企业人才引进管理办法

时间：2024-11-06 09:10:30 嘉璇人才战略我要投稿

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企业人才引进管理办法

　　人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。下面是小编为大家整理的企业人才引进管理办法，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　企业人才引进管理办法 1

　　第一章总则

　　第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据集团公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，集团公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

　　第三条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位(分、子公司)。

　　第二章管理机构及权限

　　第四条成立公司人才工作领导小组，领导、组织、协调人才的引进工作。由总经理任组长，主管人力资源、科技的领导任副组长，成员单位由人力资源部、技术中心、XXXX部等部门组成，负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

　　领导小组办公室设在人力资源部，具体负责人才引进的日常管理工作，协调各单位引进人才的政策，编制引进计划，审核发布公司引进人才的需求信息，组织实施、指导检查引进人才工作。

　　第三章管理内容及要求

　　第五条引进人才原则

　　(一)引进人才应坚持以下原则：

　　1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

　　2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

　　3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

　　4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为二到四年，试用期三到六个月，同时须与所在单位签订《目标责任制任务书》。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。

　　(二)范围、对象及条件

　　1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：冶炼、金属材料、机械、电气及自动控制、化工、建筑、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

　　2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

　　品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平；实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书；年龄原则上不超过40周岁。

　　3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：

　　全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作4年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限)；

　　具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题；或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

　　第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

　　4、具有本工种丰富的实践经验和绝招绝技，职业技能在行业内处于本工种的一流水平，能够解决生产中技术和工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

　　2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

　　3、参加国家部委级和全国行业协会组织的职业技能竞赛取得拔尖级称号的人员。

　　第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。高层次杰出人才包括：

　　1、“新世纪百千万人才工程国家级人选”、国家有突出贡献的中青年专家、国家政府特殊津贴获得者、省级专家、学术和技术带头人等；

　　2、主持国家级、省级重要工程技术科研项目的教授、高级工程师；

　　3、国家级科技进步奖、发明奖和中国青年科技奖、省部级科技进步奖的主要获奖人；

　　4、博士后出站人员和海外高层次人才，以及其他达到上述技术(技能)水平，能够为企业创造较大经济效益的人才。

　　第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据集团公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

　　第九条引进渠道

　　1、通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。

　　2、委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

　　3、通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。

　　3、通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。

　　第十条引进工作程序

　　1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报人力资源部审核批准。重大的.人才需求计划和高层次杰出人才的引进由人力资源部审核后报集团公司人才工作领导小组批准。

　　2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经集团公司人力资源部审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。

　　3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。

　　4、考核。公司按照专业(或工种)建立相应的考评专家库，根据考核需要，分别由用人单位代表、随机抽取的考评专家组成招聘考试小组，负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面，客观、公正。

　　对拟引进的高层次杰出人才，集团公司人力资源部将提前介入，并视情况组织公司内外的相关高级专家进行评价。

　　5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。

　　6、确定聘用人选。完成上述工作，用人单位确定招聘对象之后，须填写《人才录用审批表》(见附录A、B)，并附候选人能力、水平和业绩相关的证明材料，报送集团公司人力资源部审批，经批准方可公布聘用结果。

　　7、签订劳动合同(协议)，办理录用手续。发放录用通知单(限期报到)，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。

　　第十一条薪酬及福利待遇

　　(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。

　　(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。

　　(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。

　　(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。

　　(五)全日制普通高校毕业生待遇

　　1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为7年。

　　2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定，具体标准如下：

　　3、保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行；保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。

　　4、对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支)，报到后1年内按季发放。

　　5、有关要求

　　⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为1年，1年后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。

　　⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行；双学士本科生按对应标准上浮200元执行。

　　⑶应发工资保底由公司人力资源部按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。

　　⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、中夜班津贴、加班费、延时工资(三班补贴)、点检员津贴、保密津贴、团委书记津贴等各类津补贴。

　　第十二条管理及考核

　　(一)引进的高层次杰出人才由人力资源部直接联系，各单位管理，其他引进的人才由所在单位管理。各用人单位须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书(或者招聘公告)，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告人力资源部。

　　(二)人力资源部定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。

　　第十三条其他事项

　　引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各用人单位自行负责。人力资源部可协助解决在大学生宿舍居住的事宜。

　　第四章附则

　　第十四条自本办法实施之日起，原《关于调整全日制普通院校大学毕业生待遇的通知》文件同时作废。

　　第十五条违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。第十六条本办法由公司人力资源部负责解释。

　　企业人才引进管理办法 2

　　为进一步强化公司人才队伍建设，优化人员结构，认真做好20xx年人才引进工作，根据xxx集团公司人力资源部《关于20xx年人才引进有关工作的通知》，结合公司发展战略及20xx年经营规划，现制定公司20xx年人才引进方案。

　　一、需求分析

　　截止20xx年8月底，公司现有员工282人，其中，管理人员30人，占员工总数的10.63%，科技人员72人，占员工总数的25.52%，技能人员180人，占员工总数的63.825；具有本科以上学历的人员60人，占员工总数的21.27%，其中，硕士研究生3人；具有高级工技术职称以上的技能人员61人，占员工总数的21.63%，其中，技师26人，高级技师3人。

　　从现有人员结构上看，要适应公司20xx年经营规模需要及实现公司发展战略中人力资源支撑，存在很大差距，特别是在关键岗位、领军人物和技术骨干方面比较缺乏，后备骨干队伍急需加强。

　　二、工作组织

　　1、成立公司人才引进领导小组，由公司党委书记任组长，成员由公司班子成员组成。其主要职责：负责人才引进计划的审批，人才引进的最终审定，人才引进相关福利待遇的确定等。

　　2、成立公司人才引进工作小组：由公司人力资源部部长任组长，成员由各单位行政正职组成。其主要职责：负责对人才需求的提出和审议，负责对引进人才的面试及考试、面谈，负责向人才引进领导小组提供相关需引进人才素材等。

　　三、引进计划

　　1、根据公司发展战略，以专业需求为导向，拓展人才引进渠道，创新人才引进方式。20xx年重点引进成熟人才、急需专业人才，逐步配齐适应公司发展的各类专业人才，确保引进人才质量，注重引进人才素质，提高引进人才效益。

　　2、根据公司发展需要，20xx年需引进专业领军人才物和专业技术带头人1—2人，引进成熟技术人才6名(主要专业方向：液压、模具、机电一体化、专用车等)，高校毕业生4名(主要专业方向：车辆工程、焊接专业等)，成熟一线操作技术工人10人(主要专业方向：焊接、钣金、机加等)，充实一线技能岗位的`大专毕业生10名(采取先实习，再择优录用的方式进行)。

　　3、根据公司发展需要，适时进行专业设计技术外包，推进社会技术研发资源利用平台的搭建，充分利用社会或四川航天内部研发资源，形成公司兼职设计人员聘用及设计外包模式，为快速提升和改善公司研发响应效率提供保障。

　　四、引进渠道

　　20xx年，在人才引进渠道方面，广开引进渠道，利用多种方式进行人才引进。

　　一是通过猎头公司引进领军人物和专业技术带头人；

　　二是通过航科集团招聘网、四川省人才招聘网、院、公司外网等发布招聘信息；

　　三是与当地人才中心联系沟通，组织参加当地具有针对性的大小型人才招聘会；

　　四是到高校参加校园招聘会；

　　五是在当地具有相同专业企业中挖掘成熟人才等。

　　五、引进措施

　　1、建立和完善一系列人才引进措施。对人才引进要根据不同的学历、资历、工作经历、工作能力等，制定不同的福利待遇政策和有专业性、侧重性的职业生涯规划。

　　2、加强企业文化教育，提升企业信誉形象和影响力，为引进人才提供宽松、和谐环境，关心人才，爱护人才，为引进人才解决后顾之忧。

　　六、引进评估

　　1、对所引进人才统一实行3—6个月试用期，特别对引进的成熟人才和高校毕业生，通过试用，对不适合岗位要求的人员，按照相关法规进行辞退或在福利待遇方面进行体现。

　　2、在引进人才中，大力推行传、帮、带，让领军人才及专业带头人起好技艺传授作用；对成熟人才、应届毕业生严格执行“师带徒”制度，尽快转变角色，熟悉专业知识和业务本领。

　　企业人才引进管理办法 3

　　为加快学校高水平教学型大学建设步伐，加大“人才强校”战略实施力度，确保学科专业建设及人才队伍建设需要，提高教学科研能力与水平，经学校研究决定，20xx年人才招聘工作安排如下。

　　一、人才引进原则

　　引进人才必须坚持公开、公平、公正的原则，注重从海外和全国重点大学引进高层次人才，进一步优化师资队伍结构。引进人才必须符合学校岗位设置规划，符合学科建设、专业建设、人才培养及可持续发展的需要，有利于建立优秀教学团队和科研团队，同时愿意长期为学校服务，身体健康。

　　二、人才引进对象

　　1、30周岁以下的硕士研究生（前期学历普通本科）；

　　2、40周岁以下的博士研究生、博士后；

　　3、45周岁以下的主持过国家级项目、有一定影响的学科带头人、40周岁以下学术带头人和35周岁以下骨干教师。引进人才的年龄以20xx年3月1日为计算时间节点，特别优秀的年龄可适当放宽。

　　三、人才引进待遇

　　1、引进的国家级或省级学术技术带头人等特别优秀人才待遇面议。

　　2、A类博士研究生（具备下列条件之二者：

　　①毕业于中科院、社科院、“985”高校或排名前三的专业类院校的优势学科，海外优秀博士；

　　②本人是国家级科研项目的前两名完成者；

　　③文科博士在本学科一类期刊发表论文1篇以上；理工科博士在本学科SCI一区发表论文1篇或在二区发表论文2篇；或者获得省级及以上级别优秀博士论文；

　　④经学校审定认为是我校学科专业建设急需专业人才。）

　　（1）提供科研启动费：文科5万元，理工科10万元；

　　（2）提供15万元的.购房补贴，按服务期限分年度发放，可优先选购校内房源；

　　（3）配偶工作按照安徽省有关政策、学校有关规定和工作协议办理。特别优秀者待遇面议。

　　3、其它博士研究生

　　（1）提供科研启动费：文科3万元，理工科5万元；

　　（2）提供10万元的购房补贴，按服务期限分年度发放。

　　4、引进具有博士学位的教师：

　　（1）如果具有讲师职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为副教授职称，聘期三年，聘期内享受校内副教授津补贴待遇；

　　（2）如果已具有副教授职称并且受聘后工作一年以上，学校内聘为教授职称，聘期三年，聘期内享受校内教授津补贴待遇。

　　5、引进具有博士学位并具有教授职称的学术技术带头人，年龄在45周岁以内的，除享受以上待遇外，学校再发给40000元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。引进具有博士学位并具有副教授职称的学术带头人或骨干教师，年龄在40周岁以内的，除享受以上待遇外，学院另发给xx元的引进人才补贴（按服务期分年度发放）。

　　6、对于夫妻双方都为我校紧缺专业博士研究生且属急需引进的人才，住房补贴在一方的`基础上再上浮30%给予补助。为解决配偶安置等原因接收的非学校学科建设、专业建设急需的硕士、博士，其待遇另议。

　　四、人才引进程序

　　1、由人事处根据学科、专业建设及学校发展的需要拟定年度进人计划，报经省教育厅、人社厅批准后，向社会公开发布人才招聘信息。

　　2、有意来我校工作的高层次人才填报《阜阳师范学院招聘（录）人员申请表》，并提供本人简历、学历、学位、职称、成果、获奖情况、体检证明等原始材料（留学回国人员需提供教育部出具的国外学历认证证书），交由人事处审查。

　　3、硕士研究生应聘，每个进人指标应有3名及以上应聘者方可进行集中考核，集中考核时间一般安排在20xx年6月30日之前。

　　4、教授、博士应聘，可适时进行考核。

　　5、由人事、教务、科研、监察等职能部门和用人单位主要负责人、同行专家组成的考察组，对拟引进对象进行全面考核，提出引进意见。

　　6、人事处将考察结果和引进意见报校长办公会审议，通过后办理人才引进手续。

　　企业人才引进管理办法 4

　　一、引进对象

　　符合公司专业发展方向，提高公司科技创新的科技领军人才和技术骨干，作为公司重点技术项目的负责人、研究团队负责人、实验室负责人、技术带头人等。

　　二、引进标准

　　1、领军型人才引进标准

　　根据国家《引进海外高层次人才暂行办法》，引进人才基本标准为：一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；急需紧缺的其他高层次创新创业人才。同时还应具备下列条件：

　　1、掌握相关领域核心技术，或承担过与公司所需技术相关的重大项目，具有较强的产品开发或技术创新能力；

　　2、拥有自主知识产权、发明专利或能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果；

　　3、具有一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；

　　4、曾在国际知名企业担任高层管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有卓越的经营管理能力。

　　5、熟悉电网企业基本业务，能够带动和促进本专业领域发展。

　　6、具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势，在相应学科和技术领域具有一定国际影响力和带动力。

　　7、具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动。

　　2、技术骨干引进标准

　　一般应在海外取得硕士研究生及以上学历，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：

　　1.在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者；

　　2.在国际同类企业担任中级及以上职务的专业技术人才；

　　3.在电力技术及相关领域，能够解决关键技术和工艺难题；

　　4.承担过与公司业务领域相关的重大项目；

　　5.在公司相关业务领域内，拥有自主知识产权、发明专利、科研成果或掌握关键技术；

　　6.具有较强的研究水平，在国际重要核心刊物上发表过与公司业务领域相关的学术论文；

　　7.曾在国际知名或同类企业担任中层及以上管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有较强的经营管理能力；

　　8.公司急需的其他人才。

　　三、引进渠道

　　1、依托海外人脉关系引才

　　在公司范围内开展海外高层次人才需求情况调查，建立海外高层次人才信息库和海外高层次人才需求目录。依托企业中海外人脉资源，建立“海外人才名录”，发挥公司广大职工的自身优势，架起与海外留学组织和海外高层次人才之间沟通的桥梁纽带，增进相互情感交流，建立长期、稳固联系，并通过师生关系、同乡关系、合作伙伴关系组织海外人士开展荐才引才活动。

　　2、搭建创新平台引才

　　搭建海外高层次人才创新平台，把高新技术研发机构、博士后科研工作站等作为承接海外高层次人才的重要载体。

　　3、利用国际猎头公司引才

　　西方国家的猎头公司是适应世界人才流动应运而生的产物。一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源，有规范的运作方式，值得我们学习和借鉴。在西方发达国家，90％以上的大企业是利用猎头公司来择取高级人才的，企业中70％以上的高级人才是通过猎头公司来调整工作的。猎头公司是以赢利为目的的，既挖走我国内人才，又可向同内输送人才，只要我们掌握得好，可以为我所用。我们要解放思想，敢于利用国际猎头公司作为引进海外高层次人才的`中介渠道。

　　4、优化政策环境引才

　　帮助解决海外高层次人才落户、子女教育、配偶工作、医疗保健和住房等实际问题，优化人才工作环境，吸引海外高层次人才。

　　5、以高端国际会议为平台，直接引才

　　公司可充分利用国际会议加强与海外高层次人才的沟通交流。通过国际会议公司一方面向海外高层次人才全面展示公司强大的综合实力，吸引海外高层次人才参观咨询，另一方面，加大与海外高层次人才的沟通交流，了解他们的技术水平和科研进展，为有针对性地引进人才打下基础。

　　6、以海外技术研发机构为平台，跟踪锁定核心技术人才

　　公司在有条件和实力的情况下设立海外研究中心，以此建立与国际交流合作的窗口，为海外高层次人才在国外为公司服务提供平台。海外研究中心能够发挥跟踪了解对手动态、吸收行业前沿技术、吸引海外高层次人才的作用。通过研究中心，还可与海外高层次人才建立密切的联系渠道，了解和掌握了一批海外高层次人才的动态信息，增强引进海外高层次人才的针对性和实效性。

　　三、引进程序

　　1、专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和年度工作计划，报工作小组审定后发布执行。

　　2、用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报。

　　3、牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办。

　　4、专项办征求有关部门意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策。

　　5、用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。

　　（1）对符合公司发展需要的优秀专业骨干人才，由公司引才工作小组在10个工作日内组织专家对拟引进人选进行评审，提出建议报公司人才工作领导小组审批，同意引进的由用人单位组织签订工作合同，办理引进手续。

　　（2）符合条件的海外优秀人均可以自荐的方式直接向公司海外人才引进工作小组申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由公司海外人才引进工作小组协商有关单位按既定程序个案处理。

　　四、培育

　　1、入职教育

　　海外高层次人才的入职教育的主要形式：公司领导及有关部室领导集中授课、与有关领导直接访谈和交流研讨。通过教育培训，海外人才能够迅速了解法定职责、熟悉机关办公方式、办公程序、办公流程、行为守则等。

　　2、研修培训

　　结合每位引进人才的培训需求，安排他们参加各种形式的专项业务培训，参加国际研讨会，定期参加高级研修班，国内外学术会议等，使海归人才熟悉工作，不断更新知识结构，尽快进入角色。

　　3、项目制培育

　　公司有关部门和单位应注重吸收引进人才参与重大项目咨询论证、重大科研计划和标准制订、重大工程建设等工作，并在科研经费、工作条件、科研仪器设备、科研项目申请等方面给予支持。用项目吸引海外高层次人才的研发热情，并在项目中锻炼实践能力及加强对相关行业知识的了解。

　　4、组建科研团队

　　由海外高层次人才自行组建科研团队，自行选择科研方向，并全权负责科研项目的进展及科研费用的支配，提高其管理和组织协调能力。

　　5、契约式管理

　　与海外高层次人才签订契约合同，在合同中规定要达到的工作结果，及形成成果的时间，但并不注重科研的过程，即不限定人才工作的方式、地点，消除规章制度对人才的限制。

　　6、职业生涯规划

　　引进的高层次人才可担任公司中级以上领导职务或者高级专业技术职务。根据重大专项组织实施的实际需要，也可聘请引进人才担任重大专项课题、子课题技术负责人等，参与重大专项的管理工作，或根据需要为引进人才组建专门的研究机构。

　　五、评价

　　1、考核组织

　　对海外高层次人才的评估组织由公司领导、技术专家、职能部门负责人共同组成。

　　2、考核方法

　　对引进人才的考核，实行年度考核和聘期考核相结合的办法。

　　年度考核，即在聘期内每年年底的常规性考核。对引进人才的常规性考核纳入职工年度考核体系，按照考核程序，结合合同中规定的工作任务和岗位职责，对引进人才在思想素质、业务水平、工作进度、工作业绩等方面进行考核并形成意见，考核结果报人才工作办公室备案。聘期考核，分为中期考核和期终考核。

　　3、考核指标

　　引进的科技领军人才按照公司科技领军人才考核指标进行考核，技术骨干按照技术专家考核标准进行考核。

　　4、考核结果的应用

　　作为续聘或解聘、奖励、职位晋升、培育等的依据。

　　六、激励

　　1、物质激励

　　参照引进人才回国（来华）前的收入水平，同时考虑应为其支付的住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴等因素，协商确定引进人才的薪酬福利标准。住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴可参照下列标准执行：

　　（1）住房问题，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或给予相应水平的租房补贴。对购买住房的，可按150平米的面积标准，参照当地政府公布的市场平均房价，提供总房款50%的贷款，根据工作年限可相应减免贷款，工作满10年以上的可免除还款。

　　（2）配偶一同回国（来华）并愿意在国内就业的，尽可能安排配偶的工作；暂无法安排或不愿工作的，按2倍于当地人均工资标准给予生活补贴。

　　（3）协助解决子女入学问题，并参照当地国际学校的学费标准给予子女教育补贴。对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险；对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票；用人单位每引进一名符合本办法规定的海外高层次人才，公司按单位人均工资的3—5倍增加工资总额计划。

　　（4）对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险。对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票。

　　（5）薪酬由双方协商确定，并保证不低于引进人才在国外的收入水平。

　　（6）为每位引进人才提供xx万元的科研启动经费，自主确定研究方向，组建团队，并自主使用研究经费。

　　2、事业激励

　　（1）职位晋升

　　充分利用公司重大科研项目，集聚一批海外高层次人才和团队，并按岗位职责要求，根据人才的能力水平聘任相应的专业技术岗位等级，并优先聘任到高等级专业技术岗位，对符合条件的正高级科技人员予以长期聘任，为引进人才打造施展才华的事业平台。

　　（2）帮助参评政府奖励

　　根据引进人才的具体情况，可推荐其参加国内各种学术组织，参加中国科学院院士（外籍院士）、中国工程院院士（外籍院士）、各类政府奖励评选。

　　（3）帮助组建科研团队

　　所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队，或作为学术骨干加入团队。引进领军人才同时，将现有同研究方向的，尚未形成技术优势的青年技术人员通过引导的方式纳入团队中，采取建设研究中心或者实验室的方式整合资源，形成创新团队。

　　引进人才担任项目负责人的，根据需要，在科研自主权、人事管理权和经费支配权等方面为其开展工作提供支持。在规定范围内，有权决定科研经费的使用，包括用于人力成本投入；有权对项目研究内容或技术路线提出调整意见；有权选用团队成员。

　　（4）知识产权