HR如何在薪酬领域做到最好

时间:2018-05-02 13:08:19 薪酬管理 我要投稿

HR如何在薪酬领域做到最好

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  在我国,一些大型跨国企业充当薪酬领先的做法已经是尽人皆知了。当然,充当薪酬领袖的企业并非是为了出风头,它们往往都期望从自己的高成本支出中获得相应的收益,为企业获得竞争优势,进而打击竞争对手:

  1、通过薪酬领先在人才争夺上打击对手

  高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者,一方面有利于企业在较短时间内获得大量需要的人才,解决比较紧急的人员需求,另一方面还使企业可以提高他们的招募标准,从而提高自己所能够招募到和雇佣到的员工的质量。高薪同时也可以吸引在竞争对手工作的员工,为自己效力。甚至可以在上述例子中那样,网罗高校某专业的所有学生,造成社会上这类型后备人才的短缺,让竞争对手的人才梯队出现断层,通过垄断人才达到垄断市场的目的。在高新技术行业,人才特别是研发人才非常重要,市场、产品变化很快,如果不能跟上市场前进的步伐,很快就可能被淘汰,所以,拥有了人才,就拥有了竞争优势。在深圳,很多为争夺人才的案例,常常可以在媒体上可以看到高薪招聘某某职位的广告,或者是让猎头公司直接到对手公司里挖自己看上的人员。

  2、通过薪酬领先在产品价格上打击对手

  在产品成本中,人力成本占有很大的比重,特别是高新技术企业,人力成本往往占有很高。在产品价格一定的情况下,成本就有上限,上升的空间有限。同样的道理,如果成本一定,价格往下调的空间也有限。薪酬的低限是由劳动力市场决定的,低于劳动力市场不可能招到人,如果在劳动力市场上,提高薪酬水平,必然会造成企业的人力成本增加,价格下调的`空间更加有限。例如:如果己方的成本比对手低,而且市场竞争对手比较少,通过提高某地区某类人员的劳动力市场水平,必然会造成某类产品的成本上涨,对手产品价格往下调的空间非常有限的时候,对手在产品价格战上必然会处于劣势。

  另外,薪酬领先未必就会给人力成本带来负担,高薪会在吸引许多优秀的人才,在招聘宣传、人才选拔上反而能节省成本。这部分减少的费用有可能比薪酬增加部分还大。但是对竞争对手来说,不但会为了留住人才而增加薪酬成本,而且在招聘和人才流失方面也会造成较大幅度的成本上升。

  3、通过薪酬领先打击对手士气

  薪酬在企业里往往是一个很敏感的话题,员工不但对内部的公平性很在乎,对外部的公平性也很在意,不但会在公司内部同类型职位的进行比较,在社会上也会和同类型职位的报酬进行比较。如果感到不公平,士气就会受到极大的挫折,消极对待工作任务,或者选择离开,甚至以损坏公司财务来报复公司。中山有个制造型企业,有两个模具工人因为对公司的调薪不满,近一个月什么活都没有干。还有一个公司,因为薪资太低,工人罢工多日,不但给公司造成了很大的损失,还给公司在社会上的名誉造成了很坏的影响。在上面的例子中,这公司在对手公司门口摆摊子,明码标价招聘人员,不仅仅是要人,而且是告诉对方人员,你这个职位应该值比你现在更高的价格。这样,就算招不到人,也会给对手公司的员工留下这样一个想法:原来我的工资给低了。这时候,公司要么给这部分员工加薪,这样做就会带来成本增加,同时还可能打破公司的薪酬结构,带来整个人力成本的上涨;不过不加,必然会造成人员士气的下降,给公司的正常运营带来负面影响。所以,通过薪酬领先战略,往往能起到不战而屈人之兵的奇效。

  需要主意的是,薪酬领先的企业往往都有很大的管理压力,这是因为,企业支付较高的薪酬雇用来了大批有能力的员工,但是,企业如果不能实现较高水平的利润,即将高投人转化为高回报,那么高薪给企业带来的就不是资本,而是一种负担了,反而会给对手有机可乘了。

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