企业人才资源战略的重要性

时间:2018-04-22 12:27:03 人才战略 我要投稿

企业人才资源战略的重要性

  企业人才资源战略的重要性有些企业是不注重的,下面和小编一起来看看具体的吧!

企业人才资源战略的重要性

  怎样在困境中求出路、谋发展、再崛起?关键因素是人才的短缺、匮乏。许多企业的发展现实表明:人才是企业发展的“源动力”,是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路、谋求发展、重新崛起,没有人才做“引擎”,只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺,但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此,在人、财、物诸多因素中,人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在,是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。在此就公司当前人才短缺匮乏之成因及其对策,粗浅谈谈企业人才资源之战略的重要性。

  一、公司人才资源的现状及短缺匮乏的成因分析

  造成公司当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重,而影响人才流失的成因很多:

  1.是企业因为所处地理位置偏僻,工作、生活环境条件相对较差,与其他行业相比较从硬件上无优势,人才择“好枝”而栖在所难免;

  2.是企业受资源限制发展后劲不足,企业效益、员工收入水平低,使人才不管从企业发展前景还是个人收益方面乐观不起来,对企业信心不足;

  3.是选拔用人机制僵化,唯文凭、论资排辈、能上不能下现象根深蒂固;任人唯亲、任人唯顺潜规则普遍存在未得到有效根除,使人看不到展现自我、发挥自我、发展自我的机会、平台;

  4.是企业领导者在管理中普通存在重视物质、轻人力;重硬件、轻软件建设的观念,对人才培育、使用、管理和拥有缺乏长远的战略思想和眼光。

  尤其在人才出现“**出墙”意向上认识不到位。比如,在人才有离意时我们总能听到这样的话:企业离开一、两个人照样运转;企业离开哪个人也不会停产、关门;地球离开哪个人也不会停止转动等等。这样生生硬硬、冷冷冰冰的话,其后果是使正在犹豫是否“出墙”的“**”毫无退路。代表企业的领导者在这种情况下,把拥有人才的战略重要性丢到了一边,自觉不自觉地在人才思想动摇时所采取的态度不是拉一把,而是推一把,不知不觉中为他人做了“嫁衣”。这种现象产生的更坏影响是:使在岗位上的人才感觉不到自身在企业的有效价值和地位作用,一旦受到外部因素的“诱惑”,离开的心意必将坚定,从而产生人才流失的“多米诺骨”效应。

  二、如何解决当前人才资源短缺匮乏的对策

  1、提高认识,把人才资源的拥有放在战略位置上。

  要解决人才短缺匮乏的问题,首先是企业领导要充分认识到人才资源在企业发展中的战略重要性。

  对于企业人才资源战略的重要性认识,我们用三国时期刘备“三顾茅庐”揽诸葛孔明的故事作回答应该最为恰当。如果我们对刘备为成就大业求贤若渴的故事作回答还不够满意的话,那我们就用现代美国战略管理学家戴维的观点再做注释——“如果不能给予人力资源战略以足够的重视,一旦人力资源出现问题,设计再好的企业管理战略系统也会失败”。

  所以,对企业人才资源战略,尤其站在企业顶端的决策者们要从思想上、潜意识里对人才资源战略的重要意义要具有足够的重视和长远的战略眼光;从观念上转变重物质资源,轻人力资源;重硬件建设,轻软件建设的行为思想;科学地规划对人才的培养、使用、管理、保护机制措施。

  2、建立机制,规划好人才的范畴和培养对策。

  对企业来说,对人才的范畴定义要区别于其他行业。这一方面有社会的原因,二是因为企业的特殊性所决定的。当前,企业因为条件艰苦等原因,引进人才难度较大,留住人才更是一件“一厢情愿”的难事。因此,要解决人才短缺匮乏的问题,根本出路还是必须从企业自身实际出发,在人才的范畴定义上不但要把高学历、高职称的专才、工程技术人员、经验丰富的管理人员作为人才有效管理、充分利用;同时,还要扩大人才的视觉范畴,把班组长、业务骨干纳入人才的管理,作为后备人才进行储备。只要是有用之才,能独挡一面骨干之才,能发挥关键作用一技之才,我们都要当作“宝贝”加以充分利用、精心呵护、用心培植,在企业人才资源战略上对他们中间的'优秀分子、可塑之才有目的地培养,有效地管理,采取一切可能的手段、措施,如采取奖励措施,激励职工自学成才;选拔富有经验,具有一定文化基础的优秀班组长、业务骨干送出去,带薪深造;公司内部建立相应教育、培训、扶植人才成长机制;采取请进来,对重点对象、可塑之才进行“单炉小灶”的培训增加“营养”等,使这些“宝贝”在有效的人才战略手段、措施作用下尽快成长为真正意义上的可用之才。

  3、如何留住人才和拥有人才的战略重要性

  如何才能留住人才?这就要求企业管理者首先要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光;具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力;具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想;这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时,要尽可能地掌握人才的心理活动,针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向,尽可能地根据人才的所需、所想、所求,针对性地加强硬、软件建设,改善工作、生活环境条件,用好的环境和独特的企业文化吸引人,用待遇上的倾斜政策尊重人才的智力价值作用;用有效、科学的企业发展规划,增强人才对企业发展的信心;搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台;建立和完善选拔用人公平制度原则,避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人,切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。

  的确,一个岗位不是一、两个有能力、有才华、可用之人才的离开就会停转;一个企业也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。但作为企业领导者在人才的认识上必须要有长远的战略眼光,就眼前而言,要厘清的不是停转、关门的问题,而是一个是否高效精良迅速、是否灵活健康富有创新、是否符合成本核算的根本问题。另一方面,人才流失短时期内的反映可能不会怎么显山露水,但从企业长远战略发展规划来看,它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部,而让企业“头痛”找不到“后悔药”的可能就是影响全局“一盘棋”的布局,俗话说“人无远虑,必有近优”也就是这个道理。

  总之,人才是培育、推动和发展企业核心竞争力的关键,要以人才这一“引擎”为动力来推动企业紧跟时代发展步伐、克难攻坚,在激烈的市场竞争中站稳脚跟,谋求发展乃至崛起,企业领导者就应该要具有识才、辩才、育才、护才、不拘一格用才的战略思想眼光,从思想意识上真正把实施人才资源战略纳入企业管理和企业发展的重中之重和长远总体规划中,以人才作为基础动力,促劳动密集型、体力支撑型、精英管理型为知识基础型、人才拥有型、智力支撑型企业转变。这样,煤炭企业的发展才能在波涛汹涌的市场海潮中扬帆劈浪,稳步前行。所以,尊重知识、尊重人才、培养人才、使用人才、拥有人才应成为当前我们企业在困境中寻找出路、转型发展、谋求崛起的战略发展必然之举。

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