各种传播媒体和渠道，进行广泛的宣传，做到自上而下理念统一，人人知晓理念的内涵并践行之。再次，以核心理念为主题，开展主题实践活动，把文化理念贯穿于市场服务、网络工程和行政综合等各个领域的工作之中，在实践中树立标杆，以点带面，形成氛围。
其次是组织推进。前期的宣传造势，不断提升员工对企业文化的认识水平，实现从不知到认知，第二阶段重点在抓好制度建设，将文化与制度、流程有机结合，实现文化是无形的制度，制度是有形的文化的目的，实现员工对企业文化从认知进一步提升至认同的思想转变。
最后是渗透深化。通过制度、激励、活动等一系列工作，让员工将企业文化的要求贯彻到日常行动中，实现文化落地生根，形成强软实力的目的。
四、 主要实施步骤
围绕企业文化的提炼、宣贯和提升，通过开展系列活动，使企业文化理念转化为员工可以感知标准、形象、事例，最终成为公司员工认同并自觉遵守的行为准则和规范。
(一)围绕“正德厚生、臻于至善”的核心理念，以“活力班组”为平台，广泛开展企业文化建设大讨论活动。发动广大员工进行企业文化精神提炼的讨论活动，开展金华公司企业文化核心理念征集评选活动，重点围绕支撑公司持续发展的内在要素、当前公司面对挑战需要具备能力和解决的问题两个方面进行研讨，以班组为单元，由各支部统一梳理汇总后上报公司党群纪检办公室，最终由公司党委和管理层讨论决定，最终归纳提炼出一句话或一个词作为公司企业文化的核心理念。
(二)围绕“二次创业”主题，开展企业文化传承宣贯活动。请公司刚从邮电剥离时的第一次创业的人员讲授当时创业的历程，通过回顾当年在“上无片瓦、下无寸土”的情况下，第一代移动人如何精诚团结、不计得失、忘我工作和艰苦创业的事例以及移动从小到大、从大到强的发展历程，激发员工敢于面对困难和挑战，竖立必胜的信念。
(三)以“创新〃发展”为主题，开展年度企业文化专题活动。制定完善创新管理办法和评价体系，努力实现创新成果由“量”到“质”的转变，鼓励员工立足岗位开展各类“小革新、小发明、小改进”活动，采取有效措施做好创新成果转化工作，通过宣传造势、成果交流、表彰激励等举措，积极营造一个“包容合作、求新求变、主动学习、积极应用”的创新氛围，让创新成为一种习惯。
(四)开展先进典型学习宣贯活动。组织各类层面的先进典型事迹报告会(近年来公司评选的劳模、优秀员工、共产党员和各类业务标兵)，用身边人、身边事来教育和激励员工，使大家学有榜样、干有标杆。
(五)围绕公司重点工作，开展各类劳动竞赛和技能比武活动，激励员工立足本职岗位，敬业尽职、创先争优。
(六)深化“活力班组”建设。充分运用近年来“活力班组”建设取得的成效，使班组企业文化建设的落脚点。通过演讲、征文、业务技能PK赛、案例征集、经验交流等活动，进行深度推进。
(七)以“接纳自我-悦纳他人”为主题，开展员工关爱活动。通过推广EAP项目，组织系列文体活动和员工关怀活动，营造企业大家庭的氛围，使企业和组织真正成为员工的坚强后盾，解除后顾之忧，安心做好工作。
中国移动金华分公司
企业文化建设6
1中小企业文化建设存在的问题和解决方法
现阶段我国的中小型企业大多数为民营企业，规模较小，往往在竞争中处于劣势。中小企业文化建设存在以下几个问题：
1.1缺乏重视
企业的领导者在思想上轻视企业文化是普遍存在的问题之一。很多企业领导者认为，企业文化只是表面上的东西，对于实际的生产生活没有任何帮助。并且企业文化建设需要投入大量资本，是一种资源上的浪费。然而文化是企业的灵魂和发展的有力支撑，没有属于自己文化的企业很难取得进一步发展。要解决这个问题，企业的领导者要从根本上改变认知，必须充分意识到企业文化重要性，并在企业文化方面加大投入。
1.2缺乏个性
一些中小企业看到大企业优秀的企业文化为其带来巨大的利益后，急于在企业内建立文化，没有考虑自身的具体情况，盲目的照搬大型企业的文化体系，其效果自然是适得其反。要解决这个问题，管理者首先要明白企业文化是一个长期持续的过程，是不能一蹴而就的。同时每个企业都有自己的特点，盲目的照抄是不可取的。需要在学习其他企业文化建设的经验的同时，充分了解本企业的客观情况，制定出有自身特色的企业文化，才能真正形成自己的竞争优势。
1.3缺乏执行力
有些企业认识到了企业文化的重要性，出台了相应的措施来建设企业文化，但过于偏重口号式、教条式的规章方针，执行力不足或无法执行。久而久之，文化建设成为一句空洞的口号。要解决这个问题应当建立一套详细的、可执行的全面的企业文化体系。首先，聘请专业人士对企业的状况进行分析，根据企业的特殊情况制定出一套切实可行的行动方案。其次，成立专门的文化部门或任命专人负责，由该部门和该员工负责统筹协办。再次，在企业文化推进的过程中，要积极跟踪进度，收集员工的反馈信息，不断完善企业文化体系。最终建立起独具特色的企业文化体系。
1.4缺乏持续性
很多中小企业过分追求短期利益，忽视企业的长远发展。很多中小企业在文化建设过程中，随意改变自己的企业文化，企业文化建设缺乏稳定性和持续性。要解决这个问题，企业的管理者应当确立企业发展的长远目标和愿景。企业管理人员要通过各种渠道强调企业自身的文化和价值理念，对员工的理念和行为因势利导。每一个管理者要从自身做起，坚定不移地贯彻企业的文化建设，向员工做出表率，形成示范效应，进而在企业内部形成共识，将员工的个人理念与企业的文化建设有机结合。
2中小企业如何开展企业文化建设
企业文化结构有三个层次：符号层、制度/行为层和观念层。中小企业在建立企业文化过程中，必须从这三个层次着手。
2.1符号层
符号层是企业文化的外在表现和载体。企业的名称、外貌、产品和服务、技术工艺等都是符号层的具体构成。企业的外貌和工作环境是企业向外展示的形象，是企业文化的具体表现之一。很难想象，一个混乱无序的工厂具有非常严谨认真的企业文化。企业文化建设的`过程中，可以从最简单的外貌开始，维持干净整洁的工作环境。其次企业的产品和服务是企业的主要成果和形象展示，是企业物质文化的直接体现。产品和服务的推广展示能够形成直观的统一品牌形象，增加消费者的认知，为自身的文化体系构建了坚实的基础。
2.2制度/行为层
没有严格完整的企业规章制度，企业的文化建设无从谈起。企业的规章制度同样也是企业文化的具体表现，其中包括企业的组织结构、生产操作流程规范、员工考核奖惩规定、企业风俗、行为规范、员工的薪资和福利制度等。规章制度对员工有着直接的约束力，同时也保障了员工的权利，是企业文化建设当中不可缺少的重要部分。此外企业必须在发展目标、战略规划、社会责任等方面形成具有统一文化内涵的规范行为。
2.3观念层
观念层是企业文化的核心和灵魂。没有观念层的企业文化只是一纸空文。观念层包括了企业的核心价值观、企业宗旨、企业的最高目标和企业的宗旨等等。企业的战略、长短期目标和远景规划是企业文化的核心部分，是企业文化建设的重中之重。企业观念层的建立，能够激发企业员工责任感，提升员工的幸福感与自豪感，自觉自发的为企业的未来贡献自身的力量，使得企业在激烈的市场竞争中具有优势地位。
3结束语
企业文化的建设不是一蹴而就的，是一个长期的持续的不断优化的过程，它跟随企业的成长壮大而不断改进完善。任何企业，尤其是中小企业都应注重建设具有个性的旺盛的企业文化。只有这样，才能打造企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展。
企业文化建设7
摘要：石油企业面临严峻的发展形势，在石油企业生产经营活动中必须充分发挥文化建设的作用。建设石油企业文化并非一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。本文简要分析了石油企业在文化建设工作中出现的误区，提出了要充分发挥文化建设在企业生产经营活动中的作用。
关键词：石油企业；生产经营活动；文化建设
石油企业在文化建设的过程中还存在一些问题，要充分发挥文化建设在企业生产经营活动中的作用。在将企业传统精神发扬光大的同时，要形成特色的文化理念并将之融入日常发展，使之内化为企业员工的一种自觉的行为。从而，调动全员的积极性，把员工的主人翁作用发挥出来，降低运行成本，提升管理效率，促进良性发展。这是发展的需要，也是开展企业文化建设的原因和意义。
1石油企业文化建设中存在的误区
越来越多的石油企业已经认识到文化建设对企业生产经营活动的积极作用。但是在文化建设的过程中仍然存在一些误区。
1.1不重视内涵建设
一些石油企业的领导没有正确地认识石油企业文化的内涵，片面地认为主要开展了一些群众性的文体活动就等同于开展文化建设，没有深入地挖掘石油企业的文化内涵。在文化建设的过程中固然要开展丰富多彩的文体活动，但这却并不是石油企业文化建设的全部内容。文化建设的核心应该放在挖掘石油企业的价值观和精神方面。只有建立起完善的石油企业文化精神和价值观，才能真正推动石油企业的生产经营[1]。
1.2不重视文化个性
在文化建设的过程中必须突出个性，石油企业要通过提炼自己独特的经营理念和企业精神，以获得职工的认同。只有具备个性化的企业文化才能够得到企业职工的认同，石油企业的企业文化应该表现本企业特有的生产经营实践、文化背景和发展历程，引起职工内心的认同感。否则千篇一律的企业文化只会流于形式，甚者招致职工的反感，不能起到推动生产经营的`作用。
1.3文化建设过于片面
与石油企业的生产活动联系最紧密的文化建设就是精神文化，包括石油产品经营理念的制定、石油企业精神的制定等。但是仅仅做到这些是不够的，一些石油企业虽然比较重视精神文化，但是在行为文化、制度文化、物质文化等方面却做得不够。只有得到行为文化、制度文化和物质文化的配合，精神文化才能落实到整个生产经营的全过程中去[2]。1.4不重视执行层的文化建设在企业的文化建设中，管理人员和经营者发挥了重要的作用，他们也是石油企业文化建设的创立者和倡导者。但是一些石油企业不重视执行层的文化建设，忽视了广大职工，导致广大职工的参与程度较低。广大职工才是石油企业生产经营活动的主体，只有充分发动广大职工才能做好企业文化建设，提升职工的心理认同感。否则企业文化建设就会变成喊口号，难以对石油企业的生存与发展发挥有效的作用。
2石油企业经营活动中文化建设的主要作用
总体而言，文化建设在石油企业的经营活动中发挥了约束、激励、凝聚、促进、塑形等方面的作用。①约束作用。企业文化能够体现企业的精神面貌，并包含一定的约束力，例如工作行为的准则和道德的规范，能够对职工的各项工作进行督促和约束，要求企业职工忠于职守、提高责任感、提高工作效率。②激励作用。通过健康科学的企业文化能够促进企业职工提高自身的积极性和主动性，尊重和相信他人，要用石油企业共同的价值信念来激励职工，提高企业的经济效益。③凝聚作用。健康科学的企业文化具有凝聚人心的作用，通过建立企业文化能够改变职工的思想，使职工不再从个人利益角度来看问题，能够从内心关心和爱护企业，自觉承担企业的责任和义务，提高职工的团队意识，提高石油企业的凝聚力和市场竞争力。④促进作用。通过健康积极的企业文化来对职工进行教育培训，全面提高石油企业职工的综合素质。而职工综合素质的提高又有利于提高劳动生产率。⑤塑形作用。石油企业通过文化建设能够树立良好的企业形象，而良好的企业形象是一种无形资产，能够提高企业的核心竞争力，提高企业的经济效益，推动企业的健康稳定发展。
3通过文化建设推动石油企业的生产经营活动
3.1文化建设要突出个性
近年来石油企业得到了迅速的发展，但是也面临着激烈的市场竞争。这就要求石油企业在文化建设中要突出个性，构建个性化的石油企业文化。石油企业要立足于自身的发展历程和发展实际，摆脱传统文化惯性的影响，积极接受现代企业文化。对石油企业文化的背景和现状进行客观地审视，自上而下地进行归纳与分析、自上而下地征求广大职工的意见，形成完善的文化建设框架，并制定相应的阶段性目标。
3.2在继承的基础上进行发扬
石油企业在发展的历程中积累了很多宝贵的精神财富，例如，铁人精神、奉献精神等，这些精神都是石油企业文化建设的核心，需要石油企业对其进行继承。与此同时石油企业也要对国内外先进的企业文化经验进行借鉴。在这个过程中创建富有个性的石油企业文化，在市场经济条件下创造性地继承石油企业的传统文化，并赋予其新的内涵。
3.3保障职工的思想稳定，加强职工的团队合作
职工队伍是石油企业发展之本，石油企业职工的素质高低直接影响着石油企业的发展能力。因此石油企业在文化建设的过程中必须着力提高职工的综合素质，使职工对石油企业的价值观产生心理认同，从而提高企业的凝聚力，保障职工队伍的思想稳定。只有职工队伍的思想稳定，才能提高团队合作的效率，进一步提高石油企业的生产效率。3.4通过文化建设塑造良好的企业形象在石油企业的生产经营过程中良好的企业形象，能够提高企业的市场竞争力，成为石油企业文化的一个外部标志。因此石油企业在进行文化建设时一定要注意发挥文化建设的塑形作用，塑造石油企业的良好形象，使石油企业的形象能够持久、真实地向社会各界辐射，提高企业的信誉，推动企业的经营与发展。
4结语
石油企业在生产经营的过程中应该着力发挥文化建设的作用，文化建设不仅能够起到稳定思想、凝聚人心的作用，而且能够加强企业的团队合作，提高企业的工作效率。文化建设应该为企业的经营管理服务，提高企业的市场竞争力，推动企业的发展。
参考文献：
[1]宋丽萍.企业管理中企业文化的作用剖析[J].科技经济市场，20xx(09).
[2]任小玲.加强企业文化建设助推企业跨越发展[J].经营管理者，20xx(19).
企业文化建设8
建设企业文化的过程就是把思想政治工作与企业经营相结合的过程。只有作到这一结合，才能增强企业思想政治工作的针对性和实效性，才能使文化建设确立正确的方向。为此，在企业文化建设过程中，应该认识到思想政治工作是企业文化建设的重要组成部分，是建设企业文化的突破口；企业文化建设为加强企业思想政治工作提供了紧密联系企业实际情况的具体内容，又为加强和改进思想政治工作创造了良好的文化环境。两着互为依存、紧密相联，是辨证统一的关系。
思想政治工作同企业文化建设相结合，集中到一点就是要以思想政治工作推进企业文化建设，以企业文化建设拓展企业思想政治工作的领域，找到思想政治工作的新方法、新途径、新思路，进而全面加强企业党建工作。
为此，要明确思想政治工作同企业文化建设相结合的前提就是要将企业文化建设与企业党建工作相结合，通过抓好企业的思想政治工作，推进企业文化建设，促进企业党建工作，服务企业发展。要明确企业思想政治工作、党建工作与企业发展三者的内在联系。要认识到抓好企业的思想政治工作有利于加强党对企业的政治领导，坚持正确的.经营方向，促进企业健康发展。而企业要发展，又必须需要通过深入细致的思想政治工作，充分调动员工的积极性，提高增强员工的凝聚力.
把思想政治工作同企业文化建设相结合，就是要善于通过多种形式，例如舆论宣传、领导垂范、典型启迪、目标激励、情感沟通、形象教育等方法和手段，按照“关注内心，凝聚人心”这一企业思想政治工作理念，积极开展有效的思想政治工作，着力建设优秀的企业文化。
把思想政治工作同企业文化建设相结合，就是要切实全面贯彻人本管理战略，应该认识到人是第一资源，无论是“劳动密集型”行业还是“智力密集型行业”，企业成功与否都和“人”的因素关系有密切的关系。要把把理解人、尊重人、关心人、激励人作为工作的出发点；建立和完善畅通的内部信息沟通机制，保持与员工沟通的渠道，把握和了解员工思想情绪，关心员工生活。
把企业思想政治工作同企业文化建设结合起来，就是要通过企业思想政治工作，构筑企业的价值体系。通过提出的企业经营目标、宗旨、精神，构成一个相互支撑的企业文化体系，这也是我们企业和员工的使命宣言及核心价值观的这个价值体系；这个价值体系一定是企业精神的完整体现和有效延续。
把企业思想政治工作同企业文化建设结合起来，就是要明确认识到思想政治工作的重要目的，就是最大限度地调动全体干部与员工的积极性，统一思想统，凝聚力量，为实现企业发展目标，积极进取、开拓创新。开拓创新，落实在企业思想政治工作中，就是要做到与时俱进，就是要提倡研究新情况，解决新问题，使思想政治工作适应形势发展的要求。就是要求我们在继承和发扬优良传统的基础上，必须在内容、形式、手段、机制等方面努力进行创新和改进。使工作有针对性、实效性、主动性，就要，不断赋予思想政治工作新的内容和新的形式，使之始终与时代脉搏、与生活实际相适应。
企业文化建设9
摘要：“三线企业”这一特殊历史时期的产物，曾为改变偏远地区的工业结构，带动相关产业的发展起到了巨大作。但是随着社会主义市场经济的建立，国家宏观经济的调控力度的加大，有的“三线企业”陷入了前所未有的困境。随着经济体制改革的进一步深入，有的“三线企业”在改革中因不能适应适应大气候的变化或创新能力弱化走了下坡路，生产经营举步维艰，有的经过“凤凰涅槃”死而复生。本文就加强和创新企业文化建设，促进“三线企业”走出困境，走向发展作探讨。
关键词：三线企业企业文化建设与激励
上世纪60年代，我国为了应对复杂的国际政治局势以及发生大规模军事冲突的可能性，做出了建设“三线企业”的重大决策部署，在我国西部和西南部偏僻山区建设工业基地，以应对有可能出现的“突发事件”，保存工业的生产能力。在此大环境下，一批原来在东部相对发达地区的企业，向西部和西南部山区进行了搬迁。这些企业从无到有，从小到大，经历了艰难的创业发展期，在计划经济时期，成为带动当地工业发展的支柱，曾为共和国的工业发展做出过重要贡献。改革开放后，这些企业由于受环境、条件、经济、人才等诸多方面的因素制约，遇到了不同程度的困难，有的砥砺前行，找到出路，有的被重组兼并，艰难存续，有的大胆创新，另辟蹊径，浴火重生。为什么同样是三线企业，所面临的市场环境是一样的，基础设施、地理位置也基本相同，但在市场经济建设的过程中却有不一样的结果，从主观上讲有观念的转变的不同，有干部职工的努力的不同等。从客观上讲有产品结构调整的不同，对市场适应能力的不同等。但归根结蒂能够从困境中走出来，并且在激烈的市场竞争中不断发展和壮大的“三线企业”都有一个共同的特点，那就是职工队伍稳定、技术骨干安定、领导班子团结、产品结构合理，这些企业不论在形势好与不好的情况下，始终保持着良好的精神状态，都有一股永不言败的精神，始终对未来充满着希望等，把这些东西高度地凝练成一种高度的意识形态的东西那就是这些企业都一种健康、和谐的企业文化，造就了活着的“三线企业”和死去的“三线企业”的差别。
一、以企业使命为基础，统领企业的意识形态
企业文化就是企业价值观的体现，也是企业使命的体现，企业文化的管理就是一种价值观的管理，它的目标和目的'就是使企业员工的个人价值观与企业的价值观达到最大程度的一致性，从而促进企业愿景目标的实现。二战结束后，日本经济突飞猛进地发展，在一段时期大有超过美国经济发展之势，有学者在分析研究了日美两国企业发展的情况得出这样的结论：促使日本经济发展的是日本的企业文化，正因为企业文化的不同造就了日本企业与美国企业的不同。实践证明，在具体工作中,成功的“三线企业”不论面临着多么困难的局面，始终不忘企业使命，从未放弃对企业生存发展的希望，并且能够把对未来的憧憬描绘成企业发展的蓝图，形成企业的愿景，通过积极健康的理念和和谐文化的塑造，把职工的各种行为统一到实现企业使命这一共同目标上来，并且在企业的发展中职工个人价值得到了充分体现，职工个人也在企业这个大家园中得到了均衡的发展。
二、以德治厂，发挥企业领导的非权力因素的影响
孔子曾提出“礼之用，和为贵”，企业家在企业管理中非权力因素在营造“人和”氛围中发挥着巨大的作用。1.确立企业愿景，在困境中展望企业未来。常言说得好：“只要精神不滑坡，办法总比困难多”。在企业十分困难的时期，企业提出企业愿景，这一举动一定会引起了许多人的不理解，但企业要千方百计地活着，只有活着才有发展的希望，只有活着企业才有实现企业愿景的可能。事实说明，成功的“三线企业”在困难时期，企业领导都能以身作则，与职工同甘共苦，赢得了职工的充分理解和支持，用事实鼓励起了职工的斗志，那怕现在苦一点、穷一点，但对未来的希望设有破灭，这些都是依靠权力做不到的，使职工在当时十分困难的情况下没有丧失对企业的信心，没有丧失对领导的信心。2.以德治厂，培植企业文化。营造“人和”的氛围。领导者“人格”力量是巨大的。企业不论是在困难时期职工干部的共苦，还是企业走向良性发展时期的同甘，为了使企业保持永续经营持续发展的态势，都不能不重视领导者的人格力量，以德服人，以德治企，是构建和谐企业文化不可缺少的重要内容。在企业困难时期，领导是否能够与广大职工一道荣辱与共，是否能够克服在企业发展过程中一是求稳怕乱、怕丧失既得利益的私心和二是借企业改革、发展之机中饱私囊的私心。事实说明，成功的“三线企业”在日常工作中党政精诚团结、默契配合，没有你你我我，只有企业大局，大减少了企业的内生成本，大大提高了领导班子的战斗力，时时处处给职工以希望，给干部以信心。领导者以其“人格”的魅力感染了职工，以其非权力因素影响着职工，使企业职工形成了合力，培植了健康向上的企业文化。
三、重视企业职工群体的作用及引导
“三线企业”在长期的计划经济体制下，企业形成“小而全”的小社会格局，由于地理环境的局限，企业内部人员结构较为复杂，有的一家三代同在一个企业工作，老同事、老部下，关系网错综复杂，存在一些所谓非正式的职工群体是在所难免的，而这些非正式职工群体在相当程度上对企业职工的情绪、企业的价值观、企业目标的实现都起着重要影响。对于“三线企业”来说，非正式职工群体主要集中在几个方面，一是离退休老人，这些老人是建厂的元老，对企业有着深厚的感情，从内心深处希望企业好，但也爱集中在一块对企业品头论足，也易产生负面的影响，党政要针对这一情况每年定期召开老职工座谈会，向他们通报工厂运营情况，使老同志理解了工厂，树立了对企业的信心，反过来这些老同志又作自己子女的工作，教育子女安心工作，相信企业总会走出困境，走向发展的，并且为工厂献计献策。事实也说明，在企业十分困难的时候；另一块是由农村参加工作的职工，这些人家安在农村，子女较多，生活较困难，受教育的程度也不高，由于相同的背景，相同的家庭环境，极易让这些职工形成非正式职工群体，这一非正式组织成员现大都处于技术成熟时期，是企业生产的骨干力量，但追求眼前“实利”的特点，也易产生负面的作用。党政要针对这一情况，有意引导，使家在农村的职工在各自的生产岗位上都发挥着应有的作用。
四、大力鼓励培植健康向上的企业亚文化的发展
企业文化的发展，同样离不开企业亚文化的发展。每一个企业都由一些小的单位组成，这些单位由于生产工作性质的不同，人员结构不同，往往会产生不同的企业亚文化。积极向上的亚文化奖有利于企业文化的建设和发展，甚至会转化为企业文化，在改革开放初期，沈阳第一机床厂的一个分厂提出“只为成功找方法，不为失败找理由”这一理念得到大厂全体干部职工的认可，很快就成为大厂全体干部职工对待工作的一个理念。总之，“三线企业”经历了市场经济的洗礼，并在市场竞争中发展壮大，企业建设功不可没。这些企业在企业文化建设当中，注重企业愿景的设定，注重以德治企的实施，注重非正式组织作用的发挥，注重企业亚文化的培植和推广，经过长期的发展和实践，最终使企业文化这一精神层面的东西在企业和职工中间固化于制、内化于心、外化于行，成为企业区别与其它企业的重要标志，支持着企业的长远发展。但是随着市场经济的进上步发展，“三线企业”的企业文化建设工作也要充分体现与时俱进的精神，使“企业文化”这一管心、管智、管方向的工作不断适应形势的发展和变化，使之成为永久能够引领企业发展，统领职工思想的先进文化，这样才能永葆企业的青春常在。
作者:胡庆峰 单位:天水星火机床有限责任公司
企业文化建设10
很荣幸能够和大家就企业文化深植工作进行学习、探讨和交流。这天我要向大家汇报的主要资料是：硝酸车间在企业文化深植过程中开展的工作以及企业文化深植对车间管理方面的一些促进，不足之处请大家给予批评指正。
1、发动群众充分理解企业文化的与深植的工作好处积极参加集团公司、股份公司企业文化深植启动大会，深刻理解企业文化深植活动的好处，并将该活动的指导思想和深刻宣传贯彻到车间班组。
同时成立车间企业文化深植领导小组，设立车间兼职联络员、班组兼职联络员，落实工作程序和个人工作职责；并将企业文化深植手册下发到车间职工进行学习。
在企业文化深植工作中，首先在车间班子中开展学习讨论活动，然后到分管班组开展思想教育、组织学习讨论，带动广大员工积极参与企业文化建设。企业文化深植的目的就是让“精效之道”在每个员工的头脑里落地生根，开花结果。只有广大员工积极参与企业文化建设，“深植”才会有“土壤”，文化才能在全集团步步深化，没有全体员工的积极响应，再好的文化也会转成无本之木，无源之水，落地生根更是无从谈起；充分发挥各级联络员的作用，搞好各阶段的学习、讨论和宣传工作。在企业文化深植过程中涌现出多个“亮点人物”，
通过宣传报道先进事迹，开展创先争优活动，使企业文化中的沧大精神得到集中体现，大力宣传他们的事迹，动员更多的员工向他们学习成为文化深植活动的重要载体。
2、搞好阶段性的讨论、学习、总结
按照股份公司统一要求，分班组开展使命、愿景、价值观等各阶段命题的讨论，学习手册中的相关资料，并构成个人提升表和班组提升表，每个阶段都有心得体会。
在阶段性讨论学习中，企业文化的几大特点得到突出体现：一是，能得到广大职工广泛认同的价值观；二是，能使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素；三是，简约明了、令人心悦诚服；四是，能使企业产生不可复制的竞争力；五是，能使员工对企业产生深厚的感情。企业文化不仅仅提高了职工的`主人翁意识，而且对企业产生了深厚的感情。
3、企业文化促进班组建设发展
伴随“精效之道”企业文化的深植工作，班组文化得到提炼，并构成了个人愿景和班组愿景，成为车间班组建设中的一大亮点，也促进了班组建设的健康发展。
班组规章制度是班组内部的法规，职工自觉遵守和执行班组制度，构成必须的约束力。班组文化以人为本，在班组中营造了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使职工间构成了强大的凝聚力和向心力；共同的价值观念构成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分。
4、企业文化激励职工自觉学习
一流的企业要有一流的员工队伍，企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业文化的激励功能是员工自觉学习，不断提高技能水平。结合车间实际，在此期间组织形式多样的员工培训工作，如各种突发事故的应急演练，模拟事故状态下的操作处理，以及结合岗位任职资格考试开展的各种技能培训活动，在不同程度上提高了职工学业务的积极性，为装置的安全稳定以及产品质量的保障奠定了基础。
5、贯彻安全环保理念、落实安全环保职责
“安全关乎企业兴衰”这一安全理念，充分诠释了安全是企业和员工的基本要求。生产实践中，我们始终坚持“安全第一、预防为主”的原则，并在股份公司的引领下，加大了隐患排查力度，通过考核兑现激励职工加强现场巡检，消除隐患；对不能及时消除的隐患，做好相应的事故预案，并组织学习和演练，有效保证了生产装置的稳定。
“职责关怀、绿地蓝天”的环保理念，要求我们加强过程控制，从源头上消减污染物排放量；实际工作中，我们做好酸雾、酸性水的回收处理工作、完善了外排水监测管理规定和检查考核机制，严格控制稀硝尾气和污水排放指标，，营造了良好的工作环境，保证了职工的身心健康。
6、参加公司组织的各项活动
组织职工参加公司组织的企业文化征文和格言警句的征集活动，通过活动的开展，将企业文化深植推向深入，职工将自己的切身体会
进行总结或提炼，构成了较为优秀的征文和格言，并对一些格言进行了积极诠释，进一步展现了职工积极向上的精神风貌。同时上报数量在公司名列前茅，其中五篇征文被报社采用，获得公司嘉奖。
“精效”文化的深刻，揭示了以“忠于事、精于行、成于效、进于恒”为资料的核心价值观和以奋斗、拼搏、探索为资料的沧大精神，充分体现了沧州大化深厚的文化底蕴和文化根脉，成为引领我们向着更加远大目标迈进的一面旗帜。因此，让全体员工发扬沧大精神，理解“精效”文化，任重而道远，我们将不遗余力做好该项工作，使沧大精神落地生根、发扬光大。
企业文化建设11
一、企业文化形成过程的相关层面分析
1.企业文化的理念层
企业文化是企业形象的本源，企业通过自己的组织目标与发展规划的制定，确保企业健康发展运行；围绕核心价值观的永恒发展，促进企业长期共存发展；对企业发展的经营哲学的探索，为今后企业发展指明了正确方向；培养企业精神风貌，来弘扬公司正气精神；创新管理、经营理念，维系企业与国际社会接轨。
2.企业文化的制度行为层
在各个企业中都要建立财务制度、人事制度、车辆管理制度、岗位责任制、销售管理制度等一般管理制度，在一些大、中型企业及外资企业也根据自己的管理特点和文化特色，相应地建立员工阶段性比赛（或考核奖励）制度、交流等等。这些制度都是用来约束组织成员的组织规范和行为，以保证整个企业有序高效地运行。
3.企业文化的符号层
企业要将自己的基本标识、组织的徽标及歌曲等、自然环境和建筑、技术及工艺设备特征、文体生活设施、建筑物以及造型、文化传播网络等收集整理，形成企业文化的物质载体，这也是前两个层形成的有力保障条件。总之，企业文化是逐步形成的，也是始终处在变化和运动之中的。人们要将这些文化逐步加以收集、整理、保管、统计、利用、编研，有利于更全面透彻地认识和了解企业文化。企业的文化资本越来越成为企业竞争的关键因素，也在各种资本中处于决定性作用的地位。
二、档案管理在企业文化建设的作用
1.文化价值作用
档案是记录、传承文化的重要载体。它记载了人们创新性的社会实践活动，反映了最先进的生产力的发展状况，使先进文化得以传承和发展。只有档案资料，才能为现在研究历史学、社会学、人口学、民族学等提供各种具体和典型的史料。所以，档案具有与文化等同的价值和意义。
2.文化创造作用
在档案的文化资源中，记载和存储了大量的人类在已往的活动中长期形成的实践经验和科学文化知识。人们可以利用档案中丰富的具体素材，以开发思维，启迪心智，从而创造先进文化，推动和促进企业与经济和社会的全面发展。
3.文化传播作用
档案在企业文化传播中具有十分重要的作用和意义，企业家及其管理者团队所表现出来的精神、心态、品格、气质等，即他们的个人示范和对下属的要求，往往也是企业文化传递的重要渠道。企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散，极大地推动档案在企业文化中的社会传播力量。伴随着企业个性、企业经营产品和服务的社会扩散，企业也在进行着自身形象的社会传播。
4.精神价值作用
人与动物不同，具有丰富的.情感和高尚的情操。档案的存在，详细地记录了中华民族创造历史和先进文化的曲折历程和奋斗足迹，真实记载了人们在社会实践中创造出物质财富和精神财富的光荣业绩，它的意义和价值随着时间的推移而变得越来越珍贵。所以，通过企业档案的的保护和传承，可以激活丰富的民族精神资源，传承民族精神，巩固深厚的民族文化根基。
5.制度创新作用
档案对企业历史以及企业经营活动等情况的记载，让企业制度创新的方式方法更加多元化。企业为了更好地探索出现代企业制度创新的思路，往往从企业文化入手进行研究分析，找出调动企业员工的积极性的方法，推动制度创新和管理创新的发展。
三、总结
目前正是抓住机遇，推动文化产业实现超常规发展的大好机会，我们必须就档案资料中挖掘总结企业发展规律，注重培养骨干龙头文化企业，引领带动文化产业整体发展。同时，要建立现代产业创新、示范、孵化基地，真正发挥其产品创作、技术研发、产业化试验和推广作用。探索建立满足文化企业投资发展需求的投融资体系，加大文化产业的投资规模。通过刺激文化消费、扩大文化需求的新途径，加快文化基础设施建设，实施重大文化产业项目带动战略，建立各类文化产业联合体。着力打造一批外向型文化企业，积极参与国际市场竞争，推动中华民族文化“走出国门”。只要我们开动脑筋、转换观念、抓住机遇、迎难而上，就一定能够有所作为、有所突破，迎来企业文化更好更快发展的明天。
企业文化建设12
摘要：核心观点是，提出了企业文化建设的重要切入点：从企业故事和事件中提炼企业理念、价值观，从企业未来发展需要出发，设计理念和价值观。结合海尔经验，详细论述“诊断、设计、强化”三步曲。
关键词：企业文化、企业理念、企业故事、诊断、提炼与设计、强化与培训
在企业文化建设的方法上，有两种倾向：一是自然主义倾向。认为，企业文化、企业理念是企业长期生产经营活动中自然形成的，企业没办法、也不应该进行人为的设计；另一种是主观主义倾向。认为企业文化、企业理念就是人为的设计。前者导致企业文化建设中的“无作为”现象，一切凭其自然发展，缺乏明确的理念指导；后者导致企业文化建设中的“突击”现象。企业可以一夜之间设计出很响亮的理念、口号，也可以印刷出很漂亮的企业文化手册。这两种方法有一个共同的结果：员工心理上，企业文化、理念都是空白。
正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。
同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。
一、 企业文化的诊断
企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。
例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；
再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。
显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。
诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。
我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。
二、 企业文化的提炼与设计
企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的.一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；
第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。
核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。
以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。
三、 企业文化的强化与培训
首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；
其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。
再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
通过“文化建设三步曲”的实施，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得“文化建设三步曲”成为一种非常有效的企业文化建设模式。
企业文化建设13
一、国有房地产企业文化建设的意义
（一）建设企业文化有利于国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播，会在一定范围内起到辐射带动作用
国有房地产企业是社会的重要组成部分，必然同社会的方方面面发生千丝万缕的联系与交往活动。房地产企业在公众中的品牌形象，一方面是以产品、服务为中心的硬实力的展示，另一方面是以企业文化为主的软实力的展现。所以，企业文化的建设将有助于国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播，对于企业树立良好的公众形象，提升其知名度与美誉度发挥重要的作用。优秀的企业文化会在客户的心目中留下良好的印象，赢得客户的口碑与信赖，对公众产生影响，并在一定范围内起到辐射带动作用。例如某国有房地产企业在省内某城市进行房地产开发建设历时十年，其倡导“通力协作，锦绣前程”的企业文化，通过打造品牌，开展营销活动，吸引上千户业主购买、入住。因其管理良好，并为业主物业带来增值空间，使得已入住业主口碑相传，又为其带来了更多的新业主购买、入住，真正实现了企业与业主间的“通力协作，锦绣前程”。所以，该国有房地产企业的品牌塑造与广泛传播不仅仅是十年时间的积累，更是其企业文化的积淀。
（二）建设企业文化有利于国有房地产企 业的长远发展
企业文化是企业员工的思想观念、思维方式和行为方式以及企业的经营理念和管理模式的总和，是企业内外部环境变化的体现。一方面，随着企业外部市场的变化、内部决策层的变动、策略的调整等因素，企业文化的内容与形式，也应根据国有房地产企业近、远期的发展目标，做出相应的变化，但又要保持其相对稳定性，以适应内外部环境变化的需要。另一方面，在企业发展的不同阶段，企业文化也应在与总体原则保持一致的方向下，结合企业所处的不同阶段做出相应的变化，在内容与形式或调整或补充，或丰富或灵活，以适应企业不同阶段的要求，充分发挥企业文化精神支撑与制度保障的功能。国有房地产企业的发展，本质上就是不断挑战自我、完善自我、超越自我的文化创新过程。建设优秀的企业文化，用企业文化引领发展、聚力发展、助推发展，全面提高企业的软实力，有利于国有房地产企业的长远发展。
二、国有房地产企业文化建设的途径
（一）建设企业文化需要最高领导层的带头示范、要靠制度来保证
企业文化的建设在内部是自上而下的，不同的企业具有不同的企业文化特质，这在很大程度上取决于企业最高领导层的行为方式与管理风格。如果这个企业的最高领导层，非常注重团队合作，相应的，其所建设的企业文化会表现出通力合作、注重沟通等特征。因此，企业的最高领导层需注重、规范其言行，带头做好示范、起到表率作用，使企业员工耳濡目染、积极仿效并支持参与企业文化建设，这样才会使企业文化的建设事半功倍、朝着预期的`目标良性循环。企业文化的建设是一项系统工程，离不开企业规章制度的保证。国有房地产企业文化建设，需要将本企业倡导的企业文化所强调的要点，明确写进企业的各项规章制度中，有条件的可以将制度上墙，并在具体的工作中遵照执行。根据国有房地产企业发展的不同阶段，小规模企业可以先由合适的其他部门人员兼任企业文化建设职能，在企业规模发展壮大、条件具备时，适时建立企业文化部门，设立专岗专人，专职负责；坚持常规宣传活动、开展特色主题活动，确保国有房地产企业文化制度的贯彻执行与持续健康发展。
（二）建设企业文化与企业的管理者、基层主管的领导模式、行为方式和管理风格密不可分
企业文化体现在国有房地产企业内部的各个方面，通过企业的不同层面、各个流程、各项制度体现出来，而这些都与企业的管理者、基层主管的领导模式、行为方式和管理风格密不可分。以某国有房地产企业倡导“通力协作”企业文化的贯彻执行为例。如果企业的管理者、基层主管通过企业电子办公平台或内部会议等形式与制度，定期将企业、本部门目前的重要工作事项等信息公开给企业员工，及时在全局范围或者部门内进行信息传达与工作事项安排，既保证员工的知情权，又有利于企业各项工作的顺利开展。在具体工作的开展中，企业管理者、基层主管根据对工作进度的反馈与了解，有效、及时的通过各种方式对员工进行必要的指导与帮助，引导全局、部门工作朝向有利的方向发展，这将大大增进管理者与员工间的工作与情感关系，有利于形成融洽的工作氛围，有助于提升“通力协作”的企业文化。因此，企业的文化建设，需要培训、选择、提拔适合的管理者、基层主管，使其领导模式、行为方式和管理风格有利于传播、推广企业所倡导的文化。
（三）国有房地产企业文化的建设涉及到企业的方方面面、贯穿于房地产项目建设、开发的各个环节之中
企业文化建设涉及到企业的方方面面，大到企业目标战略的制定、小至企业员工的仪容仪貌。从企业的工作流程、工作内容、规章制度等内部事宜到企业与客户、与媒体、与政府等外部关系上，无不时时处处展示国有房地产的企业文化。企业文化建设也贯穿于房地产建设、开发的各个环节中：定位项目、市调客户、宣传推广、接近目标客户、锁定意向客户、销售成交以及客户售后服务等等。例如：在某一新项目的社区规划、户型设计中，国有房地产企业在考虑建设经营成本、产品类型、市场定位时，充分贯彻“以人为本”的企业文化精髓来考虑居住的多样性、舒适度等需求。在项目的市场调研与客户分析环节，国有房地产企业的市场营销人员在对房地产市场与目标客户群体的进行分析时，充分挖掘企业文化优势，发挥出企业文化的优秀部分，就能更深入的了解市场中其他房企的企业文化、目标客户群体的特征与需求。可以说在上至开发项目的取得，下到项目的售后服务这一个完整的开发建设链条之中，也是将本企业文化传播、影响至客户的过程。
（四）国有房地产企业文化的建设可以融合在服务客户的全过程中，二者相辅相成
国有房地产企业文化的建设还需要借助企业外部的力量不断充实与完善，尤其贯穿于服务项目目标客户的过程中。例如，在项目的对外宣传推广上，国有房地产企业的市场营销人员可将本企业文化与市场、目标客户群体相契合，凝练与企业文化口号相吻合的能够吸引、打动目标客户群体的广告语来展现本企业的文化，丰富企业文化的内涵。在项目的销售过程中，国有房地产企业销售人员作为展示企业文化形象的一线代表，通过为进店意向客户提供热情周到、务实专业的服务，使意向客户感受到浓郁的企业文化氛围，也可通过意向客户的满意程度来了解企业文化的改进之处，有利于提升企业文化的形象。在项目的售后服务中，国有房地产企业的客服人员作为企业文化品牌的维护者，通过耐心听取投诉住户反映的情况、问题，准确记录、查看现场、及时解决问题等，一方面修复产品质量瑕疵给住户带来的不便与负面印象，另一方面可以从中吸取利于企业文化建设的有益成分，有助于建设企业文化的长效性。
企业文化建设14
一、对企业文化认识上的单一性和孤立性
在学界和业界的不懈努力下，企业文化在30多年的研究和实践中不断丰富和发展，已成为管理发展的一个趋势。实事求是地说，企业文化的重要性已形成了普遍共识。
但不可回避的问题是，虽然历经30多年发展，企业文化理论仍没有形成系统的、完备的理论体系（这个问题，后面我专门谈）。对企业文化的认识，还存在很强的单一性、孤立性。
在理论研究层面：孤立、单一地将企业文化看作众多管理学理论中的一种，或者将企业文化作为一个理论分支，归于组织行为学等学科之下。
在企业实践层面：一是，大多数企业将企业文化看作是一项单一的管理职能。稍微到位一点的，设立了企业文化部，但更多的是将企业文化仅仅作为一个职能、模块，放在党群工作部（党委办公室）、思想政治工作部、品牌推广部等职能部门，缺乏系统、全局的考虑。二是，在具体工作中，多数企业将企业文化单一工具化，只看重文化理念的提炼和推广，根本无法将文化理念真正植入制度和行为层，更不要说融入企业管理了。这极大地限制了企业文化管理的系统性，伤害了企业文化的健康发展。
事实上，企业文化是管理理论的一种，但又不同于战略、营销、人力资源等单一工具性管理理论。企业文化兼具经济学、管理学、公共关系学、传播学、心理学、教育学等多学科属性；在企业实践中，企业文化并非孤立、单一的职能，它广泛涉及到企业战略、人力资源、行政管理、思想教育、品牌建设，甚至市场营销推广等各个方面。
为防止对企业文化认识单一性、孤立性的泛滥，我们应该进一步加强企业文化界的学术交流，加大宣传力度，切实增强企业文化认识上的整体性、系统性。
在实践中，要推动企业文化工作管理模式的创新，推动成立跨部门的文化管理委员会，推动设立首席文化官、企业文化总监（不同于管思想教育的党委副书记，也不同于企业文化部经理，类似于财务总监岗位；财务部经理可以只管收钱记帐、利润分配，而财务总监是从公司层面、战略高度把握成本控制、资金运作、财务管理、公司治理……），对企业文化实施“跨边界”系统管理。
二、企业文化理论研究中断层及实践中脱节
前面谈到认识层面的问题。正因为认识上不系统的问题，进而导致企业文化在理论研究中出现了断层，在实践中出现了脱节。
为什么说理论研究中存在断层呢？
我们知道，一个完整的学科知识体系是由一些基本的知识单元、基本理论、应用领域等要素有机构成的，形成一定的学科结构，在学科结构的基础上构建较为完整的知识体系，从而形成一门独立的学科。
比如，经济学从不同视角分为宏观经济学、中观经济学、微观经济学或者政治经济学、产业经济学、金融经济学、家庭经济学等众多门类。再如，市场营销学，从基础理论来分，有关系营销、整合营销、战略营销、体验营销、定制营销等理论；从应用领域分，包括服务营销学、产品营销学、旅游营销学、房地产营销学等等。
回过头来看我们企业文化理论：宏观上的意义、功能、作用等概念基本具备了；微观上，理念设计、工具和方法等也初步形成了；但是——却没有中间层次的分类学科作为支撑，也缺乏更深入地对实践应用理论进行深化。没有企业文化学科细分；没有普遍认可的企业文化建设工具、模型、标准；没有不同企业（服务型、制造型企业或者集团化企业、中小企业）的'文化建设应用知识系统。目前，有创见的企业文化专著比较少；基于中国文化基础，有中国特色的企业文化理论探索不够；大多企业文化理论文章还处于经验总结层面，理论架构不够；我也注意到一些专家、学者试图探索“企业文化管理测评标准、测评软件”一类的东西，客观讲，还处于尝试阶段。所以很难成为一门完备的、让大家认可的的学科。这就好比，一个健康人不仅要拥有大脑和手脚，也需要躯干来连接意识和行为。
为什么说实践中存在脱节呢？
我们在企业文化的理念提炼、视觉设计方面（理念、物质层面）做了一些探索，但在行为层面做得还很不够，有“文”无“化”！导致了企业文化往往只停留在口号、旗帜、标语上，理念只贴在墙上、夹在文件中、放在书柜里。为什么难以转化？关键是缺乏成熟、稳定、有效的工具和方法。
另外，我们在实践中还缺乏企业文化管理的有效机制。举个简单的例子，在对企业的绩效考核或合规审查中，大多只是关注经营指标或制度条文的合规。是不是关注了行为的合法依规？价值导向是否契合企业发展的方向？一句话，进行过文化的“合规审查”没有？没有！实践中脱节，企业文化难以落地。
要解决理论断层和实践脱节两个问题，我认为：第一，要注重强化对企业文化的学科体系建设。企业文化理论研究要重视中间环节，加大对二级门类的梳理，进行深入、系统的研究，使其逐渐形成一个多层次、相互支撑的立体学科体系；第二，要注重文化管理的落地。推动相应主管部门（如：国资委）要强化对企业行为文化的测评考核；企业自身要注重在理念形成、形象设计之外，重视制度的协同、行为的融合，让文字变为行为；企业文化学术界要加强应用理论、工具的研究。
这也应该是当前企业文化建设的重点。
三、企业文化建设的非持续性问题
我们经常讲“持续健康发展”，不持续就很难讲是健康的、科学的。而当前我们很多企业的文化建设，恰恰问题就出在“不持续”！
中国新时期的民营企业起步比较晚，不管是现在做得比较大的，还是中小企业，目前都还处于发展变化中。民营企业文化建设的非持续性，主要原因是周围环境和自己都还不稳定。中国这些年，社会也好，企业也好，变得太快，大浪淘沙，文化层面的东西还需要稳定和沉淀。
但民营企业一般是家族传承，他们核心管理团队和价值理念的相对稳定恰好是其文化建设的优势，假以时日，应该会出现民营企业文化持续建设的成功范例。比如江苏黑松林粘合剂厂的刘鹏凯坚持二十年的“心力管理”，以及他的文化故事等都很有特点。
令人焦虑的是国有企业！目前在中国经济中扮演重要甚至主要角色的国有企业，企业文化的建设非持续性问题尤其突出。究其根本，这与国企干部任用机制密切相关，铁打的营盘流水的兵。现实中经常会出现换领导就换文化的现象，推倒重来，不断颠覆历史，不断与过去文化切割，使这个企业根本没有了“文化”，或者社会公众、客户根本不知道它有什么样的文化。这其实是对企业的一种巨大伤害。
事实证明，真正成功的企业，百年老店，无论高层管理者怎么更换，其经营哲学或者企业理念却会得到一贯的坚持和尊重。《基业长青》中讲：“高瞻远瞩的公司通常是以理念为核心，表现得像教派一样……创造出大家对价值观虔诚的尊敬。”中国的许多企业，特别是国有企业，缺乏的正是这种坚持。这也是我们当前企业文化建设的难点。
我们的企业文化，词藻已足够华丽，制度也足够丰富，关键就是缺乏坚持，缺乏始终如一的坚持！在企业的不断发展中，文化，可以丰富它、完善它、创新它，但绝不是频繁地推倒重来!
当然，企业中文化建设的专业人才不足，（我们每年招募人力资源的、市场营销的、财务会计的、法律专业的人才进行储备，但没有想到企业文化建设的专业人才更加奇缺。）只重视企业文化建设的“文”字提炼，不重视日常教育，潜移默“化”，等等，都是企业文化建设工作不持续的原因。
企业文化建设15
一．我国当前企业“诚信”经营的现状和问题
经过20多年的改革开放，我国在社会主义市场经济体制建设和完善方面所取得了巨大的成就。但是也应该看到，在一些领域还存在着不少的问题，诚信缺失就是其中重要的一项。据统计，我国每年企业间签订的4O多亿份同约中，履约率仅有50％，在当今的经济交往中，许多企业被迫放弃现代信用，重新选择了如以货易货、现金交易等原始交易方式，企业交易中现汇支付高达80％。经调查近有40％的企业经营者对违背诚信经营的行为采取了高度容忍的态度。另外国家审计局曾对1290家国家控股企业的资产损益表进行分析，发现68％的企业财务报表存在严重不实，违纪金额超过1000亿元。诸如此类情况还有很多，这些不规范的市场行为影响着市场经济的健康运行。
二．“诚信”包含的内容分析
西方学者创建了大量衡量企业诚信的学说，这些学说针对不同角度而各有侧重，但一般采用英文单词的第一个字母概括企业诚信要素的特质，从中反映了企业诚信系统中的关键要素。
2．1“C”要素学说
1．三“C”学说。三“C”的表述方法来源于最初代表企业诚信的三个基本要素的英文单词的第一个字母：Character(品格)、Capacity(能力)和Capital(资本)。
2．四“C”学说。1910年，美国费城中央国民银行(TheCentralNationalBankofPhiladelphia)的银行家维席?波士特将三“C”学说加以改进，又增加了一个“C”――Collateral(担保品)。波士特认为，除了三“C”外，担保品的重要性也不容忽视。
3．五“C”学说。1943年，美国弗吉尼亚州开拓移民商业银行(StateplauterBankOfCom．merce&Trusts)的银行家爱德华又在四“C”的理论上再加上了Condition(又称Circumstance环境因素)这一个“C”。爱德华所指的环境状况，包含内容广阔。即影响企业经营活动的相关因素，包括政治、经济、社会、技术等宏观因素，也包含行业发展趋势、竞争状况等因素。
4．六“C”学说。六“C”学说又是在原来的.五“C”基础上增加了Coverageinsurance(保险)发展而来。同“担保品”性质一样，保险也是通过减少契约签订者的潜在风险，达到企业与银行之间信贷契约形成的目的。
2．2三“F”要素学说
美国学者米尔顿?德里克根据六“C”要素的不同性质，又将六“c”要素重新归纳分类。具体为：将品格、能力归纳为管理要素(ManagementFactor)、把资本、担保品归纳为财务要素(Finan―cialFactor)、把状况、保险归纳为经济要素(EconomicFactor)，即形成了三“F”学说。
2．3六“A”要素学说
美国国际复兴开发银行基于对企业诚信各方面的考虑，提出企业诚信六大要素：经济因素、技术因素、管理因素、组织因素、商业因素和财务因素。
2．4五“P”要素学说
五“P”学说是企业诚信管理中较新的一种学说，其内容主要包括：人的因素(PersonalFactor)、目的因素(PurposeFactor)、还款因素(PaymentFactor)、保障因素(ProtectionFactor)和展望因素(PerspectiveFactor)o
三．将企业诚信经营提到一个新的高度
3．1在企业文化中培养诚信意识与诚信精神
企业要想在竞争中立于不败之地，必须提高诚信意识，破除只重经济效益而轻视信誉的思想，把诚信与发展、诚信与效益结合起来。传统的企业经营管理片面强调以市场为中心，一切围绕市场转，忽视企业社会信誉和公众形象。为了占有市场，有些企业搞广告大战，花大钱、请名人，铺天盖地搞宣传，甚至搞虚假广告，引起消费者反感，损害企业形象；有些企业搞价格大战，为了降低成本，以次充好、粗制滥造、不讲质量、误导市场，坑害消费者；还有些企业搞五花八门的促销大战，甚至搞回扣、搞提成等歪门邪道，严重破坏了市场经济秩序。企业经营管理必须树立正确的信誉观，以社会信誉为中心，实现企业的全面长远发展和市场的可持续拓展。企业要形成一种“守信光荣、失信可耻”的文化氛围，企业讲诚信是市场竞争机制的必然，诚信可以为企业赢得更多信赖和支持，创造更多的商机和效益。守信者必将受到市场的奖赏，而失信者终究会被市场淘汰。
3．2加强企业领导的诚信建设
领导者是企业凝聚力的核心，其素质的高低，在很大程度上决定着企业的兴衰成败。在企业中建立一支勤政廉政的领导干部队伍是加强企业诚信管理的关键。企业少数干部的违纪违法问题，使得社会对企业的管理感到质疑，由此对其产品和服务产生不信任感。因此，我们要加强企业领导的诚信建设，使企业领导人把诚信看作是应尽的义务，自觉地遵纪守法，努力使自己成为塑造企业诚信形象的典范。
3．3加强企业员工诚信道德教育
一方面，员工是企业形象的代言人，他们站在市场的最前沿，在某种程度上说，员工的形象就代表着企业的形象；另一方面，员工的诚信与否直接影响到企业的经济利益。如果存在员工怠工和蓄意破坏、泄密等行为，会给企业造成重大的经济损失。因此要加强全体员工信誉观念、信誉意识、信誉道德的宣传教育，建立“讲诚信为荣，不讲信用可耻”的道德规范和评价准则，营造良好的企业内部诚信环境。诚信教育的内容应该结合企业的实际而设计，最好能通过案例的形式告诉员工应该做什么，不应该做什么。这样让全体员工从内心真正树立企业服务意识和市场意识，切实感受到诚信对企业的重要性和迫切性，从而能自觉以诚信做人，以诚信待人，以诚信沟通客户，以诚信坚守岗位，以诚信捍卫企业。
3．4提供高质量产品和优质的售后服务
市场竞争的现实告诉我们，企业要在竞争中立于不败之地并持续发展，就必须有社会所需要的高质量产品和优质的售后服务。质量是企业的生命，要塑造企业诚信形象，就要严把质量关，向市场提供“零缺陷”的产品。服务是产品质量的延伸，在市场经济社会，服务也具有商品的价值，同样质量的产品，可能因服务好而带来更多的客户、更多销售量，从而使产品“增值”，如果服务差则会使产品“减值”。持“产品质量诚信”“服务诚信”，这样的介业将在激烈的竞争中，永远立于不败之地，成就长青基业。
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